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1、企业新职员培训 第一，没有对入职新职员背景细分。将社会招聘新职员和校园招聘新职员混在一起培训，造成培训没有针对性，相互心理影响。第二，大部分企业忽略了岗位教练的能力培育。新职员的培育周期内，其岗位主管对其在岗培育部分的关键性首当其中。第三，培训过程的低效性。企业针对职员培训采取填鸭式和苦口婆心的心理扭转，效果甚微。企业校园招聘新职员背景详细分析：现在，80后90后已经成为企业的中坚力量，其思想和行为和70后有着显著的区分。但很多企业管理者并没有发觉这一问题而进行培训。这种培训是墨守成规的、一成不变的培训理念，损耗企业培训资源而且收效甚微。校园招聘新职员的特征： 无工作经验； 无职场概念； 对工
2、作充满幻想； 极易产生挫折感； 工作方法欠缺。面对这些新职员的特征，企业在制订针对这些新职员培训的过程中更应该关注新职员“职业心态的塑造”；使得她们有取得能力提升及充分展现自我价值的感受、充分的调试自我以抗击职场压力很关键。大多数企业针对校招新职员培训绝大多数是主观的从企业文化和制度的导入来进行，而弱化了对技能、心态上的培训。对带着强烈的期待加入企业中的新职员而言，企业文化和制度仅仅作为一个约束的行为存在，假如在能力上无法取得提升，会对她们造成很大的影响，从而产生自我怀疑的心理，并对企业产生怀疑。这么，企业招募新职员的目标不仅没有达成，在招募过程中所消耗的财力、人力成本全部付之一炬。企业社招新
3、职员背景分析：现在，很多企业认为社招新职员有一定的能力和经验，能够快速为企业创造价值，因此极少对社招新职员进行系统的培训，甚至不对其进行培训。这在企业发展中是一件十分危险的事情，因为社招新职员的心态和思维模式重塑需要投入更多的资源。社招新职员的特征：第一，有工作经验未必有可用的经验。其有工作经历但未必在过程中学会和掌握对应的的工作技能。第二，社招新职员带有浓厚的外来企业文化。社招新人全部的外来文化会存在很长一段时间，因此取长补短的扭转教育很关键。第三，习常见以前的标准看现在工作。社招人员的的工作模式需要一段时间才能调整，这种休整时间到底要多久，无人可知；只能提升教育绩效，以使其尽早为本企业产出价值。第四，极易产生埋怨情绪。若企业并没有详细了解社招新职员离职背景（离职缘由、之前工作福利、工作环境等），一旦发生和其之前优势情况有落差的时候，其埋怨情绪会极度暴涨，并影响到周围职员，十分危险。第五，难以跳出以前的固有思维。社会招聘很多思维模式成型，假如和新企业相同还好，假如相悖，则扭转极难。若教育过程无针对性，离职率自然很高。
