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1、人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系摘要：通过以心理资本作为中介调廿变量为突破点，建立人力资源弹性管理与工作绩效的关系，构建以人力资源弹性为自变量、工作绩效为因变量、心理资本为调节中介变量的研究模型。以企业员工为研究主体，以人力资源弹性管理，心理资本及工作绩效为主要研究对象，通过公式计算出所需调查总样本疑230份问卷进行数据收集，运用数据分析软件进行相关分析及回归分析，研究结论如下：第一，人力资源弹性对心理资本直接影响效应中，人力资源弹性对心理资本影响显著，职能弹性、嶄酬弹性、工时弹性对心理资本呈现部分正相关。第二，心理资本对工作绩效的直接影响效应中，自我效能感、希望、韧性和乐观均对任务绩
2、效呈显著正向影响。自我效能感、希望、韧性和乐观均对关系绩效呈显著正向影响。第三,在调节效应中，心理资本在人力资源弹性与工作绩效中间起到了中介调节变量的作用。关键词：企业员工;人力资源管理弹性;心理资本;工作绩效一、绪论企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济的变化而变化，信息技术也已经深入企业，企业的管理模式上也相应地发生变化。市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战，在这个日新月异的时代里，企业需要具有灵活的应变能力，及时对市场环境的变化做岀调整。人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变，传统的模式中管理方法单一，对所有员工的要求就是特左工作岗位技能和一样的工作时间。人力资源弹性化的管
3、理，与企业的发展有莫大的关系，因为它可以提高企业绩效，使员工的工作效率得到充分发挥，员工的工作效率提髙，相关的企业业绩、指标也相应提高，完成指标的员工获得更多的心理资本，所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具有重要意义，弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标，也体现了以人为本的思想。人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出，各个学者对他的定义也不尽相同，但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法，具有灵活的应变能力。人力资源弹性化管理就是以人为本的管理方法，注重员工的意见，提升工作满意度，让员工更具有企业归属感，自觉的为企业做出贡献
4、，这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。心理资本概念的提出，引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究，人是企业的重点，因此，让人得到最大效用的发挥是以后研究的重点。二、文献综述(-)人力资源弹性管理的含义Atkinson在1984年发表的ManpowerStrategiestforFlexibleOrganizations中第一次提岀了HumanResourceFlexibilityStrategywo国内学者对这个词汇的译法有不同的意见，有人认为可以译为“人力资源柔性管理”，有认为译为柔性人力资源管理”，也有认为可以译为人力资源弹性策略等等，这些译法在这里统一称为
5、“人力资源弹性。从英文单词Flexibility”来看，这个单词源自拉丁文。在拉丁文这个词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从人力资源管理的角度来看，弹性的译法更适合整个词组的意思。弹性的本义本来就是对压力的适应力，放在组织上来说，可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。Blyton与Morris(1991)对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较多的，他们认为人力资源管理与英他管理行为相比需要更大的弹性，他们通过研究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型,分别为职能弹性(taskorfunctionalflexibility).数量弹性(numericalflex
6、ibility)工时弹性(temporalorwork-timeflexibility)和薪酬弹性(wageoffinancialflexibility)(二) 工作绩效定义绩效”是从管理学衍生出来的，学术界对绩效也有很多不同的看法。Brurnbrach(1988)认为，绩效就是组织或个人的行为或结果，是个体表现出来的能力。而Bermardin则认为绩效是在一泄的时间内，主体所能够产生的记录。Murphy认为，绩效是个体在组织中表现出来的行为。一般来说，绩效可以从个体、团体和组织三个不同的角度来左义，因为主体不同，绩效的左义也是不一样的。而从个体层而上来说，目前学术界还没有一个普遍认可的泄义,
7、有人认为绩效是一种行为，也有人认为绩效代表的是结果。而在组织层面上来说，效益是组织的核心所在，组织存在的目的就是为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。所以，工作绩效成为人们关注的重点。对个体绩效的分歧，认为绩效是结果的学者把绩效左义为个体任务目标完成的情况。貝中与绩效相关的因素就有职责、管教结果、任务、目标等等。(三) 心理资本的内涵心理资本(PsychologicalCapital),是一种相比人力和社会两个资本更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优秀的心理状态。通过心理资本的积累能够促进成长与发展，并且这样的心理状态也有利于
8、工作更好地完成。心理资本作为掌握人力资源的重要手段，已经是四方管理人重点研究分析的对象。最初，心理资本这个槪念早在20世纪90年代后期就被提及，在许多文献中均有岀现，英中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。而对这一概念的明确提出是在2002年，资本不仅有人力和物质两个方面，心理因素也是十分重要的构成部分。现如今企业所处的环境风云变幻，通过掌握员工的心理资本可以帮助管理者有效地了解到组织内部的情况，根据具体的人事状况可以及时地发现问题、制左出相应的应对政策，保证组织内部的健康和发展。心理资本的维度的划分：1. 自我效能感”维度：StajkovicLuthans深入分析了大量的研究资料，结果显示，动
9、机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。2. 希望维度：由PetersonLuthan(2002)主持的一个研究显示岀，对于高希望水平的管理人员来说，英管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作绩效都是非常可观的。PetersonLuthan(2002)通过研究证明，企业家对企业所有权的满意度决左了其自身的希望水平。3. 乐观维度：Seligma通过相关研究发现，不太乐观的销售代表相比较乐观的销售代表业绩要低一些，且留职率较低。还有一些相关的研究均显示，乐观对于工作业绩和管理的重要性。4. 韧性维度：人类在而对困难、主动学习和适应环境的过程中需要一立的韧性去解决，并在此过程中将困难作为一立的基础以
10、达到目标;Avery等人通过研究发现，人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定的提高，相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。(四) 文献变量总结1. 人力资源弹性变量总结经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明，职能弹性、嶄酬弹性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。在企业管理中发挥着重要的作用。在之后形式量化的问卷调査中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度，从而为研究工作奠定了坚实的基础和依据。2. 心理资本变量总结心理资本主要包含四个方而的基本特征，即希望、乐观、自信、韧性。因为在任何情况、任何背景下，想要完成的任务具有一泄的挑战性，希望、自信、乐观
11、、韧性等因素是不可或缺的，价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不计，从而体现了跨文化的有效性。通过以上研究表明，希望、自信、乐观、自我是心理资本的基本组成要素。笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心理资本的四个基本要素，这四个方面的特质是必不可少的。3. 工作绩效变量总结在国外的研究中，工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段，即组织公民行为结构模型阶段一一任务绩效结构模型阶段一一关系绩效结构模型阶段。经过长期研究的结果表明：关系绩效和任务绩效的维度关系。通过以上研究可以得出，任务绩效是员工的基本责任和义务，也是员工务必承担的。员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效上，从
12、某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。（五）研究假设H1人力资源弹性（职能弹性、工时弹性、薪酬弹性）各维度与心理资本（乐观、韧性、希望、自我效能）之间存在显著相关性。Hla员工的感知职能弹性越高，则他的心理资本也就越高。Hlb员工的感知工时弹性越髙，则他的心理资本也就越高。Hlc员工的感知薪酬弹性越高，则他的心理资本也就越高。H2心理资本（乐观、希望、自我效能感、韧性）各维度对工作绩效（任务绩效、关系绩效）之间存在显著相关性。H2a员工的感知的心理资本越髙，他所完成的任务绩效也越髙。H2b员工的感知的心理资本越髙，他的关系绩效也就越髙。H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用
13、。基于以上假设，本文将管理界比较热门的主题，人力资源弹性”和心理资本提岀来与工作绩效三者之间做一个实证性的关系研究，并将证明“心理资本”在“人力资源弹性和工作绩效之间起到中介变量的作用，所以通过本次研究证明。三、研究方法与设计（一）问卷收集本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效的影响，以及组织认同的调节作用，由于时间、人力等因素影响，无法对全国各个区域的企业进行调査，只选取了北京部分企业（其中包括国企、外企），为了避免样本源过于单一，现主要采用随机抽样方法进行。为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理，现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所
14、加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程，任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充分，会影响数据的真实性。通过计算出本研究的样本量为230份。（二）数据处理方法在对大量文献进行研究，并结合问卷调查的基础上，本文主要采用数理统讣方法进行左量分析。首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统讣分析软件进行泄量分析，对研究假设进行验证。回归分析，采用层级回归法对企业员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析，探讨心理资本对工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。四、研究数据分析（-）结构模型路径检验通过回收的230份问卷，开始进行数据回归检验，首先假设我们提出：员工心理资
15、本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变疑。人力资源弹性管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方程模型。通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的，所以假设1和假设2得到验证。但是回归系数务个因素的回归系数在AMOS里不好表示，所以笔者为弥补这些不足，做了以下回归分析，并且对于心理资本的中介进一步的验证。（二）人力资源弹性对心理资本回归分析由前而分析可以看出，人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关系。以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量，心理资本为因变量，进行回归分析。人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程，判左系数R方0.304（表示你拟
16、合的方程能解释因变量30%的变化）。人力资源弹性的职能弹性、崭酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关，但是工时弹性与希望，自我效能呈现显著负相关，说明了人力资源弹性的工时禅性，对员工的自身希望努力与本职工作不相关。D-W统计量比较接近2说明自相关不严重。由以上分析数据得知，心理资本各维度中，自我效能感、希望、韧性和乐观对人力资源弹性的影响显著,标准化回归系数分别为0.47（P0.01）、0.54（P0.01）.0.56（P0.01）和0.54（P0.01）都正向影响。由此可得岀，假设H1中Hla、Hlb.Hlc得到了相应的支持。（三）心理资本与工作绩效回归分析由前而分析可知，心理资本分为自我效能、希望、韧性、乐观四个维度，且心理资本与其四个维度分别与工作绩效间关系紧密，为进一步探索其间的因果关系，以心
