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1、浅析中小企业人力资源管理外包的风险引言 11、中小企业的含义及特点、人力资源外包的含义及意义、中小企业人力资源外包的意义 . 21.1 、中小企业的含义、特点 21.2人力资源外包的含义及意义 21.3 、中小企业人力资源管理外包的意义 32、中小企业人力资源管理外包的现状及风险 42.1中小企业人力资源管理外包的现状 42.2中小企业人力资源管理外包的风险 43、中小企业人力资源管理外包风险的建设性对策 63.1 中小企业人力资源管理外包风险的内部控制机制 63.2中小企业人力资源管理外包的联合防范机制 7结论： 7引言在人力资源管理战略视角的审视之下我国的人力资源管理已经成为一个两难的问
2、题，一 方面人力资源部门很难上升到战略的高度，为企业带来明显的价值，另一方面， 人力资源管 理活动又渗透到企业管理的各个方面，其作用不可小觑。这种情况在我国资 金匮乏的中小企 业中更加明显。 而目前兴起的人力资源外包作为针对这一问题的处方良 药，正受到越来越 多的企业的青睐。越来越多的企业将通过人力资源外包提升人力资源 管理的战略价值。1 、中小企业的含义及特点、人力资源外包的含义及意义、中小企业人力资源外包的意义1.1、中小企业的含义、特点中小企业是推动我国国民经济健康协调发展的重要力量，发挥着越来越重要的作 用，所 谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模小的经济 单
3、位。其特 点主要包含以下几个方面：一、大多数为劳动密集型企业。基于我国人口和科技文化的特点，我国的中小企业 大 多数是从家庭作坊式的工厂发展起来，从事的也大多数是技术含量低、劳动强度大的 基础性 产业。正因为如此，在前10年中国的工业化进程中所以没有出现严重的社会就 业问题，中 小企业功不可没。二、发展不平衡，地域差别大全国各地的中小企业的发展和分布极不平衡。据有关 数据，按照经济地带划分，中小企业的数量东部、中部各占全国总量的 42 %，西部占 16% ;而相应的工业总产值东部占66 %、中部占26 %、西部仅占8 %。这表明，在企业规模 上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是
4、中部的 2.5倍、西 部的8倍。长江三角洲、珠江三角洲等都是中小企业集中的地区。三、产品、市场不稳定。由于经济、技术的限制，中小企业的产品的市场极端的不 稳 定，产品不具备品牌效应，很难做强、做大，很多中小企业的产品品种频繁的更换和 调整。四、管理混乱。中小企业的组织方式、决策的程序和管理的方法虽然具有灵活性但 是 也具有不确定性、不规范性。在我国，大型企业的特点是又大又全，而小型企业则是 虽小但 全。生产领域专业化协作的程度差，销售领域缺乏稳固的渠道，产品研发力量薄 弱，政府对 中小企业的管理方面也没有切实可行的法律作后盾，没有一套完善的社会服 务体系。 1.2人力资源外包的含义及意义人力资
5、源外包是近些年来兴起的一种管理模式， 人力资源管理外包目前正以其迅猛 的发展趋势成为外包行业的领头羊，目前人力资源管理外包已渗透到企业内部的所有人 事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查 及方 案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面，因为外包能 为企业整 合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥 自身核心竞争 力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 而所谓的人力资源 管理外包是指企 业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完 成的一些事务性的、 非核心的人力资源管理工作， 使企业
6、能够集中精力发展核心竞争力， 实现人力资源管理职 能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率。1.3 、中小企业人力资源管理外包的意义由于中小企业属于劳动密集型企业的特点，而随着经济的发展，中小企业要想在竞 争的 大潮中生存下来，就面临“二次创业”的问题所以企业需要进行战略转移，提高中 小企业的 有机构成和科技含量，这成为企业进行人力资源管理外包的一个原因，另外由 于中小企业管 理混乱等特点中小企业要想得到进一步发展，必须改变目前的管理方式， 规范起来，否则会 严重制约企业的发展，这也成为中小企业进行人力资源管理外包的另 一个原因。总的来说， 中小企业进行人力资源管理外包的意义可以归结为 :
7、一、构建核心竞争力。外包对于中小企业的优势集中体现于 : 降低成本，提高企业 效 率，把企业从繁琐的事务中脱离出来，集中发展核心竞争力。外包理论初始理念是节 约资 源，降低成本，资源配置，将有限的资源集中到创造竞争力的业务上去。因此，中 小企业运 用人力资源管理外包可以将本企业内有限资源集中到发展核心竞争力。二、留住优势人才。人才资源是第一资源，人力资源管理外包有助于中小企业吸引 和留 住优秀员工。如将员工招聘项目外包给中华英才网、智联等专业性机构，不仅说明 本企业在 人力资源方面很专业，客观，而且本次招聘质量会显著提高，外包机构处理此 类业务的能力 很强，保证了招聘工作的公正性，避免了暗箱操
8、作，对应届毕业生具有较 强的吸引力，中小 企业将项目外包出去，服务商在做服务项目时不受企业的干扰，可以 最大限度的做到客观公 正。三、规范管理制度。中小企业缺乏行之有效的人力资源管理制度，引入外脑可以帮 助中 小企业建立系统完善的制度，弥补其主观随意性大的缺陷。中小企业起步较晚，制 度不健 全，多由家族式企业起步，当企业发展到一定阶段，制度的不健全会成为直接制 约企业发展 的瓶颈。有效的人力资源管理制度能改善客观工作环境，提高人力资源管理 能力和岗位的工 作效率，有效遏制随意性管理，能够对中小企业管理工作的规范性、客 观性起到重要的促进作用，提高工作绩效四、获得专业性指导。人力资源管理工作是在
9、经济社会进步中不断丰富发展的，人 力资 源管理者需要时时更新自己的专业管理知识，适应外部环境和激励竞争，但是中小 企业往往 不具备这种能力，通过引入外包可以在一定程度上解决这个难题。外包可以使 企业从繁琐的 日常事务中解脱出来，节约工作时间，有机会学习到专业服务知识，获得 专业指导，并提高 人力资源部门的能力。同时，为了在同行业中具有优势，外包商也会 跟踪掌握最前沿的理论 和技术。企业在监督外包商行为的时候，也是学习新管理技术的 时候。因此，企业外包人力 资源管理不仅能够获得专业的服务，还能提高员工素质和部 门的技术水平。2 、中小企业人力资源管理外包的现状及风险2.1 中小企业人力资源管理外
10、包的现状对我国企业来说，人力资源管理外包是舶来品，但在人们印象中，外包是大公司的 专利， 中小企业只是被动接受，可实际上随着专业化分工的不断细化、信息技术的普及 和市场竞争 的日益加剧， 也使得中小企业需要将自己的一些非核心业务不断分包出去以 应对变化。加之 中小企业较大企业而言资金匮乏因而在人事、财务、后勤、物流等诸方 面节约成本的意识比 大企业更强、更为迫切，而它们的业务量又远远不如大企业，所以 没有必要建立所有完全属 于自己的非核心部门，于是这些部门的业务被大量外包出去，这就使得“人力资源管理外包” 这个现代人力资源管理理念和方法在国内的中小企业还 是得到了较快的普及。2.2 中小企业人
11、力资源管理外包的风险在实施人力资源管理外包的过程中会给企业带来许多利益， 但是利益常常是伴随风 险 而来的。尤其作为一个新生的事物，自身的不完善导致存在的风险性因素较多，如果 没有在 事前进行充分估测，则可能会给企业带来很大损失。对于中小企业人力资源管理 外包来说， 潜在的风险主要有以下几个方面：一、安全性风险。目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机 构 及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中 来，难 以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险 增大。企业 对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时
12、如何解决也 没有先例可以参 照，使得人力资源外包缺乏安全保障。人力资源外包必然现企业与外包 商对企业信息的共 享。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然 的，例如，在培训过程 中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产 品技术创新、企业的经营理 念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展 趋势等一系列与保密和特色有关 的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于 外包服务商的人员素质、职业道德以 及管理水平等原因，外包服务商有可能与将来客户 分享合作中的知识产权，泄露企业经营管 理方面的机密。我国目前无完善的法律和法规 去规范这些外包商的行为，一旦企
13、业机密泄露 则对企业经营管理将产生非常大的危害。二、中小企业内部管理的风险。中小企业留守员工会担心引入外包商后，原先的福 利待 遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑员工的不安情绪会影响员 工的工作 质量，不利于中小企业开展业务。被转移员工会担心转移后的种种变化，假若 外包公司不愿 接收该怎么办等问题。 这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使 被转移员工有种 种顾虑； 中小企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产 生怀疑，这就会使 他们不能集中精力工作。三、外包服务商选择的风险。目前国内外包服务商普遍存在着质量参差不齐、人员 专业 化程度不高、素质差别较大等问题。由
14、于受到客观条件的限制和影响，中小企业无 法真实全 面地了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利 益息息相关的 信息，导致难以做出正确的判断。四、信息不对称的风睑。在人力资源外包业务中由于信息不对称也造成了风险。信 息不 对称主要表现在：一方面人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称，他们 之间是一 个信息不对称的交易市场，他们之间存在着博弈，国内许多咨询公司和服务机 构从业人员素 质、专业化程度等方面颇受质疑，难以满足外包主体的要求 ; 国外比较有 名气的咨询公司 或专业机构一方面要价太高， 使外包主体难以看到明显的控制成本的效 果，另一方面外包 机构由于不同的国情
15、、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外 来文化观念与企业已有 的文化还有可能产生冲突，使得效果同样不明显，这就构成人力 资源外包最突出的潜在风 险。 另一方面人力资源部门与中小企业员工及公众之间的信息 不对称将企业的人力资源外 包，必然引起人们的关注，首先，员工担心自己失去工作， 引起恐慌，工作积极性下降，士 气降低 ; 其次，外包后难免让员工产生外部人控制内部 人的感觉，产生抵触情绪，不利于 企业的发展。再有，人力资源部门经理人员的归属、 角色问题，也值得企业的关注。此外， 公众对人力资源管理外包的决策不太了解，可能产生对企业经营状况的误解五、企业文化沟通的风险。中小企业在长期的生产经营
16、过程中，形成了具有自身特 点 的独特的企业文化，企业在与外包商合作的过程中，很可能产生由文化差异、管理风 格等带 来的冲突，这是企业所面临的文化沟通的风险，若外包商提供的服务内容不能很 好地适应企 业文化的要求，则会造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和 服务质量低卜、 企业员工满意度下降等。六、外包的成本风险。外包商在实施外包过程中，由于不熟悉业务和员工的情况， 因 此他必须花大量的时间和财力去了解和获取这些信息， 且即使花了时间和精力也不一 定能 够完全准确地掌握与人事有关的信息。 外包可能在许多方面增加企业额外的费用支 出。3 、中小企业人力资源管理外包风险的建设性对策风险控制与防范是指在风险识别分析和风险评价的基础上， 针对企业所存在的风险 因 素，积极采取防范措施，争取损失发生前，消除各种隐患，减少损失产生的原因及其 实质性 因素，力争在损失发生
