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1、薪酬体系系设计要要领第一章 引言薪酬体系系设计概概要一、 薪酬体系系的目的的：薪酬体系系是组织织的人力力资源管管理整个个系统的的一个子子系统。它向员员工传达达了在组组织中什什么是有有价值的的，并且且为向员员工支付付报酬建建立起了了政策和和程序。一个设设计良好好的薪酬酬体系直直接与组组织的战战略规划划相联系系，从而而使员工工能够把把他们的的努力和和行为集集中到帮帮助组织织在市场场中竞争争和生存存的方向向上去。薪酬体体系的设设计应该该补充和和增强其其他人力力资源管管理系统统的作用用，如人人员选拔拔、培训训和绩效效评价等等。在一个设设计良好好的薪酬酬体系中中，员工工会感觉觉到，相相对于同同一组织织中
2、从事事相同工工作的其其他员工工，相对对于组织织中从事事不同工工作的其其他员工工，相对对于其他他组织中中从事类类似工作作的人而而言，自自己的工工作获得得了适当当的薪酬酬。比如如，一个个书记员员会将自自己的薪薪资与行行政助理理、会计计等同一一组织中中的其他他工作的的薪资进进行比较较。如果果她认为为相对于于组织中中的其他他工作，自自己的工工作获得得了公平平的薪酬酬（即对对组织越越重要的的工作获获得的报报酬也越越多，组组织需要要越少、越不重重要的工工作获得得的报酬酬也越少少），她她就感到到了内部部公平性性。她也也可能将将自己的的薪酬与与其他组组织中的的书记员员相比较较。如果果她认为为相对于于其他组组织
3、中的的类似工工作而言言，自己己的薪酬酬也是公公平的话话，她就就感到了了外部公公平性。她还有有可能将将自己的的薪酬与与同一组组织中的的其他书书记员进进行比较较。如果果她认为为相对于于组织中中的其他他书记员员，自己己的薪酬酬也是合合理的，那那么，她她就感到到了个体体公平性性（inndivviduual equuityy）。一个个组织越越是能够够建立起起面向员员工的内内部公平平、外部部公平和和个体公公平的条条件，她她就越是是能够有有效地吸吸引、激激励和保保留她所所需要的的员工，来来实现组组织的目目标。薪酬体系系设计是是具有挑挑战性的的，它既既是一门门科学，同同时也是是一门艺艺术。薪薪酬体系系设计与与
4、管理应应该被看看作是一一个动态态的过程程，这是是因为组组织的内内外部环环境会以以一种不不可预见见的方式式发生变变化。因因此，一一个有效效的薪酬酬体系不不应是僵僵化和死死板的，而而应该根根据需要要随时进进行监控控和调整整。本书书将会帮帮助你获获得一个个不断优优化和不不断改进进的薪酬酬体系。保持薪薪酬设计计的不断断改进是是一个持持续的过过程。二、 薪酬体系系的组成成部分：许多员工工都把他他们的薪薪酬看作作是他们们所获得得的能够够实际能能够带回回家的货货币的数数量。但但是，在在设计薪薪酬体系系时，把把薪酬看看作是“总体薪薪酬”的概念念是十分分必要的的。总体体薪酬不不仅包括括基础工工资，还还包括各各种
5、附加加的报酬酬（例如如：夜班班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。基础工资资+津贴+绩效工工资+额外福福利=总体薪薪酬薪酬体系系的基础础是基础础工资，它它体现了了工作对对于组织织的价值值，并与与外部市市场上这这一工作作的价值值相一致致。因为为这两种种价值有有时会相相互冲突突，所以以，薪酬酬体系设设计者常常常要在在内部公公平性和和外部公公平性之之间做出出艰难的的抉择。从事相相同工作作的不同同员工常常常会因因为其知知识、技技能、能能力、资资历和业业绩的不不同，在在基础工工资上往往往会存存在着差差异。因因此，新新员工所所获得的的基础
6、工工资比从从事相同同工作的的经验丰丰富的老老员工要要低。工工资范围围的建立立就是为为了向从从事同一一工作或或同一组组工作的的不同员员工提供供基础工工资的上上限和下下限。工工资范围围体现了了一个工工作或者者一组工工作对于于组织的的最大价价值和最最小价值值。津贴是在在基础工工资之外外的工资资差别，它它反映了了与绩效效无关的的因素。例如，夜夜班工资资给予那那些在车车间里进进行夜班班工作的的员工，与与他们之之间的绩绩效差异异无关。这种工工资差别别反映了了令人不不快的工工作时间间所带来来的额外外的困难难或痛苦苦。生活活成本加加薪反映映了组织织期望通通过调整整员工工工资来防防止通货货膨胀对对工资的的购买力
7、力造成的的冲击。因此，这这一部分分工资给给予所有有员工而而不反映映工作或或员工绩绩效的差差异。绩效工资资是对基基础工资资的增加加部分，以以反映不不同员工工或不同同群体之之间的绩绩效水平平的差异异。它与与任何一一种奖金金计划之之间的差差异在于于，奖金金计划不不会变成成基础工工资的一一部分而而造成基基础工资资的持续续增加。额外的福福利（也也称为间间接福利利）是对对工资的的附加部部分，但但常常并并不反映映在员工工所获得得的直接接薪酬之之中。但但员工在在对总体体薪酬的的公平性性进行评评价时，福福利常常常被估价价过低。一些公公司努力力地使其其员工认认识到他他们所获获得的总总体薪酬酬（既包包括直接接薪酬，
8、也也包括间间接薪酬酬）的真真实价值值，其原原因就在在这里。本书将把把主要部部分放在在开发基基本工资资的工资资结构之之上。本本章的其其余部分分和后面面的章节节将反映映出这一一点。津津贴、绩绩效工资资和福利利完成了了对总体体薪酬体体系的开开发，并并在不同同的组织织和不同同的行业业中有很很大的差差异。为为了学习习薪酬体体系设计计的原则则，我们们选择了了把主要要的精力力集中在在基础工工资体系系的结构构之上。一旦基基础工资资的结构构建立起起来之后后，适用用于组织织特殊需需要的更更加复杂杂的体系系也能够够建立起起来。因因此，精精通了基基本的薪薪酬设计计原则的的学生能能够继续续建立更更加复杂杂的薪酬酬体系。
9、以知识或或技能为为基础的的工资体体系怎么么样呢？当这种种薪酬体体系变得得越来越越流行，并并适合于于某些特特殊环境境时，在在美国的的组织中中，它们们仍然很很少被采采用。因因此，我我们把精精力集中中在美国国最为普普遍的、传统的的以工作作为基础础的薪酬酬体系设设计所要要考虑的的因素之之上。在在附加的的案例中中，我们们将致力力于研究究以知识识或技能能为基础础的薪酬酬体系设设计的相相关问题题。但是是，我们们感到，在在学习其其他不常常用的薪薪酬体系系设计方方法之前前，先理理解传统统的、以以工作为为基础的的薪酬体体系设计计是十分分重要的的。三、典型型的薪酬酬体系设设计的步步骤：下面是对对创建一一个薪酬酬体系
10、所所包括的的步骤的的描述。为了说说明的方方便，我我们采取取连续的的方式来来描述这这些步骤骤，但其其中一些些步骤可可能是同同时展开开的。一一些已经经完成的的步骤也也可能需需要根据据后来的的决策结结果进行行修正。本书与与“JOBBEVAAL”软件向向你提供供了系统统化的薪薪酬体系系设计的的方法。步骤一：工作评评价。工工作评价价是薪酬酬体系设设计的起起点。工工作评价价的目的的是决定定出每一一工作相相对于同同一组织织中其他他工作而而言，对对组织的的相对价价值的大大小。工工作评价价过程的的结果是是得到一一个工作作等级从组织织中具有有最高价价值的工工作到最最低价值值的工作作的一个个严格的的等级排排序。工工
11、作评价价的计点点法不仅仅可以确确认工作作之间的的等级次次序，而而且还能能提供每每个工作作的量化化的价值值，从而而为薪酬酬体系设设计者提提供了工工作之间间的相对对价值差差距的数数据。例例如，初初级会计计工作被被评价为为230点，而而初级记记账工作作只被评评价为185点，那那么，初初级会计计工作对对组织的的价值就就被认为为比初级级记账工工作的价价值要高高。但是是，记账账工作评评价的点点值和会会计工作作十分接接近。出出于实际际应用的的目的，这这两个工工作可能能被归入入同一工工资等级级中。工工资等级级被定义义为从最最低到最最高的工工作评价价点值。在这个个例子中中，被评评价为150点到250点的工工作都
12、被被分到同同一个工工资等级级中。每每一个工工资等级级最终又又被分配配给一个个工资范范围（最最高工资资到最低低工资）。我们选择择工作评评价的计计点法作作为薪酬酬体系设设计的起起点，主主要基于于以下几几个方面面的原因因。第一一，它是是在美国国最为通通用的工工作评价价方法。第二，经经过数十十年的研研究，它它已经建建立起了了一套有有效度和和信度的的评价系系统。第第三，在在各种工工作评价价方法中中，计点点法能最最好地解解释评价价工作的的内在价价值的逻逻辑。通通过学习习这种方方法，你你能够很很容易精精通其他他的适用用于不同同条件的的工作评评价方法法。并且且，计点点法对于于通过薪薪资调查查数据的的引入将将内
13、部市市场与外外部市场场联系起起来有着着特别的的用处。步骤二：工资调调查分析析。工资资调查分分析是薪薪酬体系系设计的的第二步步。其目目的是决决定在相相关的产产品市场场和劳动动力市场场上，其其他组织织对类似似的工作作支付了了多少工工资。这这一分析析的结果果是得出出工资政政策线。它表达达了工作作评价点点值（内内部的工工作价值值）和市市场工资资（外部部的工作作价值）之之间的简简单的线线性关系系。一旦工作作等级建建立起来来以后，下下一步就就是要确确定关键键工作。关键工工作就是是组织中中能够直直接与外外部市场场工作进进行比较较的工作作。这些些工作的的内容是是相对稳稳定的，与与其他组组织中的的工作是是类似的
14、的。并且且能够被被准确的的进行界界定。通通常的方方式是在在工作等等级的上上层、中中层和下下层各选选取几个个关键工工作。在关键工工作确定定以后，下下一步就就是要获获取这些些关键工工作的工工资调查查的数据据。一个个组织可可以建立立和管理理自己的的工资调调查系统统，也可可以获取取外部的的公共数数据资源源，还可可以从咨咨询公司司或其他他卖主那那里购买买数据。事实上上，大多多数组织织都是从从多种来来源获取取工资调调查数据据的。无无论这些些数据是是来源于于组织自自己的工工资调查查，还是是从商业业卖主那那里购买买的，薪薪酬体系系设计者者都必须须注意调调查的对对象是哪哪些组织织。工资资调查的的数据要要对组织织
15、有用，它它就必须须是来自自于以下下几种组组织：（1）雇佣佣具有与与本组织织相同或或相似技技能的员员工的组组织；（2）在员工工的工作作流动的的区域内内的组织织；（3）在相相同或相相似的行行业中的的组织。进行工工资调查查必须考考虑的其其他问题题将在后后面的章章节中进进行进一一步的讨讨论。典型的工工资调查查包括：参加调调查的组组织（如如：规模模大小、员工数数量、所所在行业业等）以以及支付付给要调调查的每每一工作作的直接接和间接接薪酬的的信息。因为一一些组织织可能提提供较低低的基础础工资和和较高的的福利，另另外一些些组织则则提供较较高的基基础工资资和较低低的福利利，所以以，只有有在考虑虑总体薪薪酬时，
16、不不同组织织的工资资比较才才有意义义。工资资范围通通常用来来反映出出每一工工作的最最高、最最低和平平均（中中点）工工资。数数据常常常要被进进行总结结，从而使使薪酬体体系设计计者能够够确认每每一关键键工作的的市场流流行工资资率。这这一市场场工资率率可以作作为建立立工资政政策线的的参考依依据，以以满足某某一特殊殊组织的的需要。一旦确定定了每一一关键工工作的市市场工资资率以后后，常常常通过在在一副图图的X轴上标标出工作作评价点点值，在在Y轴上标标出其市市场工资资数据，来来建立这这些数据据的直观观表达形形式。这这种被称称为散点点图的图图表，表表达了工工作评价价点值与与市场工工资率之之间的关关系。工工作评价价点值高高的工作作往往市市场工资资率也较较高，尽尽管这并并不适用用于每一一个点。第三章章将讨论论当出现现反常关关系的情情况时，对对薪酬设设计所带带来的挑挑战。因为关键键工作仅仅仅代表表
