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1、某某有限责任公司业务员激励管理方案第一章 总 则第二章 组织形式 第三章 业务部激励方案的构成 第四章 第一组岗位激励方案第五章 第二组岗位激励方案第六章 第三组岗位的激励方案 12第七章 特别贡献奖励 15第八章 附 则 17附件一：业务部各岗位绩效计划模板 错误!未定义书签。表（1）. 区域经理绩效计划模板 错误!未定义书签。表（2）. 商务代表绩效计划模板 错误!未定义书签。表（3）. 营销代表绩效计划模板 错误!未定义书签。表（4）. 产品经理绩效计划模板 错误!未定义书签。表（5）. 业务主管绩效计划模板 错误!未定义书签。表（6）. 销售主管绩效计划模板 错误!未定义书签。表（7）
2、. 销售员绩效计划模板 错误!未定义书签。表（8）. 客户服务员绩效计划模板 错误!未定义书签。表（9）. 配送服务员绩效计划模板 错误!未定义书签。附件二：业务提成政策 错误!未定义书签表（1）区域经理提成政策错误!未定义书签。表（2）商务代表提成政策 错误!未定义书签。表（3）营销代表提成政策 错误!未定义书签。错误!未定义书签。附件三：核心品种奖励政策第一章 总 则at00*7#-T 金坷St林施”就土5&, 亟懂修，珏审就月 钳!Rj坯&灵+s TwaiEst-st, -J-JI PLWw w, arsanccr. co ql阿萨里尔网址：宗曰为了规范业务部的激励管理，调动业务部员工的
3、工作积极性，不断提高业务 部员工个人的工作能力和工作绩效，从而达到提高业务部整体的工作效能，最终 实现部门近期目标和远期愿景的目的，特制定本管理办法。第一条目的（一）部门绩效和员工个人绩效充分结合，为实现业务部战略发展目标提供有 效的人力资源保障；（二）不断挖掘员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，以实现人力资源的 持续增值；（三）为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据；（四）增进业务部内部上、下级之间的沟通和了解，建立并保持健康有益的上 下级工作关系；（五）有效地塑造员工行为，使企业文化中的精神文化特别是价值观转化为制 度文化和行为文化，通过指标及权重的设定对员工的行为进行
4、有效的激励和 引导。第二条激励管理原则（一）可操作性原则：强调激励管理体系的实效和可操作性，以易于执行为基 本设计思路。（二）逐步完善原则：强调激励管理体系不追求精细化，以启动部门激励管理 实施为目的，在实际过程中逐步完善管理体系。（三）团队激励和个体激励相结合的原则：贯彻企业文化中“团结与协作”、“高 效”的思想，实现个体与团体利益的联动。（四）客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。（五）战略性原则：激励管理必须与业务部的战略规划、经营管理理念相结合 的原则。（六）内部公平原则：只要在相同的岗位级别上做出相同的业绩，都将获得相同 的岗
5、位薪酬。（七）外部公平原则：保证员工的薪酬水平在外部市场具有竞争性。（八）自我公平原则：保证员工的薪酬水平跟员工的工作绩效相匹配。（九）竞争淘汰原则：建立以能力、绩效为晋升晋级依据的激励体系，将不适 合部门成长和发展需要的员工淘汰出业务部。（十）和公司整体激励体制相接轨原则：业务部激励机制必须和某某整体的激 励机制相匹配，实现部门层面和公司层面的激励机制的统一。（十一）保持部门特色的原则：在和公司整体激励机制接轨的前提下，业务部 激励体制必须保持本部门的特色，以更好的适应业务部的业务发展。第三条适用范围本管理办法适用于某某有限责任公司业务部以下岗位，分别是：区域经理、 商务代表、营销代表、产品
6、经理、业务主管、销售主管、销售员、配送服务员及 客户服务员。胳形龜 碍职企 阿声婁宗 鄆业匙备亚曲即皆抵wdoo相曲t 金坷st快施” jpt业叶删血牡fu”就吐务，亟懂件t 珏审就月 的ntdi坯厉灵 !& 作* 近巫有-j-ji plm ww w, arsanccr. co ql阿萨里尔网址：第二章 组织形式第 四 条 薪酬绩效管理委员会（一）负责审核业务部激励管理办法是否与公司绩效薪酬系统相匹配（二）负责审定业务部员工销售提成比例；（三）负责审核业务部绩效考核系数分布方案；第 五 条 编制职称管理委员会（一）负责审核业务部管理办法是否与公司编制职称系统相匹配；（二）负责审核业务部职称各等
7、级的人数分布方案；（三）负责审核业务部编制；第 六 条 人力资源部（一）组织收集业务部所有员工的绩效考核系数；（二）负责每月按公司工资发放流程发放工资；（三）负责对业务部的工资总额进行控制；（四）负责拟定业务部职称各等级的人数分布方案；（五）负责制作业务部各个岗位员工预留工资表；（六）负责拟定业务部绩效考核系数分布方案；（七）负责拟定业务部编制；第 七 条 分管领导、营销管理委员会及业务部（一）负责拟定业务部员工的绩效指标；（二）负责对业务部员工进行绩效信息收集及绩效评价；（三）负责对业务部员工的职称进行评定；（四）负责控制业务部编制；送册印甘:ft 傅100相希r 舍們St芙松雄”和毛业丹刪
8、冋如em 铁FL*, ifr JT 車0埶S 相1Rj钟堵列一+& 作* 逅巫癞*.W w. j-ifi-H-nt Wir ff. arsanccr. co qi阿萨里尔网址：第三章业务部激励方案的构成第八条业务部激励方案分类根据业务部各个岗位特点把业务部的岗位分成三组，同一组分享同一类激励 方案。三组岗位分别是：（第一组）区域经理、商务代表、营销代表、产品经理； （第二组）业务主管、销售主管、销售员；（第三组）配送服务员、客户服务员。第四章 第一组岗位激励方案第九条第一组岗位员工激励思路区域经理、商务代表、营销代表、产品经理的薪酬结构分固定薪酬、浮动薪 酬、销售提成三部分构成。由于第一组岗位
9、是极端的上山型岗位，根据公司的企 业文化策略，固定薪酬为0剩下的只有浮动薪酬和销售提成。第一组岗位上的 员工由于在能力、对企业的忠诚度等存在差别，有必要在浮动工资等级上加予区 分。第一组岗位员工的浮动工资与岗位测评分数、员工工资、部门考核系数、员 工个人考核系数、公司浮动薪点值有关。销售提成则由公司对第一组岗位的销售 政策决定，可以参照营销办公室和业务部制定的有关销售政策规定。第十条第一组岗位的岗位工资对照表岗位名称岗位测评分数薪点值岗位工资区域经理45013.396025.5商务代表38013.395088.2产品经理35013.394686.5营销代表26013.393481.4第十一条
10、第一组岗位的浮动工资等级和浮动薪点数统一对照表逢旳iip皆抵 WJOO相希T 低坷ft.A快藏”铁吐务，J#*T 珏审就月 灯HtK坯对灵.is* 作*近疋癞灾注.-j-jw kWw#. arsanecr. ccu阿萨里尔网址：根据业务部对第一组岗位的管理要求，员工各浮动工资等级和浮动薪点数如下表所示：浮动工资级别浮动薪点数部门考核系数（假定为平均）员工考核系数（假定为平均）浮动薪点值浮动工资一级601113.39803.4二级801113.391071.2三级1001113.391339四级1501113.392008.5五级2001113.392678六级2501113.393347.5七
11、级3001113.394017八级3501113.394686.5九级4251113.395690.75十级5001113.396695*备注*1.固定和浮动薪点值都假设为13.39元；2.部门考核系数和员工考核系数都假设为1；3.岗位类型为极端上山型：固定工资占0%,浮动工资占100%；4.新进员工试用期间的浮动工资：区域经理按6级的70%发放、产品经理按4级的70%发放、商务代表按4级的70%发放、营销代表按1级发放，并且参与岗位考核；第十二条第一组岗位员工浮动工资等级评定（一）评定原则。人力资源部出政策，业务部组织浮动工资等级评定；（二）评定机构。业务部是业务部员工浮动工资等级评定的机构
12、，由其根据业 务部政策并结合各业务部员工的绩效表现，对业务部员工进行浮动工资等级 评定；（三）评定周期：将每月的绩效考核结果进行累计评定，每半年评定一次，分 别为每年度的4月份及10月份；（四）浮动工资等级评定标准。a）半年度绩效考核平均分数达到 80 分以上的，给予上升一级；b）半年度绩效考核平均分数低于 70 分的，给予下降一级；c）半年度绩效考核平均分数达到 90 分以上的，可以考虑越级晋升；d）连续两月绩效考核分数低于 60 分，将调离岗位；当月绩效分数低于70分，直接上级需向当事人提出警示，并与其共商改进措施。（五）以下情况直接降级或调离岗位，降级程度视情节严重程度而定：a）发生重大
13、违规违纪事件；b）因工作失误给公司造成巨大经济损失或严重损害公司形象；第 十三 条 第一组岗位员工绩效管理（一）绩效合约。为了使部门的绩效指标有效的分解到每一个员工，以支持部 门绩效的顺利实现，每个业务部员工必须与其上级签订个人绩效合约。个人 绩效合约是被考核者（受约人）与考核者（发约人）就应实现的工作业绩订 立的正式书面协议。个人绩效合约定义部门的主要考核方面及各主要考核指 标、各主要考核指标的权重，并参照部门历史业绩及未来战略重点,设定业绩 需达到的标准。绩效合约的执行结果作为对合约受约人进行薪酬发放、岗位 调整、晋升、培训等的依据。（二）绩效管理必须要适应业务部改革的需要，考核指标不仅要
14、强调财务和市 场指标，也要强调团队建设和业务管理指标，巩固公司业务下沉，抢占终端 的市场战略。（三）绩效评价。绩效评价的方法一般有 4种，分别是：指标评价法、关键事 件评价法、360度周边评价法及强制排序法。定量指标的评价一般采用指标评 价法；定性指标的评价一般采用指标评价法和关键事件评价法相结合；无法 采用指标评价法及关键事件评价法评价的，则采用360度周边评价法及强制排 序法。（四）其他规定。对于本管理办法所未涉及的内容具体请参照某某绩效管理 办法及某某营销团队绩效管理实施细则。第十四 条 第一组岗位员工绩效结果运用贯彻公司经营管理理念，业务部员工绩效结果的应用主要有以下几方面：（一）绩效合约的考核结果作为部门绩效排名的依据；（二）绩效合约的考核结果作为薪酬发放、奖金分配及各项评优的依据；（三）绩效合约的考核结果作为岗位晋级、降级的依据；（四）绩效合约的考核结果作为员工职称晋升、降级的依据；（五）绩效合约的考核结果作为职务晋升、降级的依据；（六）绩效合约的考核结果作为职务淘汰的依据；
