人员测评理论与方法考点

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1、测评理谕祗方法塡满的元鋼8信层是成功的基础第一章导论第一节基本概念了解：1. 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方 面。2. 素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性和相对性。3. 素质的构成：个体素质分为身体素质和心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、 文化素质等。掌握：1. 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评；从狭议上说，主要是对在职人员素质的测评和绩效的考评。在劳动人事管理领域中， 主要

2、是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。2. 绩效的含义：指主体在一定时间和条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。3. 绩效主要的表现形式：工作效率、工作任务完成的质和量、工作效益。重点掌握：1. 素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的 判断过程；或者直接从表征信息中引发和推断某些素质特性的过程。2. 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。3. 绩效请考评和素质测评的关系： 素质测评主要是对主体工

3、作前条件的分析和确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析和审定。绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证和补充。素质测评主要是对人和条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事和结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人和事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第二节主要类型了解：1. 人员素质测评按不同的标准划分的几种类型：无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评2. 选拔性测评的含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。3. 配置性测评的含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它

4、以人事合理配置为目的。4. 开发性测评的含义：是以开发人员素质为目的的测评。5. 考核性测评的特点：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构和水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构和水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值和功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；第四，要求测评结果具有较高的信度和效度。掌握：1. 选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用 ；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标 具有选择性；第五，选拔性测评

5、的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。2. 诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。重点掌握：1. 选拔性测评的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。2. 配置性测评的特点：针对性、客观性、准备性、严格性等。3. 考核性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。4. 开发性测评的操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵和外延-寻找揭示每种类型的显标志和潜标志一拟定测评规则 按测评规则测评一针对测评结果提出开发建议。5. 考核性测评的操作流

6、程：呼呼，只能看书了 第三节主要功用掌握：素质测评有哪些功用？首先，表现为促进和形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励和强化的作用。再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。第二章测评原理 第一节理论基础了解：1. 职位类别差异的含义：即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分 所形成的序列等级。2. 个体差异含义：人们由于生长和工作的环境不同，所具有的生理特点和遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也 就不同。重点掌握：1. 人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异。当任职者的素质水平合乎任职要求

7、时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对 人员素质测评提出了客观要求。由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评 将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。第二节量化基础了解：1. 人员素质测评量化的含义：即用数学形式描述素质测评的过程。2. 人员素质测评量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识；从数学角度看

8、，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，和某一向量空间建立同态关系，使定性评定 中不便综合处理的特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体 素质的差异和水平上。3. 人员素质测评量化的几种形式：一次量化和二次量化；类别量化和模糊量化；顺序量化、等距量化和比例量化；当量量化掌握：1. 一次量化和二次量化的含义：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。2. 类别量化和模糊量化的特点：类别量化的特点：每个对

9、象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。 模糊量化的特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。3. 当量量化的含义：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近 似同类同质的量化。重点掌握：1. 人员素质测评量化的作用：素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析和比较， 有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。2模糊量化和类别量的测评对象：模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认

10、识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。3. 顺序量化、等距量化和比例量化都可以看作是二次量化。顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的 差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。4. 等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。5.

11、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。第三章测评标准体系的建构第一节工作分析和测评标准体系建构了解：1. 工作分析在人员素质测评标准体系制定中的使用。标准体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多被用于人员选拔和人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因 事择人。因此，工作分析是我们人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容和目标。2. 工作分析的几种方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法掌握：1. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、

12、标度和标记三个要素组成。2. 工作分析的概念：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价和人员录 用提供依据的管理活动。3. 工作分析的实质：就是要从不同个人职业生涯和职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确 定工作的性质要求和任职条件。重点掌握：1. 工作的结果是职位说明书和职位工作规范。2. 观察法一般适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，而不适用于长时间的心理性工作特性的调查分析。3. 问卷法又可以分为通讯问卷和非通讯的集体、检核性和非检核性问卷；另外，问卷形式还有标准化和非标准化两种。第二

13、节测评标准体系建构的步骤掌握：1. 人员素质测评标准体系建构的步骤：明确测评的客体和目的 确定测评的项目或参考因素 确定测评标准体系结构 筛选和表述测评指标 确定测评指标权重 规定测评指标的计量方法 试测并完善测评指标体系 重点掌握：1. 工作分析在测评内容标准化过程中的几种具体形式 工作目标因素分析法； 工作内容因素分析法； 工作行为特征分析法2. 加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权 纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值；横向加权：即给每个指标分配不用等级分数； 综合加权：即纵向加权和横向加权同时进行。3. 权数的形式有两种：绝对权数、相对权数绝对权数：即分配给测

14、评指标的分数，也称为自重权数，它常常为绝对数量。相对权数：指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。4. 几种常见的确定权重的方法 特尔斐法：又称专家咨询法； 层次分析法：是一种多目标决策方法； 多元分析法； 主观经验法 第三节测评标准体系建构举例了解：结合实例了解测评标准体系的建构过程第四章心理测验及其使用第一节心理测验概述了解：1. 心理测验的含义：心理测验是心理测量的一种具体形式。心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验是对行为的测量； 心理测验是对一组行为样本的测量； 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为； 心理测验是一种标准化的测验；

15、 心理测验是一种力求客观化的测量。掌握：心理测验的种类和形式：种类：根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验 ；根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式；根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验和非文字性测验 ；根据测验的质量要求，有标准化和非标准化心理测验；根据测验的实施对象，有个别测验和团体测验；根据测验中是否有时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验；根据测验使用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。形式：按测验目的和意图表现的程序，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法 ；根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型。第二节知识测评了解：1. 如何进行笔试的知识测评2. 知识测评中几种常用题型的编写常用题型包括三种类型：供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题选答型：是非判断、多项选择、搭配综合型：改错题、一般的列举3. 知识测评中三种常用题型的编写4试卷组织的程序：依