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1、泓域/义齿公司人力资源管理计划义齿公司人力资源管理计划目录一、 项目简介3二、 绩效管理的职责划分7三、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突10四、 基于不同维度的绩效考评指标设计12五、 绩效目标设置的原则15六、 劳动定员的基本概念18七、 劳动定员传统的制定修订方法20八、 劳动定额修订的内容22九、 修改劳动定额的方法22十、 市场薪酬调查数据的分析方法23十一、 市场薪酬调查的基本概念25十二、 员工福利计划26十三、 员工福利预算的编制程序28十四、 起草单项薪酬制度文本的程序29十五、 设计单项薪酬管理制度的基本程序30十六、 公司概况31公司合并资产负债表主要数据31公司合并利润表
2、主要数据32十七、 产业环境分析32十八、 行业竞争格局34十九、 必要性分析35二十、 法人治理36二十一、 SWOT分析说明45一、 项目简介（一）项目单位项目单位：xxx集团有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xxx，占地面积约71.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。（三）建设规模该项目总占地面积47333.00（折合约71.00亩），预计场区规划总建筑面积69749.40。其中：主体工程46916.46，仓储工程13300.94，行政办公及生活服务设施5556.02，公共工程3975.98。（四）项目建
3、设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。（五）项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位
4、突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。口腔卫生人口密度是反应口腔卫生人力资源的重要指标，不同地区的人口牙医比，与其当地的经济发展水平密切有关。近年来
5、，我国的口腔执业（助理）医师人数快速增加，从2012年的11.62万人增加到2018年的21.73万人，复合增速为10.99%。但按2018年21.73万人计算，我国每百万人中牙医数量仅为155名左右。而日本、美国等发达国家中每百万人中有牙医数量均达到700名左右，与发达国家相比，我国牙医数量还有很大的上升空间。同时我国的牙医主要集中在东部发达地区，一线城市中每百万人的牙医数量也远高于二三线城市，主要因为一线城市收入水平高于二三线城市，同时一线城市更早接受欧美发达国家的口腔医疗消费习惯，这样导致我国中西部为主的二三线城市牙医供给情况更加紧张。（六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投
6、资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资23891.60万元，其中：建设投资19931.45万元，占项目总投资的83.42%；建设期利息211.16万元，占项目总投资的0.88%；流动资金3748.99万元，占项目总投资的15.69%。2、建设投资构成本期项目建设投资19931.45万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17311.98万元，工程建设其他费用2015.76万元，预备费603.71万元。（七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入40900.00万元，综合总成本费用35034.26万元，纳税总额
7、3068.49万元，净利润4267.03万元，财务内部收益率10.86%，财务净现值-2932.75万元，全部投资回收期7.05年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积47333.00约71.00亩1.1总建筑面积69749.40容积率1.471.2基底面积26506.48建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩269.072总投资万元23891.602.1建设投资万元19931.452.1.1工程费用万元17311.982.1.2工程建设其他费用万元2015.762.1.3预备费万元603.712.2建设期利息万元211.162.3流动资金万元3748.
8、993资金筹措万元23891.603.1自筹资金万元15272.823.2银行贷款万元8618.784营业收入万元40900.00正常运营年份5总成本费用万元35034.266利润总额万元5689.377净利润万元4267.038所得税万元1422.349增值税万元1469.7810税金及附加万元176.3711纳税总额万元3068.4912工业增加值万元11218.2213盈亏平衡点万元20328.64产值14回收期年7.05含建设期12个月15财务内部收益率10.86%所得税后16财务净现值万元-2932.75所得税后二、 绩效管理的职责划分在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承
9、担的职责是各不相同的。（一）各级管理人员的职责各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用，而由于绩效管理是逐级实施，因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。1、高层主管的职责。（1）确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式，与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致意见。（2）绩效考评。对分管部门的绩效进行评价，得出各个部门主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（3）绩效反馈与面谈。对分管部门及部门主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与部门主管面谈和沟通，共同确定每个部门主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施，2、部门主管的职责。（1）确定班组主管绩效指标。通过与班组
10、主管沟通设定每个班组的绩效指标。（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的情况。（3）绩效考评。对下属班组主管的绩效进行评价，得出各个班组主管的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（4）绩效反馈与面谈。对分管班组主管的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与班组主管面谈和沟通，共同确定每个班组主管未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。3、班组主管的职责。效指标（1）确定下属员工绩效指标。通过与下属员工沟通设定每个班组的绩（2）绩效考评信息采集。按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况。（3）绩效考评。
11、对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工的绩效结果，并指出优点和需改进之处。（4）绩效反馈与面谈。对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈。通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施。（二）人力资源部门的职责尽管绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进完善的重要责任。1、设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。4、督促、检查、帮助本企业各
12、部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。6、根据绩效管理的结果，制订相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。员工绩效管理就是实现这一目标的人力资源管理的重要措施。绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。企业应鼓励员工积极看待考核和考评，它不是处分员工的方式，也不是员工抱怨工资、工作条件和同事的机会。在组织绩效管理的过
13、程中，应深入讨论员工各方面的工作表现、工作能力、发展前景以及进行系统性和有针对性的培训需求分析，并提出相应的改进措施。三、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上
14、下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者，双方在进行面谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。四、 基于不同维度的绩效考评指标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行
