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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.非上市公司如何设计长期激励机制长期激励是相对于短期激励而言的，指通过将激励对象利益与公司利益的紧密安排，共享收益，共担风险，以达到对激励对象长期吸引、保留、激励的作用，并促使激励对象增强主人翁意识，自觉与公司利益保持一致。一直以来，人们谈到长期激励，总是和上市公司联系起来，咨询和研究机构的研究及案例也大多以上市为研究对象。一方面是因为上市公司有这方面信息的披露，另一方面是上市公司中不乏知名公司，容易吸引大家的注意。然而，上市公司在整个经济体中毕竟是少数。据不
2、完全统计，中国大规模以上工业企业超过3 万家，具有法人的中小企业更是达到890 万，而在A 股上市公司总共才1700 多家。对于如此众多的非上市企业，如何有效地设计长期激励机制是长期困扰企业的难题。笔者结合在企业的实际工作经验，以及真实的企业咨询案例，总结了几种在国内非上市公司中实用的长期激励方式，并进行适用性分析。业绩股股权（股股票）业绩股股权（PPerfformmancce SSharres）是是指确定定合理的的业绩目目标和科科学的绩绩效评估估体系，在在激励对对象达到到业绩目目标之后后，公司司直接奖奖励其一一定份额额的股权权（股票票），或或者提取取一定的的奖励基基金购买买公司股股权（股股票
3、）对对其进行行奖励，或或者允许许员工用用奖金来来购买一一定数额额公司的的股权（股股票）。激激励对象象获得业业绩股票票后，还还需要满满足一定定的时间间和基本本业绩条条件即可可受益。业绩股股票有着着广泛的的应用性性，非上上市公司司的典型型案例如如早期的的华为公公司。华华为曾经经给工作作满一年年且业绩绩达标的的员工都都授予一一定数额额的股权权，允许许其按照照较低的的价格用用奖金购购买，次次年即可可参与分分红。由由于公司司的高成成长以及及高利润润率，获获得股权权的员工工每年可可获得相相当丰厚厚的现金金分红。此此举措大大大增强强了员工工的主人人翁责任任感，同同时促使使核心骨骨干长期期稳定，并并持续保保持
4、高昂昂的积极极性。长期分分红权长期分分红权（DDiviidennd SSharringg）是公公司向符符合条件件的激励励对象公公司授予予激励对对象占总总股本一一定比例例的虚拟拟股份，该该虚拟股股份可以以获得对对公司剩剩余利润润的索取取权利，即即分红权权利，但但不参加加股东会会，也没没有投票票权。其其本质是是员工参参与公司司剩余利利润的分分享。一一般，分分红权只只授予核核心高管管层，随随着员工工的离职职或退休休而自动动失效。员工获获得分红红权不需需要出资资，但该该权利也也不得转转让和出出售。分分红权最最大的好好处在于于不会对对大股东东的控股股权造成成稀释，亦亦不会改改变实际际的股东东结构。因因此
5、，对对于那些些不希望望稀释股股东股份份，以及及那些不不允许用用公司股股份奖励励员工的的企业来来说非常常适用。笔者最最近接触触到一家家中等规规模的家家族企业业。企业业从事建建筑设计计行业，长长期以来来，公司司的资深深设计师师都难以以保留，而而且在职职人员也也常常利利用公司司资源私私自接活活。为了了长期保保留和激激励优秀秀的设计计师，拿拿出200的分分红权授授予其核核心的110 名名资深设设计师，并并签订了了3 年年的有效效期，有有效期届届满，没没有出现现违纪违违规现象象便可以以自动延延续，表表现突出出者还可可以增加加授予。此此举不仅仅有效激激励了核核心人才才，也没没有削弱弱家族的的最终控控制权。
6、虚拟股股票增值值权虚拟股股票增值值权（PPhanntommStoock Opttionn）的原原理源自自股票期期权，指指公司给给予计划划参与人人的一种种权利，其其持有人人可以不不通过实实际买卖卖股票，仅仅通过模模拟股票票认股权权的方式式获得由由公司支支付的公公司虚拟拟股票在在规定时时段内的的价值增增长差额额。虚拟股股票增值值权的难难点在于于公司每每股价值值的基准准，非上上市公司司在操作作中多以以账面价价值即每每股净资资产作为为计价标标准、行行权收益益等于行行权时的的每股净净资产减减去授予予时的每每股净资资产，差差额部分分由公司司以现金金形式支支付。如如果在有有效期内内，每股股价值低低于当初初授
7、予时时的价值值，则差差额为负负数，员员工也不不会行权权。虚拟股股票增值值权的有有利之处处在于不不影响公公司股本本结构，原原有股东东股权比比例不会会造成稀稀释。激激励对象象不需要要支付行行权资金金。但是是弊端在在于公司司需要以以现金形形式支付付，现金金支付压压力较大大。适合合现金流流量比较较充裕且且稳定的的公司，而而对激励励对象而而言不能能获得真真正意义义上的股股票。虚虚拟股票票增值权权与分红红权最大大的差别别在于其其更注重重未来的的增长性性，只有有每股价价值增长长，员工工才能获获得收益益（如图图一）。长期奖奖金计划划长期奖奖金计划划（Loong Terrm BBonuus）通通常通过过在期初初
8、设定一一个较长长周期的的业绩目目标（如如3-55 年），期期末根据据达到该该目标程程度的不不同，公公司在期期末支付付不同数数额的奖奖金给激激励对象象。举例例说，对对于某公公司总经经理，如如果公司司三年内内净利润润复合增增长率超超过200，一一次支付付2000 万奖奖金；在在15-20之间，支支付1550 万万；在110 -155之间间，支付付1000 万；低于110，没没有奖金金。长期奖奖金计划划对于公公司而言言，可以以减少激激励风险险，一方方面，对对员工的的激励是是有偿激激励，即即达到公公司的既既定目标标才有。另另一方面面，对于于新聘任任的高管管，由于于对其能能力认可可具有不不确定性性，可以
9、以减少当当期支付付现金奖奖励的成成本。对对员工而而言，由由于业绩绩反应在在一个较较长的周周期，如如遇到某某短期业业绩不佳佳，可以以有一定定的回旋旋改进空空间，利利益不会会立即受受到严重重影响，对对于某些些发展需需要一定定过渡和和储备期期的企业业，尤其其有效。长期奖奖金计划划对于某某些国有有企业也也很适用用。考虑虑到高管管的固定定任期，可可以在任任期内设设置公司司业绩标标准和奖奖励方式式，如上上述案例例，也便便于对其其进行任任期内的的业绩进进行考核核与奖励励。奖金银银行计划划奖金银银行（BBonuus BBankk）是指指公司把把每年提提取的奖奖金不在在当年完完全发放放，而是是部份储储蓄起来来，
10、留待待后续发发放，如如此持续续滚动下下去，如如果员工工离职，则则不再分分享奖金金银行中中的奖金金。如图二二所示，在在业绩考考核期末末，发放放总奖金金的2/3，剩剩余的11/3 部分存存在“奖金银银行”，以应应对未来来的绩效效风险。如如果业绩绩低于原原先设定定的一定定比例，如如低于115以以上，则则需要相相应扣减减奖金，而而参与者者并非立立即扣款款，而是是影响后后续的奖奖金支付付。奖金银银行计划划通过延延期支付付的方式式体现了了激励长长期性，对对员工具具有长期期稳定和和保留功功能。此此外，通通过奖金金池实现现丰年补补欠的目目标，尤尤其适用用于波动动较大、风风险性高高的行业业。在国国内，奖奖金银行
11、行在证券券行业应应用广泛泛，国内内证券市市场的大大幅波动动势必导导致员工工收益的的巨大波波动，而而奖金银银行计划划则是很很好的对对冲机制制。在年年份好的的时候，可可以“储蓄”部份奖奖金，在在不景气气年份，员员工收入入不至于于大此外，弹弹性福利利计划和和退休金金计划也也越来越越多在中国的外外资企业业，以及及国有企企业所采采用。弹弹性福利利计划，也也称为“自助餐餐式的福福利计划划”，在福福利折现现等值的的前提下下，员工工可以对对自己的的福利组组合计划划进行选选择，以以满足在在不同年年龄阶段段的个性性化需求求，从而而达到长长期保留留激励员员工的目目的。无无论是在在中国的的外企企企业雇员员，还是是国有
12、企企业雇员员，按照照中国的的法定养养老金制制度，其其退休后后的收入入普遍较较低。企企业可以以通过补补充养老老保险以以及企业业年金等等方式，增增加员工工的退休休金收入入，这对对员工来来说，是是一项更更为长期期的稳定定和保留留措施。 期激励励机制，不不是孤立立的，现现实中往往往组合合使用。笔笔者曾任任职的某某全球5500强强公司，其其对在中中国公司司的高管管，不仅仅设计了了基于其其所管辖辖的中国国公司业业绩的分分红权计计划，也也实施了了奖金银银行计划划。而笔笔者也曾曾为某大大型金融融机构设设计了虚虚拟股票票增值权权和补充充养老保保险计划划。总而言言之，非非上市公公司由于于受到法法律和政政策上的的监管较较少，而而且一般般股权结结构较为为集中，反反而是比比上市公公司有更更大的长长期激励励设计空空间，以以及决策策上的便便利性，企企业完全全可以根根据自身身需要设设计有针针对性的的长期激激励机制制。
