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1、人力资源规划制度制度办法第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了规范XX有限公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析XX有限 公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保XX有限 公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现 根据XX有限公司的有关规章制度，制定本管理制度。1.2 适用范围第二条 本管理制度适用于XX有限公司。1.3 基本原则第三条 人力资源规划应该遵循以下原则：1. 人力资源保障原则:人力资源规划工作应有效保证对XX有限公司人力资源的供给;2. 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑XX有限公司内外部环境因素
2、 以及这些因素的变化趋势;3. 与战略目标相适应原则:人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相 互协调;4. 系统性原则:人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合 起来，优势互补，实现组织的系统性功能;5. 企业和员工共同发展的原则:人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。1.4 工作责任第四条 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门、业务部门具体 负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下:1. 人力资源部:(1) 负责XX有限公司人力资源规划的总体编制工作；(2) 负责XX有限公司人力资源规划的组织工作；(3) 负责制定XX有限公司人力资源
3、规划的工作程序；(4) 负责确定XX有限公司人力资源规划的预测方法；(5) 负责XX有限公司人力资源规划所需数据的收集和确认；(6) 负责对XX有限公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。2. 其他职能部门、业务部门：(1) 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2) 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3) 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。1.5 人力资源规划程序第五条 一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析一人力资源需求预测一人力资源供给预测一确定人力资源净需求一人力资源方案的制定第二章 人力资源需求预测2.1
4、 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现XX有限公司既定目标，根据XX有限公司的 发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。第七条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未 来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指根据XX有限公司目前的职务、编制水平，对人力资源现状 和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据 XX 有限公司的发展战略和业务发展规划对预测期内 XX 有限公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。未来人力资源流失预测是在综合考虑XX有限公司退休和人员离职情况的基础上对预测 期内的人员流
5、失情况做出预测。第八条 人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必须在人力资源部的组织下积极 参与。第九条 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法 和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。2.2 现实人力资源需求预测第十条XX有限公司现实人力资源需求按以下步骤进行： 第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置； 第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求； 第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修 正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。第十一条 人力资源部应当在工作分
6、析的基础上确定 XX 有限公司目前的职务编制 水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。第十二条 人力资源部应在每年的年中和年终对 XX 有限公司人力资源状况进行盘 点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合 职务资格要求的人数。第十三条 人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表（见 附录1）,即为初步的现实人力资源需求预测。第十四条 人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行 讨论，根据实际情况做进一步修正。第十五条 修正后的结论即为现实人力资源需
7、求预测。人力资源部应根据最后的统计 结论重新填写现实人力资源需求预测表。2.3 未来人力资源需求预测第十六条XX有限公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相 结合的方式进行。第十七条XX有限公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第十八条 第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第十九条 第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售 收入、项目数量等因素；第二十条 第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各部门、各 岗位的人员需求；第二十一条 第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变 化，确定需要增加的岗位及
8、人数；第二十二条 第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未 来人力资源需求预测。第二十三条 在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：第二十四条 PEST 分析方法；第二十五条 波特五力分析法；第二十六条 SWOT 分析方法。第二十七条 人力资源内外部环境分析由战略投资部负责，其他部门配合。第二十八条 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出 预测：第二十九条 行业的发展趋势是什么？这种趋势对 XX 有限公司的人力资源政策 会产生哪些影响？第三十条XX有限公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对XX有限公司造成哪些影响？第三十一条X
9、X 有限公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对XX 有限公司的人力资源政策造成哪些影响？第三十二条XX有限公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？第三十三条XX有限公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对XX有限公司的人力资源政策产生什么样的影响？第三十四条XX有限公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对 XX 有限公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？第三十五条XX 有限公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足XX有限公司的发展需求？如不能，应如何做?第三十六条行业技术是否会取得重大突破？这种突
10、破会对 XX 有限公司产生什么样的影响？第三十七条XX有限公司是否会米取新的技术或工艺？会对XX有限公司产生什么样的影响？第三十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据XX有限公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：第三十九条XX 公司生产量；第四十条 XX 公司销售收入；第四十一条XX 公司利润；第四十二条XX 公司成本控制；第四十三条人力资源部应首先米取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：第四十四条Y=BO+B1X1第四十五条其中：Y每年人员需求总数第四十六条B 0常数第四十七条X1每年生活用纸销售收入第四十八条人力资源部可以根据情况变化对回
11、归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。第四十九条 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根 据过去三年的历史数据，计算出管理、销售和生产之间的人员比例，并据此确定各类人员 在预测期内每年的初步人员需求数量。第五十条 人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的 工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。第五十一条 除回归分析法和经验估计法外，人力资源部在进行人力资源需求预 测时，还可以采取以下方法：第五十二条 比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主 要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关
12、系，来确定未来员工的数量。比如 通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定XX有限公司未来销售人员的数量。第五十三条 劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和XX有限公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：第五十四条 N=WFQ（1+R）第五十五条 其中：N人力资源需求量第五十六条 W计划内任务完成量第五十七条 Q企业现行定额第五十八条 R计划期内生产率变动系数第五十九条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表（见附录 2）2.4 未来人力资源流失预测第六十条 人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行： 步骤一
13、：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计； 步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。第六十一条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表（见附录 3）2.5 整体人力资源需求预测第六十二条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失 人力资源预测，汇总得出XX有限公司整体人力资源需求预测。第六十三条 人力资源部应将XX有限公司整体人力资源需求预测结果填入整体 人力资源需求预测表（见附录4第三章 人力资源供给预测3.1 基本规定第六十四条 人力资
14、源供给预测是指XX有限公司为实现其既定目标，对未来一段 时间内XX有限公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。第六十五条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其 未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从XX有限公司外部获 得的各类人员的数量。第六十六条 人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据XX有限公司内外部 环境的变化不断做出调整。3.2 内部人力资源供给预测第六十七条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进
15、行：步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；步骤二：分析XX有限公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比 例，包括各职等的晋升比例、离职比例等；步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四：根据以上情况，通过预测，得出内部人力资源供给预测结果。第六十八条 人力资源部应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情 况。现状核查法是对XX有限公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状 态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。人力资源部应对XX有限公司各岗位、各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入XX 有限公司人事月报，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。第六十九条 人力资源部应为每位员工建立技能清单（见附录1），以便能动态 掌握XX有限公司每一岗位的人员供给情况。3.3 外部人力资源供给预测第七十条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力 资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：1. XX 有限公司所在地和行业的人力资源整体现状；
