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1、北方特种装备有限公司岗位评价报告Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.黑龙江北方方特种装装备有限限公司岗位评价报报告北大纵横管管理咨询询公司二四年年四月- 12 -目录一、岗位评评价的意意义2二、岗位评评价的原原则2三、岗位评评价的方方法3四、28因因素评价价体系4五、岗位评评价的流流程7六、北方特特装岗位位评价结结果8（一）岗位位评价结结果分析析8（二）岗位位分类表表10表一：公司司级管理理人员岗岗位分类类表10表二：中层层管理人人员岗位位分类表表11表二：中层层管理人人员岗位位分类表表（续）
2、12表三：一般般员工岗岗位分类类表13表三：一般般员工岗岗位分类类表（续续）14表三：一般般员工岗岗位分类类表（续续）15表三：一般般员工岗岗位分类类表（续续）16七、岗位评评价结果果的运用用17黑龙江北方特种装备有限公司岗位评价报告一、岗位评评价的意意义作为企业进进行工资资决策的的关键环环节，岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，通通过对岗岗位系统统进行考考察、分分析、比比较和多多因素调调查，来来确定岗岗位的相相对价值值，得出出各个岗岗位在企企业中的的相对价价值的大大小顺序序。它的的目标是是建立一一种员工工认同的的公正、公公平、合合理的工工资结构构。目前前这种技技术方法法在美国国、德国国、
3、日本本等国得得到了广广泛应用用。岗位评价的的意义在在于：(一) 有利于解决决在现代代化大企企业中所所出现的的各类工工资管理理问题；(二) 有利于消除除工资结结构方面面的不公公正因素素，从而而较好地地实现工工资的“自我公公平”和“内部公公平”；(三) 使从事基本本上同一一类工作作任务的的人们“同同工同酬酬”成为为可能，因因为它是是针对由由于劳动动和专业业分工的的不同而而造成的的不同岗岗位而进进行分析析评价的的；(四) 由岗位分析析和岗位位评价所收收集的信信息可以以为范围围较宽的的人事管管理技术术（比如如招工政政策或培培训政策策等）提提供依据据。二、岗位评评价的原原则为了使岗位位评价的的结果最最大
4、程度度体现岗岗位性质质和岗位位价值的的差异，摒摒弃主观观、个别别人为因因素的影影响，在在进行岗岗位评价价时突出出贯彻了了如下基基本原则则：原则一：对对事原则则。强调调岗位评评价针对对的是具具体的工工作岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位通过同同一套评评价因素素进行评评价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围。原则四：针针对性原原则。评评价因素素应尽可可能结合合企业实实际。通通过对北北方特装装具体情情况的调调查、研研究和讨讨论，尽尽可能使使各
5、类因因素的定定义和权权重更切切合北方方特装实实际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要达成成两项共共识：一一是专家家小组成成员对各各因素的的理解要要达成共共识，避避免在实实际打分分中出现现理解上上的偏差差；二是是公司内内部要达达成共识识：岗位位评价确确定的是是某一个个岗位的的得分，而而不是该该岗位的的薪资数数，从岗岗位评价价打分到到最后的的薪资确确定还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加岗位评评价的专专家小组组成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，绝绝对不允允许成员员之间互互相串联联，协商商打分。原则七：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，岗岗位评价价的工作作
6、程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该处于于保密状状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，应应该使员员工了解解到自己己的岗位位在公司司所有岗岗位中的的位置。三、岗位评评价的方方法目前普遍应应用的岗岗位评价价方法有有四种：排序法法、分类类法、评评分法和和要素比比较法。前前两者称称为“非分析析法”，后两两者称为为“分析法法”。二者者的主要要区别是是：“非分析析法”不分析析岗位的的构成因因素，而而直接将将全部岗岗位进行行比较；而“分析法法”将每个岗岗位的内内容都分分为若干干共同的的因素或或要素，然然后对每每个要素素记点或或判分，总总的点数数或分数数反映出出每个岗岗位在岗岗位等级级结
7、构中中的重要要程度。(一) 排序法l 定义：是将将所有岗岗位按重重要性排排列出来来，然后后将它们们分出等等级。在排列列过程中中，岗位位不必分分成若干干组成要要素，不不必描述述两种岗岗位之间间的差异异程度。l 优点：简单单、易操操作，可可以很快快建立起起一个新新的岗位位等级序序列；每一个个岗位作作为一个个整体来来进行比比较，不不需要将将岗位分分成组成成要素。l 缺点：评价价人员必必须非常常熟悉他他们要考考察岗位位的工作作内容，而而这往往往很难达达到或需需要很长长的时间间；存在在含糊性性能，例例如不能能回答“为为什么及及在多大大程度上上A岗位位应排在在B岗位位之前？”等问问题；因因为没有有准确的的
8、因素，评评价容易易受到人人为的影影响。l 适用企业：企业规规模较小小，岗位位较少或或较简单单。(二) 分类法l 定义：事先先定义好好各种等等级及其其结构，然然后通过过将每个个岗位与与等级说说明进行行比较，将将它们放放到定好好的等级级结构中中去。l 优点：简单单、易操操作，而而且所需需费用较较少；与与排列法法比较更准准确、客客观；等级结结构能真真实地反反映有关关组织的的结构。l 缺点：在大大企业中中，要完完成等级级描述极极其困难难；主观观性强。l 适用企业：企业规规模较小小，岗位位较少或或较简单单。(三) 评分法l 定义：运用用明确定定义的要要素，如如技术水水平、能能耗、责责任和工工作条件件。每
9、一一个要素素被分为为几种等等级层次次，并赋赋予一定定分数值值（这个个分数值值就表明明了每个个要素的的权数），然然后对岗岗位的要要素逐个个进行分分析和评评分。把把各个要要素的分分数进行行加总就就得到了了一个工工作岗位位的总分分数值。这这个总分分决定它它在岗位位序列中中的位置置。l 优点：严格格精确，目目前为最最大多数数企业采采用。l 缺点：如果果要素太太多，则则岗位评评价工作作量大，而而且对各各岗位评评分有时时很难达达成一致致，使得得后期调调整量加加大。l 适用企业：企业规规模可大大可小，岗岗位可多多可少，即即使是全全球性的的大企业业也适用用，是目目前国际际上比较较通用的的岗位评评价方法法。(四
10、) 要素分析法法l 定义：从某某种意义义上说是是排列法法与评分分法的一一个综合合。它要要求先选选择标杆杆岗位，通过要要素来排排列标杆杆岗位，并通过标杆岗位的得分给每个要素分配货币值。最后排列其余岗位，并确定工资。l 优点：与评评分法相相比更系系统更可可靠；标标杆岗位位的分析析相当彻彻底。l 缺点：花费费成本较较高，评评价时间间较长，应用起来比较复杂，而且很难做出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释。l 适用企业：由于岗岗位评价价成本较较高，因因此比较较适合较较大的企企业。到到目前为为止没有有得到广广泛应用用。经过对北方方特装实实际情况况的了解解和对北北方特装装岗位特特性的分分析，北北大纵
11、横横北方特特装项目目组决定定采用评评分法。在在本次评评分法中中，岗位位评价因因素中共共设四大大类，二二十八个个因素，每每个因素素又分为为若干评评价等级级，每个个等级即即为评分分的依据据。四、28因因素评价价体系28因素评评价体系系分别从从责任因因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素四个方方面对北北方特装装的岗位位进行评评价。这这四个方方面又分分为二十十八个，如如表。28因素评评价体系系的先进进表现在在：（一） 普及性：228因素素岗位评评价方法法在国际际上通用用，它将将岗位价价值分解解成责任任、知识识技能、努努力程度度和工作作环境四四部分，涵盖了岗位评价的必要因素，全面而
12、深刻。（二） 客观性：每每个因素素分成44-6个级级别进行行打分，描描述细致致，从而而打分结结果更加加客观，同同时岗位位评价一一般由咨咨询公司司的咨询询顾问主主持，由由于不涉涉及个人人利益，打打分结果果更加可可信。（三） 公平公正性性：采用用对岗不不对人的的原则，由由点值之之和确定定岗位的的重要程程度，并并以此作作为岗位位工资的的重要依依据。（四） 科学性：不不同的因因素由于于重要性性不同，可可以采用用不同的的点值和和不同的的权重，以以百分比比分配。表：28因因素评价价体系因因素表四大类28个因素素权重责任因素风险控制的的责任60成本控制的的因素50指导监督的的责任40内部协调的的责任40外部
13、协调的的责任50工作结果的的责任60组织人事的的责任30法律上的责责任30决策的层次次40知识技能的的因素最低学历要要求30知识多样性性35熟练期20工作复杂性性45工作经验45工作的灵活活性30语文知识25数学知识20综合能力50努力程度因因素工作压力50精力集中程程度40体力要求20创新与开拓拓40工作紧张程程度30工作均衡性性20工作环境因因素职业病15工作时间特特征30环境舒适性性20危险性35五、岗位评评价的流流程清岗，列出岗位名称目录准备阶段完成岗位说明书组建专家组和统计组评价前的各项准备工作与专家组成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组成员讨论标杆岗位的选择培训阶段对专家组成
14、员进行培训，对标杆岗位进行试打分，并分析其结果对统计人员进行培训与专家组成员共同确定对结果的评判标准以部门为单位依次对部门内的岗位进行评价进行评价前，由主持人介绍该岗位的基本情况评价阶段统计组对评价结果进行数据处理完成所有的岗位评价工作对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论分类依次对岗位进行评价，打分所有岗位评价后，对全部岗位进行排序总结阶段六、北方特特装岗位位评价结结果此次岗位评评价共评评价了2229个个岗位，每每个岗位位要评价价四大类类，二十十八个因因素。专专家评分分组成员员共133位，主主要来自自北方特特装公司司级管理理人员、主主要业务务/职能能部门负负责人。（一）岗位位评价结结果分
15、析析根据北方特特装的总总体战略略和业务务特点，我我们对评评价结果果进行了了深入分分析，认认为评价价结果是是良好的的：既评评价出了了岗位间间的相对对价值，又又体现了了各部门门的实际际特点。岗岗位评价价的结果果为下一一步的薪薪酬设计计提供了了基本的的依据。在岗位评价价结果中中，除了了总经理理和主管管副总外外，得分分最高的的岗位是是研发中中心主任任，分值值为6771。得得分最低低的岗位位是更夫夫，分值值为1330。最最高分是是最低分分的5.16倍倍，充分分拉开了了差距，这这样一方方面有利利于鼓励励有能力力的员工工向高价价值的岗岗位流动动，增强强公司的的运作能能力和竞竞争能力力，另一一方面也也为设计计宽带薪薪酬奠定定了基础础。从北方特装装岗位得得分（除除总经理理、分管管副总外外的所有有岗位）的的整体趋
