转发激励的动力机制

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1、4.3.1 激励的动力机制依据双因素理论，高校在科研激励措施上，应当首先满足人们对保健因素的需要，在此 基础上，再以工作本身去激发工作动机，使科研人员产生高度的工作热忱并发挥其潜能。笔 者将高校科研激励因素也分为保健因素和激励因素。(1) 保健因素首先，经济因素。对高校科研人员来说，经济条件是重要的维持因子，也是最可能导致 科研人员不满意的保健因素，同时也是维持科研人员基本工作的前提条件。如今的时代是一 个知识经济的时代，知识经济时代的最大特征就是作为智力因素的知识、文化、思想、观念 智慧、信息和技能等因素在整个社会生产力的发展中，已经占据着越来越重要的地位。如果 说，科学技术是第一生产力，那

2、么，文化力也可以作为一种生产力而存在。正如有学者所说 : “就其生产力标准内涵本身而言，生产力标准作为判断与衡量社会发展与进步的一个客观标 准的尺度来说，本来也不只是仅仅包括物质生产力方面的内容，它也理所当然地包括教育、 科学与文化事业发展的内容，包括人类重要生产力的全体劳动人民的思想、道德、科学文化 素质方面的内容。因而提出在文化建设和文化体制改革实践中确立生产力标准观念不仅有其 必要性，同时也有其必然性所在。“随着知识经济概念的深化，高校科研人员的经济待遇 也在不断的加强，主要体现在薪酬、绩效工资、项目基金、奖励等方面。对高校科研人员来 说经济因素是根本的维持因素。其次，组织管理因素。组织

3、管理是管理职能之一，是领导者 的重要职能。高校科研管理只有通过组织管理结构，明确划分科研人员的职责范围，确定科 研发展目标，规定科研发展任务，制定相关政策制度来保障科研活动的正常运行，才能实现 学校，组织管理目标和任务。所以组织管理因素是对科研人员进行激励过程中产生作用的关 键维持因素，是使科研人员产生不满意态度的关键因素。组织管理因素主要体现在高校科研 管理部门为科研人员提供哪些有利于科研发展的政策、制度以及工作环境条件。再次，研究 环境因素。研究环境主要分为可视层面和精神层面。可视层面主要包括硬件环境，精神层面 主要是软环境因子，如整个高校的文化氛围、价值取向、团队精神、道德观、可持续发展

4、的 储备、人文环境等。人的心理活动及情绪变化无时无刻不受到环境的影响。高校科研人员主 要受到科研氛围的影响，一方面是整个学校科研的大范围，另一个是非正式组织的影响。整 个学校大的科研氛围为科研人员提供心理保障，有利于提高科研人员对科学研究的重视度， 也有利于激励科研人员的研究热情和主动性。非正式组织对高校科研人员研究环境又起着非 常重要的影响，它虽然没有严格的规章制度来约束其成员的行为，但它通过成员的团队意识、 团队固有的规范和压力以及非正式领导者的说明和影响作用而将人们团结在一起，并产生很 强的凝聚力。事实上在高校内，一个好的科研团队的凝聚作用会使科研人员安心钻研的例子 也是不胜枚举的。因此

5、，高校科研研究氛围非常重要，是能否留住人才的重要因素，也是激 励科研人员进行科研活动的重要维持因素。(2) 激励因素首先，成长发展因素。成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分 发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。成长因素主要内容有科研 人员学习、培训、研修、学术交流的机会，以及成为学科带头人所需要的条件和可能等。高 校科研人员与管理人员相比较对权力的需要并不显著，而更多的体现在对学术发展的成就上。 科研人员对关系的需要，更多地体现在对知识交流的需要上，这两点，使在激励因素的选择 时，更倾向于“成长发展“，只有为科研人员创造足够的学术发展空间，才可能激励他

6、们的 研究热情，才可能激励他们潜在的创造力。其次，绩效评估因素。尊重的需要是人的高层次 需求，对人具有很强的激励效果。科研人员更渴望成就，追求被认同。在整个社会，高校中 所处的地位对科研人员来说很重要。对于科研行业来说，社会地位主要指其所取得的学术成 果的地位，例如，科研人员被认可程度，在学科研究中所处的位置，研究中是否能成为权威 等。所以如何对科研人员进行评估在激励中具有重要的价值，这不仅体现在科研人员的需求 特性上，还与科研活动的特征有关系，尤其对于那些长期的研究项目，对那些付出与收获不 成正比的不可预测的项目，更是如此，客观的评价对于科研项目和人员来说都是非常重要的 激励因素。评价中应该

7、包括科研人员评估、技术管理人员评估、管理部门人员评估以及项目 评估等。完善高校科研激励机制必须首先从高校科研人员综合需求出发，围绕以上激励因素， 建立有效的动力机制。4.3.2激励的运行机制针对科研人员的各种需求，科研管理部门需要建立一系列的政策制度来保障整个科研活 动的良好运转，主要通过以下方式进行。(1) 目标激励管理学家孔茨认为，目标管理就是用系统化的方式把许多关键的管理活动集中起来，有 意识地引导他们并高效地实现组织和个人目标。公共部门绩效管理上所讲的目标管理是指以 目标为导向、以人为中心、以成果为标准而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目 标是指组织和个人在一定时期内要达到的目

8、的和标准，目标对管理活动有很大影响，有目标 的管理活动是有导向的管理活动，无目标的管理活动是盲目的管理活动。目标管理要求管理 活动以目标为依据，以目标为导向，无论是决策执行、协调、监督，还是考核、升降、奖惩 目标是惟一尺度。旧标设定理论要求在管理实践中，管理者要及时了解教职工的目标设置状 况，了解他们重视什么，期望得到什么，并采取一定措施引导教职工的目标设置与组织的目 标相一致，明确目标实际内容，对目标过程适时管理。目标本身就是一种激励因素，要激励 科研人员，首先要使他们明确学校的组织目标，清楚自己的工作职责以及其在组织中的重要 作用，产生自豪感、荣誉感、责任感和使命感。同时，积极引导教师明确

9、组织目标和个人利 益的关系，将个人的需要与组织的需要结合起来，将个人的“自觉期望”目标纳入组织的大 目标中来，将个人的动机变成实现组织目标的动力，在实现组织大目标的过程中，实现自己 的“自觉期望”目标。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆森研究表明，同样一个人，在通过 激励后发挥的作用相当于激励前的 34 倍。这说明激励在实现组织目标中的重要作用，尤其 在高校，科研人员的劳动具有自主性很强的特点，这样目标激励就更重要了。科研激励机制 的运行首先要建立目标激励制度，由科研管理部门从高校所处的环境，所具有的条件等现状 出发，根据学校发展整体目标确定科研发展目标，并将目标量化具体到每个研究部门。根据 现有

10、各学科特点制定发展计划，尽可能将研究成果量化，并在一定期限内监督检查，确定目 标是否完成，完成质量如何。目标激励制度的建立也是一种压力机制的体现，是对科研人员 的一种鞭策激励。(2) 物质激励物质激励就是用分配的手段，以按劳分配的原则，通过分配上量的差异来激励人们多做 贡献，是通过对科研人员提供物质方面的利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制约 作用，通过经济杠杆的调节，创建合理的奖酬分配体制和公平环境，激励科研人员积极从事 科学研究，最大化地追求科研效益。在科研管理当中应该大胆使用经济权衡激励机制，以期 激励科研人员最大化地完成学校科研任务和目标。科研单位应根据按岗定酬、按任务定酬、 按

11、业绩定酬的精神，进一步搞活科研机构的分配。丰富和完善科技生产要素参与分配的方法 和途径，使科技人员的贡献、绩效与其收入挂钩。扩大科研机构的分配自主权，建立起重实 绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。推行体现绩效优先的 “基本工资、岗位津贴、绩效津贴”的“三元结构”分配制度，有效激励科技人员。物质激 励主要包括 :第一，工资保障、津贴浮动、按岗定档制度。基本工资由现行工资制度中的职务工资、 标准津贴和各种补贴组成，按国家工资晋升标准套定、晋升，根据国家现行政策变动或调整， 而津贴采用浮动制并实行按岗定档制。浮动式津贴。经济收益浮动制使各种津贴与每人本 职工作和科研情况挂

12、钩，津贴不再仅仅与职称和职务相关，这样能使津贴起到有效的激励作 用。从全面考核的角度出发，影响高校科研人员经济收益浮动的因素有两个，即教学工作情 况和科研工作情况。这两方面的情况通过一定的处理形成用于计算各种津贴的浮动系数，即 本职工作浮动系数和科研工作浮动系数。科研浮动系数是根据每人每年科研工作的情况进行 计算，各人科研工作情况就成为决定各自经济收益浮动的主要依据。科研工作越突出，浮动 系数值就越高，带来的经济收益越高。如果完不成科研工作量，系数值为负值，意味经济收 益将低于基本津贴。这种负值的处理可以将保健因素转化成为激励因素。由于浮动系数每年 都要根据当年的科研情况重新计算，不是终身制，

13、使教师每年都要注重科研工作，解决了激 励的长效性问题。按岗定档。学校采取岗位津贴制，将岗位分为关键岗、重要岗、一般岗。 津贴的发放根据岗位不同标准不同，而岗位的确定将科研水平作为主要指标，对科研成果进 行量化，得出津贴的具体额度。综上所述，浮动制在分配上体现了多劳多得的社会主义分配 原则，改变了以往经济收益只与职称 ( 或职务 ) 挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩 效取酬，使积极从事科研工作的教师劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激 励的作用。第二，科研奖励。奖金，是指为了鼓励职工的生产积极性，更好完成生产、技术、经济 工作，给予职工的一种物质奖励。目前，高校实行的奖励制度主要

14、是对科研人员研究成果的 奖励。主要包括项目奖励、学术论文奖励、科研经费奖励等。通过对科研人员研究成果的评 价，把研究成果量化与奖励条件进行比较得出奖励结果。科研奖励制度是激励科研人员进行 科研活动的重要途经。尽量通过量化考评，并保持透明性，公开性。在奖励中如何设定奖励 条件及奖励金额成为激励的关键因素，科研奖励设定奖励条件和指标时应考虑到高校学科繁 杂、研究类别复杂的特点，针对学科特点和发展需要以及研究类别的特性来确定行之有效的 科研奖励指标，在实施时，必须注重公平公正可执行性。为鼓励科技人员争取更多的项目和 经费，科研奖励应向在基础研究中获得高水平成果及在科技成果转化中创造高效益的优秀人 才

15、倾斜，向项目课题负责人及骨干人员或高质量成果倾斜，合理拉开差距，对绩效奖励额度 明显偏高的，应进行适度调控。(3) 人事管理激励第一，晋升激励。对部分高校科研成果进行统计发现，大部分的科研成果集中由中级职 称和副高职称的科研人员完成，部分高级职称的科研人员在评定职称后失去了研究的主动性， 使得职称评审制度失去效果，所以必须实现评聘分开，推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞 争、公开招聘、择优上岗、动态更新”的岗位聘任制度。岗位的设置要根据科研工作的需要， 招聘要面向单位甚至社会进行公开招聘。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理， 依据科研人员承担科研项目、争取经费、获得科研成果、成果获奖、人

16、才培养以及进行科普 和其他社会公益类事业等情况严格进行定量考核。对考评合格的可继续聘用岗位，对不合格 的将不继续聘用原岗位，要形成科研人员能上能下的晋升制度。第二，建立吸引优秀人才激励制度。吸引人才包括吸引校外的科研人才和吸引校内的科 研人才更好地、更稳定地工作。校外科研人才可以带来新的研究思想和研究方向，给组织增 添新的活力、激励组织内的各个成员不断以新观念、多角度来思考问题，加强学术交流，有 助于提高成员的创新能力 ; 吸引校内人才可以避免人才流失，是激励创新的基本条件。建立 吸引人才激励制度，必须坚持尊重人才的原则要尊重人才、尊重人格、尊重劳动、尊重知识 尊重个人的信仰、兴趣、爱好，这样才能使人心情渝决、尽职尽责并创造性地工作。其次要 制定引进人才优惠政策，尽可能提供实验设备、办公环境、助手等相应的工作条件，以及安 排住房、解决配偶调动、子女上学等基本生活保障。再次、要为科研人才提供良好的发展上 升空间，设立科研启动基金，给予科研政策上的优惠照顾。最后，创造良好的人际环境。尽 快帮助其适应环境，尽快投入到科研