《论激励机制在企业管理中的作用正》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论激励机制在企业管理中的作用正（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、-论鼓励机制在企业管理中的作用摘要：鼓励是现代管理学的重要容，表达了人本主义的管理理念。在现代企业的领导及管理中，鼓励机制的合理运用是能否调发动工积极性、提高公司效益的关键。人力资源管理的核心是鼓励，鼓励机制是人力资源管理的重要容，有效的鼓励机制的建立和运作是企业成长和开展的关键所在，鼓励成为企业制度的必然安排。鼓励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。鼓励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业要想有进一步开展，亟待解决的关键问题之一在于企业的人力资源开发、培养和有效利用，而实现人
2、力资源整体效益的提高，必须建立一套完整、有效的鼓励机制。本文结合作者所在企业的鼓励实例研究了鼓励在现代企业管理中的推进作用及意义。关键词：鼓励机制企业管理作用一、 鼓励机制概述一鼓励机制的原理所谓鼓励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。鼓励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。在鼓励机制产生的过程中，主要的鼓励理论有：心理学家马斯洛的需求层次理论；美国行为学家赫茨伯格提出的
3、双因素理论，指鼓励因素和保健因素和美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。二鼓励机制在企业管理中的重要意义鼓励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于鼓励水平的上下。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被鼓励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能付诸使用，所以说管理深处是鼓励。企业实行鼓励机制的重要意义主要有：1、竞争压力日趋剧烈的需要全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和开展，就需要最大限度的鼓励各类员工，充分挖掘他们在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。2、员工的自身素质不断提升的需
4、要随着新技术、新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的鼓励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调发动工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断开展的要求。3、吸引和留住优秀人才的需要目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业鼓励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续开展带来了很大危害，同时也影响企业部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于吸引人，鼓励人，留住人，开展人，面对国外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建
5、现代企业的员工鼓励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。4、企业提高绩效的需要目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的鼓励机制是其中一项很重要的容。如果这种状况持续下去，企业的运转和开展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工鼓励机制。二、企业管理中鼓励机制的方法 任何理论只有运用到实际中才有意义。鼓励也是如此。现在，大多数企业已经引入了鼓励，有的企业还有自己独特的一套鼓励方法。在企业中常用的鼓励方法有以下几种：一薪酬鼓励1985年以前，我国在企业实行等级薪金制度。1985年后，开场对工资制度进展构造性改革，不再对
6、企业的局部配制度作统一规定，企业可自主决定部的薪酬制度。1993年后，在企业外部形成了市场决定工资，企业自主分配，国家监视调控的工资机制，对企业有权决定员工的薪酬模式和具体分配形式。八冶建立集团经过这些年来的改革，企业的薪酬制度不断开展和完善，主要的薪酬模式有岗薪工资和计件工资两种。但根据专业分工的不同和施工地区的不同，即便在同一个企业的不同的分、子公司之间区别也很大。这是最简单有效的鼓励手段，因为员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在八冶公司中表达的尤为明显。因为建筑单位的特殊性，薪酬的鼓励可以使在外施工的员工心理得到一定程度的满足，从而激发他们的工作积极性。报酬与人的
7、生存需要是密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的上下甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的。合理薪酬的制定要遵循以下几个方面：1、在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业部来讲，员工关心薪酬的差异程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有鼓励性，保证其公平性是必须的。公平性包括部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对公平，要求企业按奉献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有鼓励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势
8、，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。2、薪酬要与企业绩效挂钩要想使薪酬系统具有鼓励性，薪酬系统必须与企业绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以到达一种双赢的目的。在八冶公司的薪酬体系中，各单位、各工程部的绩效薪酬是薪酬体系中的一个重要局部。以前的绩效薪酬的制定虽然也按照个人能力和奉献的大小来划分，但是没有从根本上将公司与员工的利益统一起来，因为员工只要上班，企业不管盈亏就要给其支付相应的工资。为了有效的运用薪酬来鼓励员工，公司在各工程部推行小组承包制和工程股份制。这两项措施都很好的将员工薪酬和企业绩效统
9、一起来了，员工工资水平的上下取决于自己工作业绩的上下，小组是干多少拿多少，工程部按照工程结算后的盈利状况拿相应的奖金绩效工资。在实施过程中还规定了科学的考评体系，会由相关部门定期对其作出考核评定。在绩效薪酬实施过程中一定要有科学的绩效评估体系，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到鼓励员工的目的。3、适当拉开薪酬层次反差比照可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定局部。保持固定局部的比例，使员工有一定的平安感，鼓励薪酬措施才会有效。薪酬鼓励是最重要、最常见的一种物质鼓励手段。这种手段
10、易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系统就是由固定薪酬和浮开工资、绩效工资构成。在薪酬层次的设计中按照岗序来设计，相邻的岗序之间相差50100元，既有层次，又不会相差太大影响到工资的公平性。美国治理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。因此随着市场经济的不断开展和企业现代制度的不断完善，很多企业员工的鼓励模式已经不再单一的使用物质手段，还开场注重别的鼓励的容。除了传统的工作、奖金、福利外，还增加了带薪休假、职位晋升、外出培训、授予荣誉等容。因此企业单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神
11、鼓励结合起来才能真正地调开工作积极性。我们还有很多缺乏之处需要改良，所以我们在设计员工鼓励机制的时候一定要注重整体设计。因为鼓励模式单一，很难激发员工的积极性和创造性。二目标鼓励目标鼓励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。八冶公司的人员构成主要是管理人员和工人组成，在公司的开展过程中，很多领导都是由一线的员工中产生。对于领导的提拔不会只限于管理人员，这会充分调动一线员工的积极性。因为当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的开展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监视就能自觉地把工作搞好。这
12、种目标鼓励会产生强大的效果。三培训和开展时机鼓励当今知识更新速度的不断加快，使员工知识构造不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等鼓励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步开展的时机，满足他们自我实现的需要。公司每年都会定期举行各种技师证书取证和技能证书取证培训工作，使员工的技能得到认可，鼓励他们在工作中积极学习。在公司部举行的公开选举后备科技干部，是对员工的一种开展时机鼓励，只要工作年限够，甚至对于优秀人才可以不做工作年限的限制，都可以进展后备科级干部的考试、面试。这是一种有效公平的鼓
13、励手段，可以使员工公平竞争，激发工作积极性。四荣誉和提升鼓励荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进员工，公司每年都给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。另外，提升鼓励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入能上能下的动态管理制度。 五负面鼓励鼓励并不全是鼓励，它也包括许多负鼓励措施，如淘汰鼓励、罚款、降职和开除鼓励。淘汰鼓励是一种惩罚性控制手段。按照鼓励中的强化理论，鼓励可采用处分方式，即利用带有强制性、威胁性的控
14、制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否认*些不符合要求的行为。公司对于不合格的领导的降职、对于不作为分公司的合并撤销都是负面鼓励的手段。此外，还有尊重鼓励、参与鼓励、工作鼓励等多种鼓励方式。三、企业管理中鼓励机制的误区一管理意识落后 有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无鼓励一个样。这些企业就需要革新自己的旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视鼓励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。二企业中存在盲目鼓励现象不少企业看到别的
15、企业有鼓励措施，自己便依葫芦画瓢。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，没有结合自己的实际情况。鼓励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，鼓励才会有积极意义。所以，要消除盲目鼓励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的鼓励措施。三鼓励措施的无差异化许多企业实施鼓励措施时，并没有对员工的需要进展分析，一刀切地对所有的人采用同样的鼓励手段，结果适得其反！这也没有认识到鼓励的根底是需要。同样的鼓励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的鼓励。在企业中，核心技术人员、高级管理者等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的鼓励，可以起到事半功
16、倍的效果。对核心员工的鼓励更要使用长期鼓励的手段，如公司推行的工程股份制就属于长期鼓励的一种。四鼓励就是奖励这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的局部并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。公司对于不合格领导的降职和不作为分公司的合并撤销都属于惩罚措施。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。五鼓励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反应的过程。这样对鼓励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。这一点很多公司做的还有欠缺，制定鼓励措施后，对于产生的效果很多时候都没有反应。g.重鼓励轻约束在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重鼓励
