某某旅游集团薪酬管理制度

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1、 某某集团股份有限公司 薪酬管理制度 某某集团薪酬绩效项目组 2011年3月 1 目 录 第一章 总则 . 1 第二章 薪酬总额管理 . 4 第三章 薪酬体系 . 7 第四章 年薪制 . 8 第五章 岗位绩效工资制. 9 第六章 协议工资制. 11 第七章 年终奖 . 12 第八章 薪酬调整 . 13 第九章 社保福利 . 15 第十章 扣款与工资发放. 16 第十一章 附则 . 18 附件. 错误！未定义书签。 附表一 岗位职系划分表 . 错误！未定义书签。 附表二 岗位薪酬等级对照表 . 错误！未定义书签。 附表三 薪酬核算与发放流程 . 错误！未定义书签。 1 第一章 总则 第一条 目的

2、和依据 为规范某某集团股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定某某集团股份有限公司薪酬管理制度（以下简称“本管理制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司所有正式员工。 第三条 薪酬支付的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。 岗位价值是指按照一定的衡

3、量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。 公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价

4、值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较 1 大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应

5、低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。同时根据人员编制和年度薪酬预算，实行总额控制。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。 第五条 薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对集团公司高层领导、子公司经营决策层及某些核心业务岗位采用年薪工资制（

6、简称“年薪制”），对经营管理职系的其他岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系的岗位实行岗位绩效工资制，对外聘专家顾问或外部兼职工作人员实行协议工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系划分见附表一：岗位职系划分表） 第七条 薪酬管理 公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。 表1-1：薪酬管理职责表 管理主体 主要职责 审批公司薪酬管理制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 审批薪酬整体调整方案 董事会 审批绩效年薪发放方案 审批协议工资方案 制定年度薪酬储备额度 审核薪酬整体调整方案 总经理办公 审批薪酬个别调整方案 会 确定绩效年薪发放方案

7、 确定协议工资方案 2 确定特别奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行 审核薪酬调整方案 审核绩效年薪发放方案 总经理 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 计算公司薪酬总额 拟订公司薪酬管理政策和制度 拟订薪酬整体调整建议方案 拟订薪酬个别调整建议方案 拟订绩效年薪发放方案 人力资源部 拟订协议工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 集团公司和配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度 景区管理公 配合人力资源部执行薪酬方案

8、 司部门长、分 拟定部门内员工的薪酬调整建议 /子公司总经 拟定部门的年度绩效奖金分配方案 理 3 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包括特殊奖金和各类间接性货币支付，如培训费等，以及公司付酬的假日工资等。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式2-1：年度薪酬预算总额的计算 12 年度薪酬预算总额预算个人平均月收入各月预算在册员工人数 i=1 公式2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入上年个人平均月收入（1+预算薪酬比率R） 预算薪酬比率R依据预算年度利润增

9、长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。 公式2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率R预算利润增长率增长率调节系数 其中，为增长率调节系数，取01（建议取值不大于0.7），根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定。 公式2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率（本年度预算利润上年度实际利润）/上年度实际利润 第十条 年度薪酬预算总额的组成 年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分。 从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额，主要包括基

10、本工资和年薪制人员的基本年薪；浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、绩效年薪、年终奖和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额。 第十一条 薪酬储备预留 薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报总经理办公会批准。 4 在完成年度指标的前提下，根据公司绩效情况，经总经理办公会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备（通常不高于5%）。薪酬储备用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。 第十二条 年终奖总额预算 年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的1015%。 第十三条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。