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1、积分激励制度公司积分激励办法一、 总则第一条目的为鼓励员工积极性，按规定的时间和标准完成上级下达的任务，以积分计算完成任务的状况，在股权和期权的分配时，员工的累计积分将作为分配数量 的依据。第二条适用范围本办法适用于全体员工、部门员工。二、 积分统计第三条评价权限评价者积分总经理（薪酬委员会）部门经理部门经理主管和员工第四条评分办法1、 适合全体员工，依据公司月度绩效考核管理考核结果得分等级考核评分积分195分以上+2280-94 分+1360-79 分0460分以下-22、 依据公司每期项目进度排期责任表完成情况得分9提前完成普通性工作 5天以上+110不影响原工作计划，完成额外添加的任务+
2、111工作延误 1天工作量。-112项目关键时期无法在岗或请假一天-2 （当月绩效不合格）13无技术难点的缺陷延期不解决，每延误一天-2 （当月绩效不合格）2.4 技术部开发岗位：依据部门目标，员工须保质保量完成排期任务等级各任务完成情况积分1任务完成累计提前 2到4个工作日+22任务完成累计提前 2个工作日及以内+13按时完成排期表任务04任务完成累计延迟 2个工作日及以内-15任务完成累计延迟 2到4个工作日-2追加任务加分规则：按照规定时间内完成追加任务，按照标准加分或扣分等级追加任务 难易程度评价积分1解决重大技术难点+52架构相关任务+33普通任务+24辅助性+1等级追加任务 完成情
3、况积分1提前完成+基础积分 *50%/ 天（相应任务基础分封顶）2按时完成依据期初设定基础积分3延后完成- 基础积分 *50%/天4延后 2天及以上02.5 产品部岗位：依据任务难易程度，团体沟通分配任务职务划分性质难易程度普通UI 设以模块一般计师划 分复杂普通产品前端加后 台以一般经理模块 划分复杂普通说明前端加一般文档后 台复杂修改对应以无上 制作时间满足条件风格简单，无需特殊制作，页数小于 30页需要特殊制作，风格需要特定，页数小于 30页风格无需特定，页数大于30页小于 70页无论任何条件，只要页面大于70页市场有参考，逻辑不跳跃市场有参考，逻辑跳跃市场无参考，逻辑不跳跃逻辑极跳跃，
4、串联了其他功能UI 页数小于 30页，并且无特殊交互UI 页数小于 30页，有特殊交互UI 页数大于 30小于70页，无特殊交互页数大于 30页小于 70页修改小于 5%修改小于 20%大于 5%修改小于 50%大于 20%修改大于 50%等于重做用时1周2周4周1周2周4周2天4天一周忽略不计三分之一三分之二全时以上为 UI 设计师、产品经理的基本工作用时， 每个月按照时间计算完成等额工作量可以得到每月基础5的积分（例：A任务计划用时 4周，该排期10天， 则排期内应完成任务 36%）。如果遇到本月时间不足（比如2周+4周的类似情况）视作本月完成工作获得基础积分， 下月没有完成的扣减下月基础
5、积分， 月份为自然月。 提前完成任务的奖励如下难易程度积分提前完成 10%以上 20%以下的+1提前完成 20%以上 40%以下的+2提前完成 40%以上 60%以下的+3提前完成 60%以上的+5没有完成月基本工作量没有基础积分并且惩罚如下过失积分耽误工作用时的 10%以内-1耽误工作用时的 30%以内 10%以上-2耽误工作用时的 60%以内 30%以上-3耽误工作用时的 60%以上-5测试岗无基础积分 测试积分奖励为更新迭代上线（上线指发布到应用商店）之后的一周后无重大 问题反馈，或者此重大问题已经由测试提交给开发人员的不计在内。 奖励如下难易程度积分按照产品经理的普通模块+2按照产品经
6、理的一般模块+3按照产品经理的复杂模块+5惩罚如下：过失积分重大问题 3-13重大问题 8-3重大问题 8-63、适用全体员工，对于公司管理提出建设性意见奖励办法情况得分等级评价积分1重大建议被采纳+52上等建议被采纳+33良好建议被采纳+14、部门经理积分考核考核内容积分因工作分配混乱不清，造成员工普遍意见的-5因部门经理徇私舞弊被举报的-5量化不科学造成难以科学评分的-3部门完成月度目标任务的+1部门连续两个月全部完成目标任务的+3部门连续两个月超额完成 20以上任务目标的+55、积分异议处理所有积分奖励与扣减的员工其他部门负责人均有提出异议的权利，如果有一个部门负责人提出异议那么管理层会
7、议决定是否参考，若三个部门负责人及以上意见那么直接采纳。6、积分遵循结果一致性原则， 即部门员工的平均分不得超过部门经理的得分,员工个人可超过部门经理的得分。第五条评分周期积分统计为上月 26日至当月 25日。第六条评分流程员工先由本人自评部门经理核准人事部核准满分的由关联部门经理参与核准，获最高分的由总经理核准；部门经理自评人事核准总 经理核准。以上得分公示并归档。三、 积分应用第七条积分计算不同职级积分系数平等第八条分配方式根据公司设定的季度、 年度工作目标或利润目标， 对应可分配的期权总数。 有资格参与积分分配的人员，个人可得期权数占部门可分得期权数的比例，等于 个人积分占部门合计积分的
8、比例。部门管理层的分配比例原则上不超过部门合计可分配期权数的 30。管理层累计分配得期权数原则上不超过公司可分配期权数的 50。获得积分的员工因故被开除或自动离职的的， 积分无效；因绩效考核被辞退 的，如已经获得的红利分配不再索回。本制度由公司管理层全体签字， 2017年5月1日试行。 本制度为公司内部管理分配制度，具有法律效力。2017年5月 1日（附件一）运营部考核计划一、基本考核：1、全站、各频道 / 页面层级的 PV（浏览次数）、 IP 、UV（独立访客）量2、全站 dau（日活）、mau（月活）、回头率（包括次留、3留、7 留等）；3、活跃用户的活跃度，如登录次数、内容贡献数量及频次
9、、内容优质度。二、电商属性频道附加考核（ 1）阅读量要转化成有效关注 阅读量的真正要转化成对我们的产品上的关注。 不是随便一篇无关于我们的产品内容文章的用户群体进行推送， 这样达不到我们想要触及的用户群体。 我们想要的触及用户群体一定是我们有效阅读量。如果那个用户群不是我们想要的，那么 我们获取再多的阅读量也是没有意义的。（ 2）有效关注要转化成产品浏览 有效的关键用户获取之后， 就是要吸引用户进入我们的产品里面进行浏览和操作 等一系列行为。怎么做好内容到产品转化的链条是很关键的地方。内容衔接上要 有爆点和毫无违和感。接下来在产品浏览上，一定要保持和内容一样的连贯性在 里面。（ 3）产品浏览要
10、转化成下单这个步骤主要存在于带有电商和 O2O格局之下频道。这里都是产品内部转化下单 的过程。在这个过程中，实际上是对内容转化率一个保障的核心数据印证。如果 只是对阅读量这种数据监控， 实际上就无法印证这些核心转化数据了。 三、文案编辑岗考核转发量考核：（ 1）转发量带来的有效关注（ 2）有效关注转化成产品浏览（ 3）产品浏览要转化成下单 阅读量考核：（ 1）用户真正的有效评论传播（ 2）传播给页面的阅读量和转发量的贡献 四、商务考核：媒介岗一、渠道推广1、应用市场推广2、市场首发战略3、市场活动4、代理推广二、外部推广1、流量置换2、内容合作3、广告置换4、应用推送BD岗1、各行业频道战略合作协议2、各行业代理合作3、频道内容采集4、其他类商务合作五、盈利考核（ ork 模式考核）运营岗1、一个月内实现线上交易2、半年个月内实现收支平衡3、9个月内实现收益六、客服岗考核1、下单及时性；（快递）2、客户满意度；3、解答及时性；4、问题处理及时性；七、销售岗1、个人每月销售业绩。2、每月按比例递增3、易货数量加分标准：超额完成 20%加 1分，超额完成 50%加3分。 完成 80%减1分，完成 70%减3分
