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1、 #大学毕业论文（设计）系 别 #x 专 业 #x 班 级 #x 学生 #x #年#月#日 / #大学毕业论文（设计）题 目 企业高层管理人员的激励与约束机制分析学 生 #x 指导教师 #x 专 业 # 班 级 #x 系 别 # #年#月#日摘要在现代企业竞争中，如何吸纳人才、培训人才、管理人才、激励人才已经成为了企业能否成功的至关重要的因素。而在现代众多成功企业里，以制度体系赢得人才资源，以薪酬与福利体系完善人事制度，以培训和绩效管理人力资源，建立一种高效的、成熟的人才激励与约束机制已成为实现企业长远发展的必然。基于目前我国企业管理中，高层管理人员的激励和约束机制仍存在着许多不足，在制度的具
2、体制定上还存在着很多偏差，本文将通过对国大多数企业在人才激励与约束制度问题进行研究，找到并提出国企业在此一方面存在的问题与不足，同时根据所学知识对改善我国高管管理人员激励约束机制提出几点意见。希望本文可以对我国企业人才激励与约束机制在具体制订与实际运作中提供些许理论上的指导。关键词：高层管理人员； 激励机制； 约束机制AbstractThe competition among modern enterprises, how to attract talent, talent training, management talent, incentive talent has become a b
3、usiness whether successful crucial factor. In many modern successful business, to win the talent resource system, with compensation and benefits system and personnel system, training and performance management of human resources, to establish a highly efficient, mature talent incentive and restraint
4、 mechanisms to achieve long-term development of enterprises has become the inevitable. Based on the present our country enterprise management, senior management incentive and restraint mechanisms still exist many deficiencies in the system, the development of specific still exist a lot of bias, in t
5、his paper, the majority of domestic enterprises in the talent incentive and restraint system the problem undertakes study, find and put forward the domestic enterprises in this aspect of the problem of existence and inadequacy at the same time, according to the knowledge on the improvement of execut
6、ive incentive mechanism to make a few comments. I hope this article can be for enterprises of our country talent incentive and restraint mechanism in the specific formulation and practice to provide some theoretical guidance.Key words: senior management staff; incentive mechanism; restraint mechanis
7、m目 录摘要IAbstractII一、绪论1(一)研究背景1(二)研究的目的和意义11.研究目的12.研究的意义1（三）国外激励与约束研究状况11.国激励与约束机制研究状况12.国外激励与约束机制研究状况2二、激励与约束机制的含义4（一）激励与约束机制41激励42约束43机制4三、企业高管激励与约束机制的基本容6（一）报酬机制61报酬激励约束机制的理论依据62报酬结构的构成6（二）精神机制7（三）控制权机制8(四)市场竞争机制91市场竞争激励约束机制的理论依据92市场竞争机制的作用9（五）法律机制101法律激励约束机制的理论依据102法律激励约束机制的作用空间10四、目前我国企业高管激励与约束
8、现状与存在的问题11（一）企业经营者薪酬结构不合理11（二）企业经营者报酬与相应的责任不对称11（三）激励方式缺乏多样化11（四）激励过度与激励空缺同时存在12(五) 缺乏沟通12（六）对高层管理者的监管和处罚不到位12（七）公司治理结构不完善12五、我国高管激励与约束机制的改进建议13（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式13（二）完善公司治理结构,加强监事会的监管力13（三）引入长期风险调整收入13（四）重视非薪酬激励的约束作用13（五）完善相关法律法规,规、约束高管的行为13（六）企业不同阶段对高级管理人员采用不同的激励与约束方法141.初创期激励与约束的方法142.快速成长期激励与约束
9、的方法14结论16致17参考文献18一、绪论(一)研究背景 基于现代企业在人才激励与约束机制上越来越不适宜企业发展的需要，国企业存在着硬件与软件上严重的不同步问题，如何创造出能使员工满意的工作环境，如何提高企业员工素质，如何提高组织吸引和培养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统一等等，就成了每个想要致力于发展壮大的企业不可回避的问题。在笔者来看，中国企业无论是制造、贸易出口、零售、物流、加工等企业均存在着发展过于快速，却在人才培养、人才激励与约束制度上，尤其是高层管理者的人才激励与约束制度上，存在着诸多的缺陷。每个成功的企业都知道，只有人才是企业的根基，缺
10、少成熟人才制度的企业，即使如何成功，也是无根浮萍，极限制了自身的发展。 在同行业企业间竞争日益激烈的今天，只有不断完善人事管理制度，建立更成熟的、稳健的人才激励与约束机制，并不断通过实践检验始终保持思维的创新，才能在竞争中始终保持优势。(二)研究的目的和意义1.研究目的 本文试图通过对国企业在人才激励与约束机制现状的研究，找到并发现那些阻碍公司发展的人力制度上的因素，通过运用所学相关理论知识，进行理论方面的研究，找到适合国企业高层管理人才的激励与约束机制。2.研究的意义 找到并发现适合国企业的人才激励与约束机制，有助于提升国企业的人才管理水平，有助于提高企业中高层管理者的工作绩效，有助于降低高
11、层人员的流失率，也更益于企业部的长久稳定和持续发展。（三）国外激励与约束研究状况1.国激励与约束机制研究状况我国在过去很长时期重视对一般员工的奖惩，而缺乏对高管人员激励约束理论的探讨和实践。年薪制、高管人员持股、期权制度、利润分享等制度相继出现，使得高管人员报酬激励问题一度成为热点，但关于约束机制的研究，则很不系统。中南财经大学的吴光炳教授认为，在我国经济的转轨时期，必须要行政约束和市场约束结合来构建高管人员的约束机制。财经学院的博士生导师根福比较研究西方公司经理行为的约束机制，认为“德日”模式下的监督约束机制对我国更有借鉴意义，因为现阶段我国股权结构相对比较集中。国务院研究室的卢中原认为，国
12、际上普遍存在的“代理问题”和“部人控制问题”的解决主要需要部制衡的公司治理结构与外部约束相结合的互补性制度。如在经济转轨时期强化国有资产所有者对高管人员的监督约束，掌握人事任免权，完善法人治理结构，鼓励商业银行和非银行金融机构积极参与国有企业约束。许松坤则认为应该建立有法律意义的监督约束机制代替行政监督，建立资产安全预警机制，由监事会建立专门的机构，对企业资产流向进行动态检测，定期作风险分析，完善政府与社会的监督约束机制。中国航天集团的薛利认为对高管人员考核评价标准不一，高管人员市场没有建立起来，他建议通过完善公司法人治理结构、完善公司章程，确立监督机构权威，党政参与重大决策，完善业绩考核制度
13、和决策失误追究制度，来监督约束高管人员。总之，对高管人员的监督约束机制研究，国学者万变不离其宗，本质都是围绕企业外部经营环境两方面展开。理论界普遍认为目前部监督约束呈弱化趋势，外部监督约束呈乏力趋势。我国最大的“国情”就是国有企业治理结构在深化改革后仍存在一系列问题，上市公司又多是由国有企业改组而来，所以建立适合国有企业高管人员的约束机制，主要目光集中在两个面：一是要求高管人员提高自己的职业道德，二是通过设计激励与约束机制来控制高管人员行为。然而，目前高管人员部监督约束弱化，主要表达为法人治理结构不完善，董事会监督约束弱化，监事会监督权力有名无实；高管人员外部监督约束乏力，主要表达为资本市场的
14、不完善和经理人市场的不成熟。为了有效的约束高管人员经营行为，完善公司治理，还需要学术界不断的努力研究探索2.国外激励与约束机制研究状况西方学术界对激励约束问题的研究可追溯到亚当?斯密时代，他在国富论中有一段关于资本所有者与企业最高决策者的关系论述；泰勒则以亚当?斯密的经济人假设为基础首创了“胡萝卜+大棒的管理方法，即用金钱刺激职工的生产积极性，用惩罚措施约束职工的消极怠工行为动机。此后西方学者分别从经济学和管理学角度对激励约束问题进行了研究，该理论沿着两条不同的轨道发展。?西方管理学对该问题的研究主要是从需求角度入手，重点研究了激励机制问题；而经济学上的探讨则是伴随现代企业理论的发展和完善而逐
15、渐发展和完善起来的，其研究文献主要集中在委托代理理论方面。美国经济学家伯利与米恩斯(1932年)在现代公司与私有产权一书中提出著名的“所有权与控制权相分离”的命题，突破了传统的企业利润最大化假说，经济学家们开始关注企业部管理效率问题，开辟了从激励约束高管人员的角度研究企业之先河，因此一些学者开始关注企业部的激励约束问题，由此形成了以鲍莫尔(1959)等人为代表的“经理厂商理论”，以与西蒙(1955，1982)等人为代表的“行为厂商理论。这些理论摒弃了追求利润最大化的资本所有者与管理者合一的古典企业模式，而倾向于把重点放在研究高管人员的动力问题上。对同一问题的近期研究形成了“代理理论”。代理理论
