人力资源管理模拟试卷-答案

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1、人力资源开发与管理模拟卷答案一、单项选择题12345678910BDACDCCCCC1112131415得分CDCAC1在人员需求意料方法中，专家评估法是一种定性意料技术，又叫（ ）。A阅历推断法 B德尔菲法 C趋势分析法 D散点分析法2( )是组织对各类岗位工作任务、员工任职资格等事项所作统一规定。A.工作分析 B.工作说明书 C.工作标准 D.劳动说明书3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化差异说法不正确是（ ）A.前者增加了工作难度和困难程度 B.后者是对工作内容和责任层次根本变更 C.后者更有利于促进员工综合素养进步 D.前者是在横向程度上增加工作任务数目，是工作多样化4. 构造化面试重

2、点是面试工具设计。面试工具不包括（ ）A.面试问题列表 B.面试引导指南 C. 工作说明书 D.分析评分标准 5.假设某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星期内考试者没有学习，则这种测试 ( )。A.效度高 B.信度高 C.效度低 D. 信度低6. 王某是某著名电脑公司电脑程序设计员，他不仅拥有精湛电脑程序技术，还拥有良好经营管理实力。最近他想调任销售或财务经理职位，然而公司人力资源部经理却不认可他想法，最终他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某辞职说明该公司未做好_方面工作。A.聘请与录用 B.薪酬设计 C.员工职业生涯管理 D.员工社会保险7. 以下哪种培训方法属

3、于理论型培训法。（ ）A.案例分析 B.拓展训练 C.工作指导法 D.行为仿照8.从员工实际状况角度动身，分析现有状况与完成任务要求之间差距，确定谁要培训，是培训需求分析中（ ） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.差距分析9.绩效管理相对于传统绩效考核，其特点不包括（）A侧重于沟通和绩效提升 B双向C事后评价 D留意看法、行为和结果10.以下不属于平衡计分卡内容是（ ）A. 财务方面 B.顾客方面 C.绩效方面 D.创新与学习方面11.企业出于保障目干脆或间接支付给员工薪酬是_。A激励工资 B绩效工资 C福利 D根本工资12.先评价职位价值，然后将职位放入预先确定职位等级评价方法是

4、_。A排序法 B因素法 C点数法 D分类法 13.（ ）是企业因为消费率、质量或本钱等方面改进而发给员工嘉奖。 A风险激励 B利润共享 C收益共享 D个人奉献奖金14.处理劳动争议必需遵循（）原则。 A.调解、刚好、合法、公正B.调查、刚好、合法、同等 C.调查、受理、调解、处理D.申请、受理、调解、处理15.劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位员工，用人单位就必需替他办理社会保险手续。这表达了劳动法哪一项根本原则（ ）A.保障劳动者劳动权原则 B.劳动关系民主化原则C.物质扶植权原则 D.社会保障原则二、简答题1. 请简述人力资源管理目的。答：人力资源管理首要目的是实现人力资源合理配置

5、，即全部人力资源管理活动都是围绕如何创立和维持员工与工作岗位匹配而绽开。通过人力资源合理配置，挖掘员工潜能，调动其主动性，进而实现组织目的和员工价值。（2分）具体包括以下几个方面内涵：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协调。（3分）(1)(2)工作工作工作人人人要求素养酬劳需要匹配匹配（3）（4）2. 请简述人力资源规划程序。答：人力资源规划根本过程主要由以下六个根本步骤组成：理解企业战略与经营目的；意料企业人力资源需求；意料企业人力资源供给；分析人力资源供需缺口；制定各项业务规划和政策措施；施行、评估和反响人力资源规划。（4分）；绽开叙述且正确（1分）3. 请简述易变性职业生涯与传统职业生涯

6、区分。答：易变性职业生涯(Protean Career)指随着个人爱好、实力、价值观及工作环境变更而经常处于变更中职业生涯。易变性职业生涯与传统职业生涯区分主要有以几点。维度传统职业生涯易变性职业生涯目的晋升、加薪心理成就感心理契约工作平安感灵敏受聘实力运动垂直运动程度运动管理责任公司担当员工担当方式 直线性，专家型短暂性，螺旋型专业学问知道怎么做学习怎么做开展很大程度上依靠于正式培训更依靠人际互助和在职体验答出其中五个区分以上得4分，全对得5分。 4.请简述集体协商与三方协商机制概念根据集体合同规定第七条定义，集体协商是指企业工会或员工代表与相应企业代表，为签订集体合同进展商谈行为。其实集体

7、协商与我们前面提到西方集体会谈作用是类似，我国由于社会主义性质，不认可劳资双方对立性质集体会谈制度，于是将在西方国家存在近200年工资集体会谈制度，改造为性质温顺集体协商制度。（2分）劳动关系主体包括三方，一方是劳动者（员工）以及以工会为主要形式劳动者团体；一方是用人单位（雇主）以及以行业协会、企业家协会为主要形式雇主组织；另一方是政府。根据国际劳动组织三方协商促进履行国际劳工标准公约规定，三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和施行经济与社会政策而进展全部交往和活动。即由政府、雇主和工人通过确定组织机构和运作机制共同处理全部涉及劳动关系问题，如劳动立法、经济与社

8、会政策制定、就业与劳动条件、工资程度、劳动标准、职业培训、社会保障、职业平安与卫生、劳动争议处理以及对罢工等产业行为标准与防范等。（3分）三、阐述题成功企业施行是薪酬政策（制度）并是一样。请用所学学问说明这种现象并讨论薪酬制度设计要遵从哪些原则。答：（一）理论说明（8分）主要从企业薪酬政策影响因素角度来说明。影响企业薪酬政策因素可以分为企业因素、职位因素、个人因素和环境因素等四类。此处主要讨论企业因素与环境因素对企业薪酬政策影响。1.企业因素：1）经营战略。企业经营战略确定企业组织构造、技术导向、员工成份等。企业薪酬管理体系不行避开地也必需听从企业经营战略。2）开展阶段。在企业生命周期不同阶段

9、中，企业具有不同特性，比方在初创期企业各方面都有较高不确定性、在开展期企业对各种资源都有较高需求、在成熟期企业具有较高稳定性和惯性、在衰退期企业在许多方面都显得本钱太高。企业薪酬管理体系需要于企业所处开展阶段特点相协调。3）财务状况。企业财务状况是对薪酬设计限制最大因素。财务状况会影响到企业薪酬定位和对员工激励策略，而且会使薪酬构造在表达职位评价结果时存在较多限制。因此企业财务状况是企业在薪酬政策设计中不得不考虑一个先决条件。2.环境因素1）企业行业。各行各业在薪酬标准上都存在惯例，比方传统制造业员工薪酬程度通常低于高新技术行业员工薪酬程度。行业薪酬程度是业内全部企业通过长时间博弈确定下来，通

10、常能在薪酬程度上实现较好本钱和效率。2）劳动力市场竞争薪酬太低，企业招不到人；而薪酬太高，过高本钱就会降低企业竞争力。因此，企业在薪酬政策上必需考虑到劳动力市场竞争状况。对于在劳动力市场只有少量人员供给岗位，企业不得不支付较高薪酬以吸引应聘人员，而对于在劳动力市场有大量人员供给岗位，企业支付薪酬程度就可以相对低些。3）地区消费程度地区消费程度对企业薪酬政策具有确定指导意义。以处在不同消费程度地区两个一样行业企业为例，假设两个企业对同样岗位都支付一样薪酬，那么处于消费程度较高地区企业员工实际收入，就会低于处于消费程度较低地区企业员工。前者企业在薪酬上竞争力就比后者要低。4）经济形势经济开展存在确

11、定波动性，行业也同样存在确定波动。企业需要在经济形势好时候，与员工共享经济形势带来好处，如可以支付相对高薪酬；在经济形势不好时候，企业可能不得不支付相对较低薪酬。当然，也有企业为了招揽人才，在经济形势不好时候支付略于同行程度薪酬，从而以较低本钱获得更多素养较高人才。5）法律法规法律法规是企业薪酬政策必需遵守规则，诸如最低工作水同等都是企业必需遵守限制条件。（二）薪酬制度设计原则（4分）企业薪酬管理系统需要同时到达公允性、竞争性、激励性和合法性。这四个要求分别强调薪酬设计四个原则：具备内部一样性、外部竞争性、表达员工奉献和符合法律法规。具备内部一样性。内部一样性是指公司员工认为全部员工收入都表达

12、了他们价值，或者说企业内部不同职位之间工资比率反映每位员工对公司总体奉献。具备外部竞争性。外部竞争是指企业需要在人才市场上与同类或不同类企业之间竞争人才。表达员工奉献。薪酬是最常用于激励员工增加责任心、进步工作主动性和努力程度方法。薪酬对员工工作看法、工作行为和组织行为都有引导作用。从这种意义上来讲，薪酬可以被看作是企业与员工沟通工具。符合法律法规。企业作为经济活动根本单元之一，它薪酬系统必需符合现行法律、法规和规章。四、案例分析题B公司一次培训1.请对小刘和小钱培训效果进展简要评价？（6分）答：效果不好，培训不令人满意。学生能利用柯氏模型来对培训效果进展评价。反响层面，学习层面，行为层面，结

13、果层面。理解准确，表述清楚。（6分）2.该公司在施行该项培训时存在哪些问题？今后应当如何改进？（10分）答：培训中存在问题：（5分）（1）首先在受训人员选派上存在明显问题：（2）缺乏对受训者培训前需求分析；（3）缺乏对受训者学习目的和效果界定和要求；（4）缺乏标准人员培训支配。然后培训后问题：培训后跟踪、成果共享、成果运用、培训评估。总体：对培训重视程度不够，科学标准行不够 。具体改进措施：（5分）(1)重视培训前需求分析（明确培训目、受训人员培训需求、培训后应到达目的、效果和要求）；（2）重视培训中信息沟通与沟通（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面信息交换、沟通与搜集）；（3）强化培训后学员培训效果评估与考核：培训后受训者自己信息整理，就培训相关内容与主管和其他同事信息沟通、交换与共享，包括正式非正式；（4）主管对受训者考核与评估。最终，根据上述各种信息采集与深化分析，提出系统全面员工培训支配，并推行施行。