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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.主基二元考核法真正的绩效考核姜定维、蔡巍龙宫里的乌龟宰相年纪大了，准备找个人代替他的位置。选择什么样的人呢？乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。螃蟹A工作作勤勤恳恳恳，任任劳任怨怨，从来来没有什什么怨言言，品德德非常好好，工作作从来没没有出现现过什么么问题。有有一回龙龙王开宴宴会，北北海龙王王凳子腿腿断了，一一时找不不到凳子子，螃蟹蟹A亲自自去垫凳凳子，让让北海龙龙王做在在上面。但但是勤勤勤恳恳、不不出问题题就一定定能有好好的成绩绩吗？乌乌龟丞相相仔细想想
2、想，觉觉得螃蟹蟹A虽然然没有错错误，也也没有什什么非常常出色的的成绩。另另外一个个是墨鱼鱼B，非非常机灵灵，上面面交代下下来的事事情从来来都办的的不错。上上次四海海龙王的的聚会，办办的热热热闹闹，大大家都很很满意。墨墨鱼B的的业绩就就很好吗吗？也不不一定，因因为墨鱼鱼B在完完成上面面交代的的任务的的时候，自自己份内内的工作作却没有有做好。上上次操办办四海龙龙王聚会会，而墨墨鱼B管管理的仓仓库却失失火了。那么是按照照什么标标准来评评价这两两个手下下呢？按按照工作作态度来来评价？显然存存在问题题，按照照上级要要求、按按照目标标的完成成状况来来评价？也存在在问题，因因为要求求的目标标只有几几个，很很
3、多目标标覆盖不不到的地地方也会会影响工工作成绩绩。乌龟龟陷入了了沉思中中公正地评价价企业内内部每个个人的绩绩效，不不是一件件简单的的事。不不幸的是是，我们们今天需需要选出出接班人人，明天天需要根根据劳动动成果给给每个人人报酬，天天天需要要找出每每个员工工工作的的优点和和不足，以以提升他他们的绩绩效，而而现实中中却没有有一个非非常好的的办法，每每种办法法往往是是顾此失失彼。要要想经营营好一个个企业，我我们的确确离不开开对员工工的绩效效进行正正确的评评价。什么样的考考核能满满足需要要？“我的员工工我都很很清楚”一位小小企业的的老板说说，“我在社社会上混混了这么么多年，哪哪个员工工心里想想什么，干干
4、得怎么么样，我我心里有有底。”可是他他手下的的员工流流失率很很大，一一位“好马又又吃回头头草”的员工工说，“咱老板板就是抠抠，舍不不得给能能干的员员工加薪薪，可别别处也一一样，所所以我又又回来了了。”一个刚摈弃弃“德能勤勤绩考核核法”，采用用工作标标准考核核的上市市公司人人力资源源经理说说“德能勤勤绩考核核法”是假设设人如果果品德好好，又有有好的能能力，一一定能产产生好的的绩效果果，但这这不一定定成立。由由其我们们公司过过去还把把“光明正正大”等企业业文化的的内容列列入考核核项目，这这些内容容无法判判断，也也带不来来绩效。工工作标准准考核也也存在问问题，表表中所列列的内容容本身就就是员工工应该
5、做做到的，列列再多也也不能把把工作要要求全部部列出来来；而且且即使员员工按要要求都做做到了，也也不能产产生理想想的绩效效，因为为工作是是要靠“心”去做的的。”有的企业采采取“强制分分布法”，搞得得员工关关系紧张张；有的的企业采采用“职务状状况考核核法”，使得得考核成成为一项项繁琐得得令人揪揪心的工工作。“目标管管理的方方法很好好，可是是不列入入目标的的工作或或职责就就没人做做了”一位深深有感触触的老总总说，“我们用用平衡计计分卡的的四象限限指标考考核法，但但是指标标太多，操操作比较较麻烦，可可能我们们的信息息化做得得不够，哎哎，这也也存在问问题，这这么多的的指标都都按权重重要求去去考，有有的难
6、做做的指标标，即使使一点没没达到，他他的考核核分也不不会低多多少。”看来要找出出一种绩绩效考核核的方法法，可真真不是件件容易事事。什么是真正正的绩效效？“我就要我我的员工工把交待待的事办办好，这这就是绩绩效。”大部分分的管理理者会不不假思索索地回答答这个问问题。但但是深入入一想，他他们还会会说，“他要态态度好、品品德好，不不会做没没关系，要要肯学，不不能再犯犯同样的的错误”，“他不能能偷赖，要要努力把把岗位职职责要求求的事做做好。”“他必必须把工工作关系系处好，肯肯帮助人人，有热热心肠。”“他要善于学习，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用场，很快就能把工作搞掂。”尽管每个经经理对绩绩
7、效的表表述不一一样，而而且他们们自己在在不同时时期对绩绩效的要要求也不不一样，我我们抽象象一点，还还是能总总结出绩绩效的真真正意义义，那就就是：第第一，对对该岗位位要求的的第一位位的“显性”绩效。这这个“显性”，就是是明显的的。大多多数岗位位，在某某一段时时间，对对其都有有“一个要要求”，它要要求你必必须把什什么做好好。不相相信你闭闭上眼，任任意选一一个岗位位，想想想其上级级，想想想其按当当时的计计划目标标，都会会有“一个要要求”，你把把这个要要求的事事做好了了，你会会得到嘉嘉奖。如如果有好好几个要要求，那那你也把把最重要要的要求求做得最最好，其其它的差差不多就就行，你你也会得得到嘉奖奖。如果
8、果你是一一般性事事务性工工作，要要求你各各方面都都做好，但但你是不不可能同同时都做做好的，所所以你选选出其中中一项你你拿手的的，把这这个做好好，上级级肯定会会夸奖你你。这就就是“显性”绩效。第二，除了了“显性”绩效外外的其它它一切方方面，只只要“过得去去”就行。当当然，某某些事做做得好，也也不懒。这这个“一切方方面”包括的的范围可可广了，凡凡是你能能想到的的事，都都不能出出错，而而往往你你想不到到的事情情，可能能会出差差错，这这样肯定定影响到到你的绩绩效。你你可以做做好一切切基础工工作，特特别让上上级近期期关注的的事情别别出错。这这个“过得去去”，包含含对各类类要求的的特定范范围的绩绩效标准准
9、，这些些事情你你不能低低于这个个范围的的下限标标准，低低了别人人会说你你显性绩绩效做得得“不错”，“可是方面做做得不行行”，说明明它影响响你的绩绩效；高高于这个个范围的的上限标标准，别别人会评评价你说说，“不但”显性绩绩效“做得好好”，“而且方面也也做得很很好”，这是是一个增增加的奖奖赏。主基二元法法考核模模型基于以上关关于真正正绩效的的论述，我我们设计计了“主基二二元法考考核模型型”。见图图主基二元考考核法模模型图该模型的思思想就是是将绩效效考核设设计成两两部分，第第一部分分是“主要绩绩效”，要求求你不断断提高，因因为它是是显现你你绩效的的重要部部分；你你做得越越好，绩绩效分越越高；第第二部
10、分分是“基础绩绩效”，要求求在一个个范围之之中，这这些方面面的表现现、成果果，落在在这个范范围之内内，即不不加分也也不减分分，落在在这个范范围之外外，就要要加分减减分了。这这两部分分相互独独立又互互相促进进，“基础绩绩效”对“主要绩绩效”有影响响，前者者好，对对整体绩绩效是个个补充，前前者差，整整体绩效效就不好好。绩效效考核就就是把这这两部分分的考核核分都考考出来，然然后使两两者互相相叠加，即即得出该该岗位真真正的绩绩效考核核分数。主基二元考考核法真正正的绩效效考核“这才是真真正的绩绩效考核核”一个上上市公司司总经办办主任说说，“主基二二元考核核法，指指标看似似很多，但但使用简简单，考考出了真
11、真正的绩绩效，我我们办公公室的服服务工作作内容成成千上万万，按原原来的考考核，总总有遗漏漏或偏重重，而且且太繁琐琐，实际际我们最最重要的的工作是是决策跟跟踪，把把这一项项做好了了而其它它的也不不懒，我我们就是是好样的的。老李李他们销销售部的的工作也也是这样样，销售售量上去去了，你你必须客客户关系系、品牌牌建设、市市场推广广也不懒懒，这才才是做好好了。”“只要我们们把达到到成本要要求、质质量要求求的产量量做上去去，我们们注意文文明生产产，安全全生产，我我们进一一步把生生产计划划做准确确了，我我们就应应该得到到奖金。”一个车间主任说，“过去一会一个质量月，一会一个文明生产月，这些根本不能反映出我们
12、厂的产量和收入，你给我发奖金或扣工资，我不服。”他的主管副总接着说，“还是要文明生产，这种考核法把临时任务也纳入进来，解决了预谋性目标与应变性目标的转换和调整问题，这样我们搞认证、搞质量攻关，也能通过考核促进工作了；而且他自然地促使员工培养、企业文化等激励性内容纳入进来，不象过去，我们一要求给大家谈供稿，他们的稿子用不完，我们不要求，他们就没稿子用。”“它把岗位位职责和和品德态态度均纳纳入进来来了，这这样我们们的程序序就不能能自顾自自，而编编的程序序必须符符合规定定的文档档格式，”一位软件公司人力资源经理说，“而且这种考核好象适合各类人员，程序员、技术支持工程师、销售人员、行政人员，包括我这个
13、人力资源经理，都可用这种考核方式，而且都得到了真正的绩效成绩。”主基二元考考核法体现现管理思思想的绩绩效考核核主基二元考考核法体体现了现现代的管管理思想想，首先先，它刺刺激主要要绩效不不断提升升，因为为这才是是我们工工作的目目的。主主要绩效效可以通通过目标标管理的的方法，重重点提高高业绩。当当每一级级显性绩绩效关联联增长后后，整个个企业的的显性绩绩效就提提高了。其其次，它它非常重重视地把把工作短短板纳入入绩效考考核，使使绩效考考核明显显、直接接、科学学地成为为促进业业绩增长长、管理理改善的的工具，而而且如将将临时工工作纳入入考核一一样，每每个周期期工作短短板的变变化调整整，使得得整体工工作改善
14、善得非常常迅速。第第三，基基础绩效效指标采采用红黄黄绿三色色管理，红红色为必必须改善善区、黄黄色为一一般区、绿绿色为优优秀区。促促进基础础绩效平平台提升升，使企企业的基基础素质质得到了了提高。第第四，简简化管理理，只要要理解了了主基二二元考核核法，它它的操作作非常简简单，但但是却包包含了丰丰富的信信息，可可以月月月实施绩绩效考核核而促进进绩效，不不用担心心它会影影响被考考核者的的精力和和情绪。第第五，激激励管理理，即时时刻鞭策策优秀和和落后，又又利用主主要绩效效和基础础绩效的的叠加，拉拉开优秀秀绩效者者与劣绩绩效者考考核分的的差距，通通过统一一的考核核分数标标准展示示各个对对象的绩绩效结果果。因此，主基基二元绩绩效考核核法是绩绩效考核核和工作作管理方方法的新新突破。也也许乌龟龟丞相看看了这段段文章，可可能会重重新思考考对螃蟹蟹与墨鱼鱼的评价价了。
