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1、考核管理体系 公司作为房地产开发企业，对每一个工作程序都有严格的规定，以保证生产并销售符合公司和客户要求的产品。这就要求每一个员工都按照岗位的要求严格地履行职责。因此，公司根据目前发展的现状，以及公司和员工个人的发展需求的结合点来考虑，制订如下的考核管理体系。 一、团体考核和个人考核结合的原则，是保证员工队伍紧密合作的同时又能够各自完成工作任务的必要前提； 二、尽量实现量化，以目标计划达成的程度来作为主要的考核指标，避免主观意志；同时在年末进行360度考核，了解各个岗位得到的主观评价，作为人力资源管理的重要参考。 三、公正公开透明的原则，所有的过程和结果都向全公司公布，保证员工能够实现自我管理
2、。 四、本考核管理体系包含以下内容，主要是三个制度： 1、考核管理制度； 2、计划管理制度； 3、会议管理制度。 公司将根据公司发展和员工素质能力发展的情况，不断修正、完善本体系中的相关内容。公司员工可以就本体系内容的合理性和公正性等向综合管理部提出意见和建议。考核管理制度目录第一章总则1第二章部门月度考核1第三章岗位月度考核1第四章员工年终综合考核1第五章考核结果运用1第六章附 则1附件：格式范表11、 工作总结（计划）错误！未定义书签。2、200 年 月员工考核汇总表错误！未定义书签。3、200 年（年终）干部360度考核表14、200 年（年终）员工360考核表15、员工200 年度综合
3、考核汇总表1第一章 总则第一条 目的为了促使各部门更好地履行的职责，进一步改进工作绩效，以确保各项工作的顺利完成；同时使公司的考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核管理制度。第二条 适用范围公司全体员工的考核。第三条 考核原则1. 重点原则。考核重点检查各部门主要职能及工作计划的履行情况，各岗位人员胜任岗位的情况。2. 选优筛劣原则。通过考核，将工作业绩显著和工作业绩低下的员工区分出来，以达到通过考核奖优罚劣的目的。3. 公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求，公开考核方法、标准，公开考核结果，允许被考核人用事实对考评结果提出异议，以努力消除考核过程中的主观与成见。
4、第四条 考核分类考核按其性质分为部门考核、岗位考核和年终个人综合考核。第五条 管理者考核部门负责人的业绩考核得分以部门考核得分作为考核结果；副总以分管部门平均考核结果来确定。第二章 部门月度考核第六条 考核方式部门考核采取月度计划考核法。即部门的月度考核建立在月度计划的基础上，考核部门月度计划的完成情况。第七条 管理部门综合管理部：为部门考核工作的组织、协调与管理部门；考核小组：为考核投诉受理和仲裁部门，考核小组由公司总经理、副总、人力资源总监、审计监察部经理组成。第八条 考核程序 1. 根据月度计划管理制度，各部门负责人撰写月度工作总结，并根据实际达成情况由综合管理部根据确定的各项工作的权重
5、和考评标准评分，经分管领导审核后即确认；2. 综合管理部将考核结果与会议决议执行情况进行核对，发现有误时，由综合管理部与部门经理、分管领导沟通，达成共识后，在月度工作例会上公告上月各部门考核结果，作为部门考核的依据，并存档； 第九条 考核标准1、工作完成但延期或质量没有达到要求权重X50%，2、总结时该项工作标志性成果无法展示，则该项工作得分为0；3、部门日常管理出现例外情况，需要进行相应的扣分。出现违反公司管理规定，受到其他部门合理投诉，受到外部合理投诉，出现单月员工流失50%等情况的，每项扣分5-20分，在备注栏中写明，并在计算总分是扣除。同时，部门考核的权重设置，重点任务不少于40分。
6、其他情况均按照满分计算。第三章 岗位月度考核第十条 考核方式岗位考核主要为月度考核，采取考核表的方式进行。第十一条 月度考核表岗位相同的员工采用基本统一的考核表。部门经理的月度业绩考核以其所在部门的月度考核成绩确定，各岗位的考核表的工作业绩部分由该岗位的直接上级协同被考核人一起拟订。第十二条 考核人部门负责人的工作业绩考核得分由综合管理部根据部门月度考核得分计算所得，一般员工工作业绩考核以直接上级为主要考核人，上一级考核下一级； 第十三条 岗位考核程序1. 由上级和被考核人共同商定被考核人的岗位职责及其考核方法，并以考核表的形式，明确考核期内被考核人的具体工作任务、各项任务的权重、工作标准、考
7、核办法，若该岗位各期工作基本相同，可延用相同的考核表；2. 在考核期内由考核人根据被考核人的工作完成情况，及时对被考核人各项工作完成情况按照考核表中的标准进行考核；3. 考核期结束时，由直接上级汇总所有下属的考核结果，交由综合管理部；由综合管理部根据被考核人的考核分，计算相应的绩效工资。4. 考核人以适当的方式在完成考核后一周内向被考核人反馈考核结果，指出其存在的问题并予以相应的指导。5. 岗位考核以日常工作为主，占的权重不小于60分。工作态度占10分，重点考察积极性、合作性、学习性、遵守纪律等，由主管领导主观评分。6. 岗位考核的结果，得分在90分以上的，绩效工资按照部门考核得分计算；在89
8、分以下的，按照实际得分X部门得分/100X绩效工资计算实得绩效工资。第十四条 申诉处理被考核人对于考核结果有异议，可得知反馈结果后两天内在向审计监察部提出书面申诉，审计监察部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第四章 员工年终综合考核第十五条 考核方式员工年终综合考核采取360度综合考评法。第十六条 考核内容员工年终综合考核以员工绩效、工作态度、责任心、职责履行情况为考核内容，员工绩效以员工各月度岗位考核平均得分为依据，工作态度、责任心和职责履行情况以360度考核表结果得分为依据，综合考核得分=60%绩效得分+40%（态度、责任心、职责）。第十七条 考核人构成年终综合
9、考核先由被考核人自评，然后由考核人根据被考核对象进行分别考核，考核人由以下人员构成：1. 集团总部职能部门经理由集团总经理、副总经理、相关职能部门经理、项目公司相关部门经理、本部门员工、及自评六部分人员构成2. 项目公司总经理、副总经理由集团总经理、副总经理、总部相关职能部门经理、所属下属部门经理、普通员工代表五部分人构成。3. 一般员工由所属部门经理、部门其他员工、相关部门员工三部分人员组成。第十八条 综合考核程序1. 每年12月31日前，综合管理部设计、确定员工综合考核整体方案，包括各类综合考核表及对象抽样方案呈总经理核准。2. 下年度1月1日1月10日，综合管理部下发考核表及考核名单与考
10、核人的确定。3. 下年度1月11日1月一五日，被考核人进行自评，考核人实施考评。4. 下年度1月16日1月20日，综合管理部收集、汇总考核表，计算各员工的考核结果上报总经理核准；同时将考核结果反馈各部门及员工。第十九条 申诉处理员工对年终综合考核结果有异议，可在1月25日前向综合管理部提出书面申诉，综合管理部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。第五章 考核结果运用第二十条 考核结果应与员工聘用、薪酬挂钩，充分体现奖勤罚懒、优胜劣汰的原则。第二十一条 管理者考核的结果与部门负责人和副总经理的绩效工资直接挂钩，即以考核得分X绩效工资基数为当月应得绩效工资。岗位考核的结果与
11、各岗位员工的绩效工资直接挂钩，具体计算方法见岗位考核中的规定。岗位月度考核为员工年终综合考核的重要组成部分，年终综合考核结果运用于核发年终绩效奖金的主要依据，是公司评选优秀员工的重要依据，也是员工升降职位的主要依据。同时，在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权，考核不合格的则不再续签合同。个人年终效益奖金年终效益奖金总额（个人分配系数个人年终考核结果）/（个人分配系数个人年终考核结果）第二十三条 结果公布：每月绩效考核的结果，在公司张榜公布，按照得分高低排序。第六章 附 则第二十二条 制定、修改和解释本制度由综合管理部负责拟订、修改，经总经理办公会议讨论决定，由总
12、经理签署实施，并负责解释。第二十三条 具体实施 项目公司综合办可根据本制度中的各项规定，根据项目公司的实际情况，参照执行或视情制订考核实施细则，使考核工作能适应不断变化着的内外部环境。附件：格式范表1、部门考核的表格形式见计划管理制度。2、 管理者考核直接用部门考核的结果；3、岗位考核用表岗位考核表 考核期： 填表日期：部门岗位姓名考核要项内容时间控制点标志性成果权重得分岗位日常工作60本月重点工作30工作态度遵守纪律、服从管理、积极、学习、合作10合计100评语值得发扬和提倡的：需要注意和改进的：备注评分人被考核人综合管理部3、200 年（年终）干部360度考核表 200 年(年终)干部36
13、0度考核表被考核者姓名部门职位到职日期考核者姓名部门病假事假产假哺乳假旷工奖惩情况职位项目评价因素权重评价标准考核分54321工作态度纪律性10%能遵守各项规章，且能带头为形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各项规章制度，维持工作场所的秩序基本遵守规章，不服从命令的事偶有发生不遵守规章制度，不服从命令的事少有发生经常不守纪律、不服从命令，须再三提醒其注意工作积极性、主动性10%根据职责要求，在没有上级明确下，积极主动完成本职工作在上级领导的明确任务前提下完成本职工作完成本职工作需要上级领导的偶尔督促完成本职工作需要上级领导的经常督促在上级经常督促下，也不能按时完成本职工作进取心5%进取心强，学
14、习意愿高，积极接受新观念新方法学习意愿高，乐于接受新观念新方法具有一定的学习意愿，但行动力不强学习意愿不积极，被动式接受新观念新方法无学习意愿，接受能力差责任心10%明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及结果负责在有上级监督的情况下，对自己的行为及结果负责在一般情况下，能够对自己的行为负责对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任对工作中的失误经常逃避责任或推卸责任职责履行情况计划管理一五%年度、月度、日常工作都制定计划年度、月度制定工作计划，日常工作较少有计划工作计划制定较随意，有时制定偶尔制定工作计划基本不制定工作计划组织与领导一五%工作任务分配科学、明确，且能积极主动指导下属开展工作工作任务分配明确，且能随时指导下属开展工作工作任务分配偶有不清，基本能指导下属工作任务分配时有不清楚，较少指导下属工作任务分配
