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1、星星化肥薪酬制度设计成员： 指导老师：第一章 总 则第一条 适用围除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于星星（以下简称公司） 各级员工。第二条 目的通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收 益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条 原则薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则与经济性原则。即：（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则
2、：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为 导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅 度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工 有同等的晋级机会。（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效 益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要 低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投 资者的利益，又实现公司的可持续发展。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业
3、绩贡献，并参考市社会 平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平 等多种因素。第五条 总体水平薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系包括五种：（一）年薪制（二）结构工资制（三）提成工资制（四）固定工资制（五）以谈判工资制为主的工资特区第七条 对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。第八条 对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以 与技术序列所有人员采用结构工资制。第九条 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售 业绩密切相关
4、。第十条 对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月 支付固定工资。第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特 区相关规定。第十二条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。第三章 薪酬结构第十四条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同 的组合。（一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包 括基础工资、年功工资、学历工资。（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的在价值 和员工技能因素。（三）绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。（四）奖金，公司对员
5、工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报 酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、 项目奖金、单项奖与其它形式（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬， 包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。第十五条 基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。（一）基础工资是员工最基本的生活保障。公司员工基础工资标准为：350.00 元/月。 本工资单元是根据市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随市最低 生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。（二）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。年功工资是对长期服务的员工
6、的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往 劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对 年功工资按累进制给予相应的回报。具体年功工资的规定见下表：表 31 年功工资标准表服务年限XXW5年5XW10 年10XW20 年20X年功工资2元/年/月4元/年/月6元/年/月8元/年/月例：某员工为服务年限为21年，则其工龄工资=5x2 +（10 5）x4+（20 10）x6 +（21 20）x8 = 98 元/月员工在来公司之前其它企业的正式工龄按 1 元/年/月计算，具体参见公司相 关规定。（三）学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛
7、苦与努力的一种补偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：表3-2学历工资标准崔表学历中专大专本科硕土（双学士）博士学历工资（元/月）203060120240五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的 0.8。 第十六条 岗位工资（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗 位性质和工作容上的差异确定，是在工作分析与岗位评估的基础上，按照评价结 果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级的依据，并在不同职系确 定职等、职级，采取一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现了各岗 位对公司经营在贡献程度上的价值差异。（二）岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的
8、基础，可以作为以下项目的计算基数：1. 绩效工资的计算基数；2. 年底奖金的计算基数；3. 加班费的计算基数；4. 事病假工资计算基数；5. 外派受训人员工资计算基数；6. 其他基数。（三）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和 技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。1. 管理序列：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；2. 技术序列：主要涵
9、盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强 的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任 级高级工程师。岗位分等分级。附件1初步薪酬划分表岗位 职等点分数点分数值 集中值总人数（人）点数和职级基本年薪总 额（元/年）岗位基本年薪 （元）一8008998232164613168065840二7007997288582445692058240三6006997282616640133120051200四5005995396736113288904043120五40049945613461104488832036480六300399389311679336031120说明
10、岗位价值系数总人数总点数基本年薪总额 （元）80元/点2401224949790520附件4岗位等级上限平移表岗位 职等点分数下限点分数上限 （平移前）点分数上限 （平移后）点分数值下限 （平移后元）点分数值上限 （平移后元）一8008999246400073920二7007998245600065920三6006997324800058560四5005996324000050560五4004995493200043920六3003994492400035920说 明1、岗位价值系数为：80元/点；2、点分数区间平移，以使各等级薪酬相衔接，平移时只移动上限；3、低等级平移1/2，中等级平移1/
11、3，高等级平移1/4。附件5岗位职级划分表岗位 等级职级（点数）集中值123451184480177577073077510728728720711710720969869067066065067086456416406396306407625615613609608613660059258458258258455615605605405385604536534530525520530351850349548547249524694564454304264451425390388390说 明1、集中值为职级中值；2、每个职等按已设定的中值与两端取中位数，求得其相邻职级；附件6薪酬等级划分表薪酬
12、 等级薪档（基本年薪）中值12345116752064080620006160058400620001058240582405760056880568005760095584055200536005280052000536008516005128051200511205040051200750000492004904048720486404904064800047360467204656046560467205448804480044800432004304044800442880427204240042000416004240034144040240396003880037760396002
13、375203648035600344003408035600134000312003104031200附件8薪酬结构与岗位对照表职务 等级薪资 等级职位 序列对应岗位标准薪资 中值薪档岗位 工资111高管序列总经理62000167520111营销总监62000264080211总监序列技术总监62000362000211生产总监62000461600211销售总经理62000558400210行政总监57600158240210生产部经理57600258240210市场部经理57600357600210财务总监57600456880210技术研发经理5760055680039经理序列区域销售经理5360015584039质检部经理5360025520039物管部经理5360035360039供应部经理5360045280039运营部经理5360055200038人力资源部经理
