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1、如何理解人力资源战略和企业战略的关系 什么是人力力资源战战略，如如何理解解人力资资源战略略和企业业战略的的关系？ 人力力资源管管理成为为企业的的战略合合作伙伴伴需要面面临六个个方面的的转型和和角色转转换。角角色差距距1、工工作重心心偏离角角色要求求人力资资源部目目前的角角色更多多的表现现为行政政事务处处理者，其其基本职职能是支支持与服服务，关关注的核核心是任任务。整整天忙于于考核考考勤，薪薪资福利利的日常常发放，档档案与合合同管理理，员工工的常规规培训、招招聘与调调动、退退休等事事务性工工作。根根本没有有考虑公公司的发发展战略略、行业业环境、核核心竞争争力、业业务和技技术现状状以及老老板的战战
2、略意图图，甚至至无暇顾顾及公司司的人力力资源规规划及年年度计划划的制定定。从六六种角色色模型来来看，充充其量只只是一个个日常工工作的战战术者。22、工作作方式背背离角色色要求通通常情况况下，HHR部门门接到老老板和直直线经理理的任务务后都会会不加思思索地在在去执行行。例如如，销售售经理向向人力资资源部反反映最近近销售人人员的士士气不高高，销售售业绩大大副下降降，希望望给销售售人员涨涨工资以以激励大大家的斗斗志。通通常情况况下HRR经理会会在工资资总额允允许的前前提下开开始履行行工资晋晋升的程程序，填填写表格格，通知知财务部部等照章章办事。在在其中，人人力资源源部并没没有履行行“主治治大夫”的的
3、职能，而而仅仅充充当了一一个“大大药房”的的角色，即即按直线线经理的的处方“卖卖药”而而已。这这种被动动式的做做法与可可信任的的实践者者和直线线经理的的业务联联盟这两两种角色色定位相相差太远远。3、知知识、能能力远离离角色要要求要成成为了履履行以上上六种角角色，成成为公司司的战略略合作伙伙伴，不不仅需要要人力资资源管理理者深谙谙人力资资源领域域的专业业知识、方方法和工工具，更更重要的的是还要要懂战略略、业务务和技术术、行业业动态、组组织变革革等相关关知识。在在我国大大量HRR从业者者当中，有有一部分分既缺乏乏专业知知识，同同时又不不懂业务务和战略略；有一一部分具具有专业业知识，但但缺乏对对企业
4、和和行业的的了解；另一些些由业务务部门优优秀者转转入HRR部门的的人士虽虽然对业业务、对对行业和和企业经经营理解解和熟悉悉方高出出一筹，但但缺乏专专业知识识；只有有极少量量的HRR管理者者或者由由业务出出身但意意识到HHR工作作的专业业性或者者由HRR开始但但有高层层接触企企业运作作的经验验，使他他们有能能力成为为公司真真正的战战略合作作伙伴。如如何弥补补差距11、转变变观念，回回归角色色目前制制约HRR部门成成为企业业战略合合作伙伴伴的首要要障碍便便是观念念问题。首首先，许许多企业业老板还还没有想想到将HHR部门门当作战战略合作作伙伴，人人力资源源总监往往往不是是总经理理办公会会或董事事会的
5、成成员，在在这种情情况下HHR们不不但很少少有机会会从人力力资源角角度评价价企业战战略的可可行性，而而且由于于缺乏对对企业战战略意图图和目标标的准确确理解直直接影响响了人力力资源规规划的科科学性。其其次，HHR部门门将自己己的职能能仅仅定定位于HHR角色色，对公公司的业业务流程程、生命命周期、运运营模式式以及整整个的行行业特点点缺乏明明确的了了解，企企图用通通用的人人力资源源模式去去解决企企业的人人力资源源问题，缺缺乏系统统观和大大局观。从从以上分分析可以以看出，HHR部门门要真正正成为企企业的战战略合作作伙伴，需需要老板板和HRR们首先先要转变变观念，即即从战略略、文化化和组织织建设的的高度
6、认认识企业业人力资资源部门门的重要要作用。也也只有这这样，才才能真正正缩短角角色转变变的进程程。2、调调整重心心，准备备转变在在许多人人的印象象中，HHR部门门大部分分时间用用于日常常性事务务的协调调和处理理，根本本没有时时间来研研究和预预测、分分析、制制定计划划来解决决企业的的根本问问题，好好象战略略、业务务和技术术跟他们们没有关关系似的的。正因因为如此此使得HHR部门门背离了了战略合合作伙伴伴的轨道道。要真真正实现现角色的的转变，要要求HRR部门本本身要懂懂得重点点管理的的原则，对对日常事事件能授授权则授授权，而而把大部部精力放放在了解解企业的的经营状状况、影影响业绩绩的原因因研究、人人力
7、资源源规划制制定等重重点工作作之上。从从目前的的趋势来来看，越越来越多多的行政政事务将将由专业业化的公公司来运运作，比比如说员员工的招招聘、各各种培训训、薪酬酬调研、素素质测评评等，这这些渠道道的出现现也为HHR部门门的角色色转变提提供了有有利机遇遇，作为为公司的的HR部部门关键键是要能能够有效效地驾驭驭这些资资源，从从公司发发展战略略的高度度，选择择有利的的资源提提供商，提提高效率率。3、找找准客户户，满足足需求如如果老板板和HRR们均克克服了观观念障碍碍，那么么HR如如何做才才能满足足角色转转变的要要求呢？笔者认认为，HHR们有有必要从从市场营营销的角角度思考考这一问问题，那那就是准准确定
8、位位自己的的客户，把把握他们们的真正正需求，选选择适合合他们的的产品来来满足他他们。一一般来说说，人力力资源部部门的顾顾客有三三类：首首先是公公司的老老板，他他们期望望得到思思想、领领导能力力以及战战略的支支持与配配合，最最重要的的是科学学的人力力资源规规划。例例如美国国大陆航航空公司司总裁提提出了四四角战略略建议：快速抢抢占市场场（在行行业市场场上所占占据的份份额位居居排名最最前的四四分之一一公司之之列）、积积累未来来发展资资金（减减少负债债）、获获得可靠靠地位（占占据某个个行业主主导产品品）以及及共同努努力工作作（建成成一个雇雇员每天天都高高高兴兴来来上班的的公司）。随随后公司司人力资资源
9、副总总裁便制制定了确确保上述述战略实实现的HHR战略略。如在在工资方方面，一一方面将将基本工工资降低低到比竞竞争者低低一些的的水平上上（赢得得劳动力力成本优优势），另另一方面面却把浮浮动工资资大幅度度提高，从从而为雇雇员提供供一个获获得高于于行业平平均水平平工资的的机会，但但前提是是公司绩绩效必须须有所改改善。这这种浮动动工资由由以下两两个部分分组成：准点资资金。如如果公司司的航班班准点到到达率位位居行业业前三名名，那么么所有雇雇员在当当月均可可获得一一张655美元的的奖金支支票；利润分分享计划划。如果果公司重重新恢复复盈利，则则利润分分享计划划开始实实施。事事实证明明，这些些激励措措施对于于
10、公司在在准点性性和营利利性方面面挤身于于航空业业一流公公司的行行列起了了关键性性的作用用；第二二类顾客客是公司司的直线线经理，他他们希望望获得高高绩效的的员工和和团队，需需要的是是参谋和和顾问。HHR们需需要了解解他们的的业务特特点、业业务结构构及所处处的环境境、背景景，提供供有针对对性的服服务；理理解直线线经理需需求的本本质，设设计出相相应的管管理工具具，如为为了提高高直线经经理的招招聘效率率，可以以通过建建立员工工的素质质能力模模型并将将其行为为化为其其提供便便于操作作的标准准；倾听听他们心心中的积积怨，采采用科学学的方法法及文化化疏导等等方法来来解决；参与到到具体的的业务部部门中去去，分
11、析析人力资资源管理理状况，指指导开展展人力匹匹配等工工作。总总之，通通过人力力资源理理念、工工具、方方法、制制度等提提升直线线经理的的业绩水水平，成成为其真真正的合合作伙伴伴。第三三类顾客客是公司司的员工工，他们们期望得得到和谐谐的工作作氛围、具具有竞争争力的、相相对公平平的报酬酬、公平平的晋升升机会、良良好的职职业发展展机会以以及在发发展方面面的专业业化和系系统化的的服务。HHR部门门只有在在正确识识别客户户和需求求的基础础上，才才能选择择合适的的人力资资源技术术或工具具来满足足他们的的需求。44、强化化能力，弥弥补差距距根据前前面分析析可以看看出，人人力资源源部门要要发挥其其战略合合作伙伴
12、伴的作用用，不仅仅要掌握握具体的的人力资资源管理理操作技技术，诸诸如招聘聘、培训训与开发发、薪酬酬福利、绩绩效管理理等；而而且关键键在于如如何把这这些具体体技术、方方法与组组织的战战略制定定和实现现有机结结合起来来，或者者从组织织战略的的角度来来组织和和实施这这些工作作。HRR部门只只有通过过学习和和实践尽尽快弥补补自己在在以上两两个方面面的不足足，才能能准确了了解或解解读客户户的需求求，知道道客户的的问题发发生在哪哪里，然然后运用用专业知知识提供供解决方方案或者者给他们们提供专专业建议议。5、改改变工作作方式，实实现转变变长期以以来，人人力资源源部门总总是在充充当一个个被动反反应的角角色，诸
13、诸如人力力资源管管理变革革由高层层向人力力资源部部门提出出、员工工培训需需求由直直线经理理向人力力资源部部提出。要要成为上上至老板板，下到到员工的的战略合合作伙伴伴，就需需要变被被动为主主动，在在实际的的工作当当中，不不仅要充充当“药药房”的的角色，更更重要的的是要充充当“大大夫”的的角色为为客户“开开处方”，而而且还要要与客户户一起进进行“专专家会诊诊”。在在前面销销售经理理的例子子当中，当当接到销销售经理理反馈的的信息后后，首先先要与销销售经理理一起分分析士气气不高的的根本原原因，比比如有可可能是最最近公司司产品或或品牌竞竞争力下下降导致致员工压压力加大大又无力力解决造造成业绩绩下降所所致
14、；有有可能是是公司产产品不能能满足客客户要求求，而销销售人员员反映之之后得不不到技术术部门的的改进心心存怨气气所致；有可能能是新上上任的销销售经理理管理下下属的能能力不佳佳，使员员工感觉觉部门气气氛不适适；也有有可能是是公司新新实行的的业绩工工资政策策侧重于于激励团团队绩效效，使个个人业绩绩优秀的的员工感感觉不公公平等，通通过全面面的调查查和诊断断之后，不不仅可以以找出其其中属于于人力资资源范畴畴的原因因，而且且还可以以向高层层管理者者提出包包括企业业竞争力力、销售售模式、产产品改进进、售后后服务、员员工激励励等诸多多方面的的建议，通通过管理理层协调调将问题题攻克，在在这一过过程中体体现战略略
15、合作伙伙伴的重重要作用用。HRR部门要要真正成成为企业业的战略略合作伙伙伴，必必须从六六种角色色定位中中找到创创新点，以以此来指指导自己己的思维维模式、业业务定位位、能力力提升，逐逐步实现现转型。知知行合一一，知是是行动的的指南，相相信HRR们能够够在此理理论的指指导下，一一步步在在行动中中成长。随随着HRR从业者者素质者者的提升升，必然然带来企企业组织织能力和和整体绩绩效的提提升。一一、人力力资源管管理要服服务于企企业的管管理可能很多同同行都会会有同感感，就是是在很多多企业中中，人力力资源管管理工作作经常和和行政后后勤部门门工作联联在一起起，安置置一个名名称为“人人力行政政管理部部”，所所以
16、，有有很多的的人力资资源经理理其实就就是在做做行政经经理。当当然，从从性质上上来看，人人力资源源和行政政管理都都属于服服务部门门，企业业的老总总第一重重视销售售，第二二重视供供应，第第三重视视财务，第第四重视视生产，而而到第五五、第六六才重视视人力资资源，已已是我们们见怪不不怪的事事情。正正因如此此，人力力资源管管理要充充分发挥挥管理的的职能，服服务于企企业管理理的需要要，是成成就人力力资源部部门在企企业老总总心目中中第一地地位的一一个重要要步骤。如果从人力力资源的的角度看看，人力力资源部部门的“权权力”在在于如何何用人、如如何留人人、如何何用好人人、如何何评价人人（在人人力资源源的模块块中就是是招聘、培培训、考考核、职职业规划划等内容容），但但几乎所所有企业业中，不不少的老老总都亲亲自把持持了这方方面的工工作，这这是因为为所有的的企业都都在提倡倡“以人人为本”，要要知道，GGE的首首席执行行官韦尔尔奇先生生就是亲亲自接见见及面试试通用公公司的几几千个管管理层人人员的。老老总们希希望找到到或培养养更多的的得力助助手，为为企业的的发展添添砖加瓦
