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1、名词解释薪酬：企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的奉献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付给员工的相应回报。1. 薪酬构造：是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。2. 工作分析：指对某项工作的特性及有关事项进展分析，并收集两方面的信息资料：一是工作的内容和实质，如工作性质、责任、程序、环境、难易程度、工具材料等；二是执行此项工作的人应具备的能力、知识、技能、经历等资格条件。3. 薪酬调查：采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，是企业制定开展战略的根本资料来源。4. 最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的
2、劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。5. 坚持“两低于原那么：即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。6. 高弹性薪酬模式：这是一种鼓励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬构造的主要组成局部，根本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）即薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。7. 调和型薪酬模式：这是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。8. 高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，绩效薪酬
3、处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定局部比例比拟高，而浮动局部比例比拟低。9. 技能工资：是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为根底来进展工资报酬的支付。10. 薪点工资制：是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际奉献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。11. 岗位工资制：是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。12. 年薪制：是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪由基薪和风险收入两局部构成。13. 宽
4、带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动X围进展重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动X围。14. 工资总额决定方法1宏观接近法，又称为“自上而下的方法或分配法，是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度开展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。2集体谈判工资理论：工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。15. 员工持股方案：是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得鼓励的一种长期绩效奖励方案。16. 利润分享方案：是指员工根据其工作绩效而获得一局部公司利润的组织整体鼓励方案。是由企业建立并提供资
5、金支持，让其员工或受益者参与利润分配的方案基准职位：指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务，而这数个人又具有大致一样的职责且这些职责又相比照拟稳定和要求大致一样的知识、技能和能力，如接待员和打字员等。简答一、工作分析的流程：1. 确定工作分析目的确定工作分析小组2. 收集工作信息1确定工作信息收集的X围与主要内容。2确定信息源。3选择收集信息的方法。工作分析所需信息的收集方法有多种，企业应根据自己的实际情况选用。4收集信息。按照信息的主要内容和X围，采用适宜的方法，进展信息的收集工作。3. 分析工作信息编制工作描述和工作说明书4. 工作分析结果的使用工作分析的评价、反应和调整二、工
6、作评价的简要流程：1确定评价目的，选择工作评价小组2选择工作评价的方法3评价具体职务4编写工作评价的书面结果岗位评价流程：1. 岗位分析成立岗位评估小组2. 岗位价值评估模型确实定岗位试评估3. 岗位正式评估数据统计分析4. 岗位归级建立岗位工资构造三、薪酬调查流程：1. 明确需要调查的目的和职位情况明确所调查职位的内涵2. 设计访谈内容或薪酬调查问卷发放并收集调查问卷3. 整理调查问卷，区分数据的准确性，并统计结果分析调查结果4. 运用调查数据四、宽带薪酬设计流程：1. 制定切合企业需要的薪酬战略选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列2. 进展市场薪酬调查以确保公司薪酬的外部竞争性对岗位进展
7、工作分析、岗位评价以确保公司薪酬的内部公平性3. 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系宽带薪酬方案的控制和修正五、技能工资设计流程：1. 成立设计小组委员会工作任务分析和评价2. 技能等级确定和定价技能分析培训和认证3. 形成技能工资方案六、岗位工资设计流程：1. 确定企业岗级岗位归级2. 测算工资标准确定工资标准3. 确定工资档次岗位归档七、绩效工资设计流程：1. 确定工资比例确定考核指标2. 绩效考核计算绩效工资八、薪酬诊断流程及作用：流程：1. 预备诊断阶段，搜集相关资料，进展预备性调查研究正式诊断阶段，分部门地对公司运营情况进展深入调查，通过分析资料找出公司运营中存在的问题，根据问题提
8、出和编制改良方案总结报告阶段，编写和提交诊断报告及管理改良建议书2. 跟踪和反应阶段，查询诊断改善方案的执行情况并提出修改意见作用：1. 把握员工士气劳动力市场工资率的变化情况2. 为公司薪酬改革提供参考依据九、薪酬影响因素：1. 企业的外部因素1社会经济环境2与薪酬有关的国家政策和法律3劳动力市场供求状况4地区差异5行业差异2. 企业内部组织因素1企业的经营性质与内容2企业战略3薪酬策略4企业经营状况和负担能力5企业文化和人才价值观员工及岗位因素1教育水平2工作年限和经历3工作技能4工作绩效5开展潜力3. 工作因素：职务及岗位差异十、高管人员薪酬确定的影响因素：1. 管理者个人因素1管理者的
9、人力资本投入2管理者的业绩3管理者承当的风险企业内部因素1企业所处行业及规模2企业薪酬战略3企业盈利状况2. 企业外部因素1高管薪酬市场价格2政府法律法规十一、营销人员薪酬确定的影响因素：1. 营销人员个人因素1销售人员的能力和经历2员工的学历和工龄企业内部因素1企业开展阶段2企业文化3企业家理念企业外部因素1所处行业2企业的所有制3法规政策4人才市场5当地的经济开展状况6当地的生活指数十二、研发人员薪酬确定的影响因素：1. 研发人员个人因素1研发人员的人力资本投入2研发人员团队绩效及个人绩效3研发人员个体需求2. 企业内部因素1企业薪酬战略2企业所处行业特征3企业文化3. 企业外部因素1薪酬
10、市场价格2人才市场供应状况3当地的经济开展状况4政府法律法规十三、宽带薪酬特点：1. 支持扁平型组织构造，有助于企业价值最大化的实现引导员工注重个人技能、能力的提高2. 有助于组织的职位轮换能密切配合劳动力市场的变化3. 有利于促进良好的绩效表现有利于形成良好的气氛4. 有助于培养员工主人翁精神有利于塑造优秀的企业文化十四、宽带薪酬应满足的条件：1. 拥有高素质的管理人员队伍，特别是薪酬管理人员绩效管理到位2. 企业管理根底工作比拟扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据根底需要有配套的员工培训和开发方案3. 人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度高十五、薪酬调整的方式：1.根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的开展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进展调整2.根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进展调整薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬构造调整和薪酬构成调整三个方面
