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1、公共管理学课程论文关于行政单位绩效考核的思考 以XXX为例 摘要：政府行政单位在现代经济社会发展中处于非常重要的地位，而行政单位的绩效管理作为提高政府行政效率和职能的一个重要手段，也因此显得越来越重要。行政单位绩效考核作为现代行政单位人力资源绩效管理的重要内容，其本质和核心是不断地通过改进来提高政府行政效率、公共服务水平，并促进行政单位工作人员的个人成长。国外对的行政单位绩效考核的研究较早，积累了丰富的理论和实践经验。我国行政单位绩效考核起步较晚，直到20世纪80年代才开始系统的研究并逐步发展，但目前全国各地绩效考核仍存在考核定位不准、考核内容模糊、考核主体不一、考核办法简单、考核缺乏监督等问
2、题，究其原因是多方面的，即由理念观念、法律制度上的原因，也有政府本身的原因，从而导致绩效考核中重形式、走过场的现象严重，没有真正起到有效的管理、监督和激励工作人员，提高政府工作效率，提升政府形象等考核目的。本文以绩效考核理论为基础，对XXX行政单位绩效考核进行分析研究，从行政单位绩效考核的现状和存在问题，运用现代绩效考核方法，从完善法律法规、优化考核环境、构建科学考核体系等方面提出完善行政单位绩效考核体系的一些想法，希望能为政府行政部门的绩效考核提供有益的思考和借鉴。关键词：行政单位 绩效考核 提升途径第一章 引言一、研究背景20世纪70年代，西方国家掀起“新公共管理运动”，旨在通过对政府的工
3、作成绩和效率进行评估来解决长期困扰政府的管理危机、财政危机和信任危机，通过引入企业管理方法、绩效管理、竞争引入等方式，很大程度解决了国家面临的财政和信任危机，提升了政府管理运作能力。此后，全球各国纷纷效仿，成为了提高政府工作效率和效果的行政改革潮流。在我国，政府行政单位绩效考核直到20世纪80年代初才逐步开始，到1993年公务员暂行条例的颁布，才初步建立了行政机关工作人员考核制度，分别对考核的原则、指标、方法和程序作了全面规定，行政单位绩效考核工作开始步入正轨。2005年国家颁布了中华人民共和国公务员法，2007年中组部印发公务员考核规定（试行），两部法律法规对我国行政单位工作人员绩效考核做出
4、了明确规定，使行政单位绩效考核有章可循、有法可依。党的十八大以来，习总书记提出坚定不移走中国特色社会主义道路，实现两个一百年和中华民族伟大复兴的中国梦。在中国梦的实现操作进程中，行政单位工作人员作为国家和社会公共权力的主要拥有者和执行者，起着十分重要的作用。行政单位工作人员的素质决定着公共管理的水平与效率，行政单位管理制度在现代国家政治制度中占有重要的地位，其不仅是完成国家和政府使命的必要工具和手段，也是政府实施其价值目标的主要载体，还是政府存在合法性的具体体现。当前，我国正处于深化改革、经济发展的关键时期，为顺利实现“十三五”规划宏伟蓝图，在更高起点上推进发展，建设一支高素质、高水平的工作人
5、员队伍非常重要。对行政单位工作人员进行绩效考核是加强干部队伍建设的一项重要的工作，最终目的在于通过考核及时了解掌握干部或者整个行政机关工作运转情况，并通过对绩效考核结果的有效应用，切实提高干部队伍的整体素质，提升行政单位的整体形象和绩效水平。当前，由于我国行政单位绩效考核起步较晚，法律制度体系尚不健全，在考核实践中仍然存在很多问题，比如考核目的不明确、考核指标过于笼统、考核权重分配不合理等问题，导致考核重形式、走过场的现象严重，从而没有真正起到有效的管理、监督和激励工作人员，达到提高政府工作效率，提升政府形象等考核目的。因此，对行政单位绩效考核进行研究具有十分重要的现实意义。第一，科学、合理、
6、公正的行政单位绩效考核，有利于行政效率的提高。行政单位绩效考核的主要目的是通过将考核结果与工作人员的切身利益紧密联系起来，充分发挥工作人员的潜能和积极性，提升个人的办事效率，促进政府组织效率的提高。第二，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于管理的科学化、规范化。绩效考核是行政单位绩效管理的一项非常重要的工作，它直接影响到政府管理工作的水平高低。科学、合理、有效的绩效考核有利于改进政府管理水平，推进管理的科学化、规范化。第三，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于良好政府形象的塑造。绩效考核可以促进工作人员树立良好的服务理念，进一步转变工作作风、改进服务态度，对于政府工作人员立足本职工
7、作，提高服务质量具有重要意义。第四，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于选拔优秀人才。通过科学的考核，单位个人的能力、素质及工作表现可以得出客观公正的评价，为个人奖惩、晋升提供有效依据，把优秀人才选拔到合适的岗位，从而有利于政府真正做到人尽其才、才尽其用。二、文献综述国外学术界对行政单位绩效考核的研究已超过100年，取得了丰硕成果。20世纪60年代后期，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”将顾客的需要作为政府公共部门存在、发展的前提和政府公共部门组织设计应遵循的目标，顾客导向的理论奠定了绩效评估的理论基础。1999年，Gregory streib 在对美国一些政府绩效评估活动的调研中发
8、现，绩效评估结果有十二大用处，如提高决策质量、提高服务质量、激励雇员士气等。近年来，国内学者对行政单位绩效考核也进行了很多研究，但还处于起步阶段，尚未形成系统的理论体系。衡霞在公务员绩效考核的基础理论研究一文中，对公务员考核的内涵、特征、功能、原则和理论基础进行了论述，他认为公共选择理论、新公共管理理论、组织行为学理论和激励理论是现代绩效考核的理论基础。黄德金在浅议公务员绩效考核结果的科学运用一文中，指出绩效考核是公务员管理的重要环节，在科学评价公务员绩效、促进公务员科学运用与管理、推动其提升绩效并实现自身发展等起着十分重要的作用。并且我国绩效考核工作起步晚，在技校考核结果应用上仍然存着奖惩机
9、制作用不强、激励作用不明显和考核结果运用效率低、发展作用不明显等问题。张松顷在改进行政事业单位绩效考核工作的思考一文中，指出现行行政事业单位考核存在“考前轰轰烈烈、考中匆匆忙忙、考后无声无息”现象，从管理学分析，究其原因主要有绩效考核管理目的不准、绩效考核指标体系欠科学、绩效考核反馈渠道不通畅、绩效考核激励功能不明显，并从科学设立考核指标设计原则、建立规范考评程序、畅通反馈渠道、完善结果应运等反面提出对策来改善现行绩效考核。栗小聪在探析我国行政事业单位的绩效管理一文中，从有助于推动我国政治体制改革、有助于提高行政事业单位管理绩效、有助于提高行政事业单位信誉和荣誉三个方面论述了行政事业单位绩效管
10、理的必要性，并从民主化进程、行政事业单位改革、现代管理社会环境、高科技信息技术等方面对我国行政事业单位绩效管理可行性进行了分析，最后对有效促进绩效管理的实施规划和整体流程进行具体阐述，一是确定绩效管理的总体目标和内容，二是设计清晰明确的指标体系和指标权重，三是根据绩效目标，制定详细具体的绩效计划，四是加强沟通和反馈，铅华绩效反馈面谈，五是充分完善发挥考核结果的应用。何玲玲在完善机关事业单位绩效考核制度的思考一文中，首先对绩效考核涵义进行了阐述，她认为绩效就是员工的工作成果，对员工绩效进行有效考核，不仅是激励员工工作的有效方法，而且是准确制定人力资源开发规划，进行晋升决策、薪酬决策等认识决策的重
11、要依据。其次对机关事业单位绩效考核存在问题进行分析，她认为机关事业单位目前存在对绩效考核重要性认识不足，考核内容单一、方法不科学，绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起。第三对问题存在的原因进行深入分析，主要存在管理理念不科学、缺乏有效激励机制。最后从转变观念、加强绩效考核培训，绩效考核应遵循的原则，建立科学的考核体系等三个方面对完善机关事业单位绩效考核制度进行思考。丁云在机关事业单位绩效考核存在的问题预对策研究一文中，主要具体对机关事业单位绩效考核对策进行了思考和研究，他认为一是要改善考核办法、明确考核标准，要丰富考核内容，不仅要考核员工所做的工作，而且要拓展到、品德、工作能力、工作态度、
12、工作业绩等；二是加强沟通和交流确保考核反馈有效性，可充分非正式沟通等方法进行沟通反馈，如进餐聊天等；三是建立与考核结果相关的激励机制，加快机关事业单位项配套的认识制度改革，建立能上能下的用人机制，不唯学历、自理的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等。第二章 行政单位绩效考核的基础理论一、绩效考核的定义绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估
13、，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。二、行政单位绩效考核的定义在行政单位来看，有的人认为绩效考核就是填表“打分”，即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价，然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩；有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程；也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作
14、的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。综合几种观点，笔者认为，行政单位绩效考核是国家行政机关根据法定管理权限，为了达到某一既定目标，按照一定的原则和工作绩效测量标准，采用科学的管理手段和考核办法，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价，并以此作为公职人员的奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。与企业不同，行政事业单位绩效考核的内容依据其业务管辖的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面做全面考核。三、行政单位绩效考核的基础理论新公共管理理论。伴随全球化、信息化时代的来临，传统官僚制运作下的西方政府既
15、无力应付自身机构膨胀、财政开支加大的困境，其公共物品供给能力的薄弱又无法满足不断增强的公共需求。因此，英国撒切尔内阁、美国里根政府等率先开始对公共部门进行改革，实行了不同于政府有限论和以市场解救“政府失灵”的一种公共管理模式。新公共管理以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”的假定中获得绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据；从成本效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是韦伯所说的僵化的科层制；对产出和结果的高度重视，而不是只管投入，不重产出；人事管理上实现灵活的合同雇佣制和绩效工资制，而不是一经录用，永久任职，等等。激励理论。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方
