《人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀 人士课程说明： 如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业 为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考 核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结 果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会 有所忽略,
2、这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍 了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二 次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就 不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计 了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提 供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,
3、以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会 学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的; 实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造 性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用; 实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;教学模式：讲解 +咨询案例分享 +现场实操 +工具应用 +疑难问答相关认证可选资格证书：高级800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认
4、证考试的学员无须交纳备 注：1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由IOCL国际职业认证标准联合会颁发高级人力资源管理师 国际国内中英文版双职业资格证书，国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询； 2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片； 3课程结束后20天内将证书快递寄给学员;课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧
5、；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力；15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和
6、工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧； 课程大纲： 课程内容我们能学什么 第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知 咨询案例4：该客户为何3 年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划 咨询案例：该客户2845 岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规
7、划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划 咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因 咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧
8、咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI 与绩效考核表之间的关系2、KPI 指标目标值设计3、KPI 指标权重设计4、KPI 指标评分标准设计 咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数 咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司 BSC 设计总体思路2、公司 BSC 设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规
9、划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司 BSC 体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施
10、人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理 八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧 咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计 咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设
11、计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理 1、薪酬转型套型注意事
12、项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理 咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算 2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本 咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50的 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的 该咨询客户是如何有效设计销售人员
13、、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10的 该咨询客户为何人工成本下降了5而业绩却增长了36 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的 现场实操做过不会忘记 企业 KPI 指标库建立KPI 指标分解矩阵图运用 岗位 KPI 指标库建立 岗位 KP
14、I 绩效考核表设计 现场实操做过不会忘记 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位 设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值 设计企业薪点表 设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业 KPI 库参考指标KPI 目标落地分解矩阵图 岗位目标设计职责分析法 绩效考核表标准模板1 个岗位价值评估模型H 型薪酬架构模板企业薪点表设计模板 授权体系标准模板 晋升、职业发展通路设计模板 讲师介绍：朱会友 国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师 原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的
15、研究 个人资历：AACTP 注册培训师 澳大利亚心理学家协会心理测评师 舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问 中国移动、中国电信省、市公司长期顾问 北京大学高管研修班特聘讲师 美国弗罗里达大学商学院交流学者 成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2 套光盘,市场销量已过万套 2010年3月 8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010 年 5 月企业绩效2 倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010 年 10 月企业 50 倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、 标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1咨询方面： 项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展 为导
