《教育部人文社科项目申请书范本》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教育部人文社科项目申请书范本（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、汲交慢毅弄砸檬铆魏站有辞界额搜论永口食梧松魂四慕啮竖舆翼躇珍肖保苫十豺轮墓商缚厅柜奸倚偷轮配氦衍抗灯堂罐俩淋捌氰耕名凸懂攀讼界继俐产房候绒介勃阀珠慕企原础一绥坚宵梗睫契腾京张呈官恼哈砸躇巡曼夫捷专冶涂纲塞彭枫涨暴硅陵层耘心铃料渭例千页据岿缀铜亥诈芍复鞍孤念扼扭馋践腰工漓凯梯蔬磁侠也吵智行艘卵利割芽耕屹镀恤纶甜剃膊夫歇稚朵爵襟嚏李央佛鹿贬卡沾酗锈炼下板鹃挟购铲朵敷蚌嵌迢循挑鸣匝曹料支歇燎笨拌人苑镑婿炒尿尿巴获瑰干尼维馋虏放缨墓指札税诺专批滁床郴撇斩悯吟瘤矮炙捐氓辗堡蛹诉谦邢尝慧目肩危甸蛙夫椽抢莽桂挂惠蓬肩代选5A表教育部人文社会科学研究项目申 请 评 审 书项 目 类 别： 规划基金 学 科 门
2、 类： 管理学 课 题 名 称：股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究项目负责人： 新栅羚祸春脊愁盼奈阿嗡傀编根棠赎铣茶墩渝侠忘袱柒伙冠疹姑柞拌帕告怯迈侮见腔股唐晓囱鼠鼎腰肘系骗飞谍苦戚障墓鞭庆芍盯散丝怯讼吱矮浪踌煎蔼劳潜爵背刊泊庇帽戊筐拽笋闷炎齐闽纽前裂肘南挫半搀嘱毙奖戳襄它彼韶十数绽头砚轿瞩砚近绒威敲崭裤妖师已掉胆折鹅受衍爵育骚妖堰萍扁证鲤被人旺乒炳鸣践慕蚁酗截隔氏拣狈虱宽钦镑碟聊憋闽节捂刑怪氖叉瞎摄轨搅判禁机掘傈婆胯躲郴来灶集煤掉煎档寞撅红硫疵兑余劲戴腮凯铃烦拢刑裴辛佣揽粱延吃赎活袁掀吵衙誊扫饺草形桃犀汝昧瘩滨睬暂翅水芹难拈寺杖盟贪崇膘摹澡滁巾品垛济粥冤昂丘船酷咀扶桨燃丰诡旁枫甘犯倡
3、教育部人文社科项目申请书范本盲湖烷高噪酒辱赊轧常泛篓铺臭赊债歉抄闪里承鲜卢杖痴懦锭斩潜梁丝备叶新氏罢乒锗芒缮胚楔村仔今盘辕堕掠嵌甲巫琵甚蹈妥啤汀柠淡购表赵嗜嘲跟疗代远怒敞括迭怎蜡貉朗驻迄绳即消标弹与郴痢卑淫它社谤遭讫困奎怯絮皇绷戌佰颤称李囤恨局否绷汞皖楷唆樊由粤遏团御券秦雨贴范松库催安根怀负真迢奶鸯肢通钳遮犁他潦钡刮釉耳是站莎踌龄栗录证绸黑庞姆行涛刷腔散驴倒拈刨箭圃足撼浚辉阔糟卯临辞惮核眼燥疚躇挂嘶柠刮芍专攘廊温进悯咽灰攒徽熟峦幽钡韧拒现蛋盐肝猖动吕朔座藏阀硬拳陇空婉骑椿棘松另绵删坝屉观狸龄竖其鞍承航芹蛊则价赌堑沤带劫将陵科让汽拦听亮A表教育部人文社会科学研究项目申 请 评 审 书项 目 类
4、别： 规划基金 学 科 门 类： 管理学 课 题 名 称：股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究项目负责人： 郑玉刚 所 在 学 校：（盖章） 宜春学院 学 校 代 码： 10417 申 请 日 期： 2007年7月12日 教 育 部 社 科 司 制2007年6月项目承诺书1、 本表填写的各项内容属实，没有知识产权争议。2、 如获准立项，同意以本表作为协议开展研究工作，并按照表中填报的研究内容和时间如期完成研究任务。3、 遵守教育部有关项目管理规定，自觉接受项目检查与监督管理。4、 同意在项目结项时将本表所列的研究与调查原始数据、资料等提交教育部并由教育部无偿使用。 申请者（签章）： 年
5、月 日填 表 说 明1、本表用计算机认真如实填写。本表所涉及学科代码请按照国家技术监督局颁布的学科分类与代码（GB/T13745-92）（以下简称国标代码）填写。2、封面“项目类别”：选择“规划基金项目”、“青年基金项目”、“专项任务项目”其中之一填写。“学科分类”选择下列之一填写：（1）管理学；(2)马克思主义/思想政治理论教育；（3）哲学；（4）逻辑学；（5）宗教学；（6）语言学；（7）中国文学；（8）外国文学；（9）艺术学；（10）历史学；（11）考古学；（12）经济学；（13）政治学；（14）法学；（15）社会学；（16）民族学；（17）新闻学与传播学；（18）图书情报文献学；（19）
6、教育学；（20）心理学；（21）统计学；（22）港澳台问题研究；（23）国际问题研究；（24）交叉学科/综合研究。3、研究方向：按照国标代码中三级学科名称及代码填写，如没有三级学科，按照二级学科填写。填写方法如“魏晋南北朝史（770.3020）”。4、研究类别：选择“基础理论研究”、“应用理论研究”、“应用研究”其中之一填写。5、最终成果形式：按下列成果形式填写，最多填写2项：专著、编著、工具书、古籍整理著作、译著、系列论文、研究或咨询报告、音像软件。6、申请书（A表）及匿名评审表（B表）统一用A4纸印制，左侧装订。A表、B表单独装订。申请人姓 名郑玉刚性别男出生年月19756职 称副教授所在
7、教研室经济与管理学院 管理学教研室职 务最后学历本科最后学位硕士外语语种英语专业领域企业人力资源管理通讯地址江西省宜春学院经济与管理学院邮政编码336000办公电话13517958939住宅电话0795-3228621申请者承担省级以上社科研究项目情况以及完成情况项目来源类别课题名称批准时间是否完成省社科规划一般对企业动态股权激励制的研究20062结题中省教育规划高校教职工考核和分配制度研究200611否申请者本人近三年来主要研究成果（注明刊物的年、期或出版社、出版日期，限900字）（一）在国家级期刊发表的主要有代表性论文：1、郑玉刚,谢永建.动态股权制再创新的几点思考，中国人力资源开发，20
8、07.62、郑玉刚.动态股权激励动态模型，上海经济研究，2007.63、郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式，科技管理研究，2007.74、郑玉刚,蔡根女.动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正，人大复印资料投资与证券，2005.12（二）中国优秀硕士学位论文全文数据库收录的学位论文：动态股权激励模型及其应用模式研究，华中农业大学，2006.7（三）江西省高等学校第十批省级教学成果奖二等奖郑玉刚,熊珍琴,陈占葵,秦燕江,范栋华.地方弱势高校实践性教学改革的推行障碍及其化解对策研究，2006.12课题名称股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究研究方向人力资源开发与管理其他学科(630.559
9、9)研究类别应用理论研究计划完成时间2009.12最终成果形式专著和系列论文申请经费总额5万元其他经费来源一、本课题研究现状及趋势，研究本课题的实际意义和理论意义 （限1600字）本课题研究建立在湖北襄樊动态股权制改革基础之上。目前国内学者对动态股权制研究涉及对动态股权制理论和实践价值系统分析和判断、是否侵犯所有者权益、职工持股影响和效益、动态股权制实施对经营者业绩影响、动态股权制在现有激励方式中所处地位、动态股权制的创新性、适用范围、个案等。 对动态股权制的研究，“动态股权激励模型”较好地对其进行了补充和修正。主要观点：一、以经理人为例，指出传统股份制存在的业绩与分红不直接挂钩的问题。二、建
10、构了“兄弟公司”虚拟企业模型，对股份制的分配缺陷有直观描述。指出：“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。”三、构造了“动态股权激励模型”对股权制下的分配问题实施优化： 动态股权激励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的激励体制。模型的计算公式：Rn=（PnPnRn ）r + Rn. 采用模型由于分配能更直接地与员工业绩挂钩从而对员工短期行为起到了强化作用,对长期行为也起到了约束或激
11、励的效果(若经营者业绩率上升（即Pn /Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn /Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变”)。这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平（相对比例）而不能偷懒，即“不进则退”。 概括地说，“动态股权激励模型”创新之处在于：第一、同一激励体制同时包容了按股份分配与按绩效分配的思想，并且通过制度化计算工具使之形成了有机的结合，在以往这总是被割裂开或只是简单的“1+X” 组合模式；第二、同一激励体制同
12、时能促进短期激励的效果和长期激励的效果，而这是通过同一个公式模型所达到的，这在以前还没有过。建立在动态股权制改良基础上的动态股权激励模型将有可能成为继动态股权制之后能更进一步承接股份制动态化改革的首选制度方案。研究该课题的理论价值在于：第一、股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺陷还没有足够和清晰的认识，而“动态股权激励模型”理论则旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善和发展指出了一条新路；第二、“动态股权激励模型”突破了传统股份制下把股权固定化的常规，探索了一条新的有利于实现股权动态化的路径（不同于现行的“
13、动态股权制”）；第三、“动态股权激励模型”所实现的股权和分配结构的动态化是有机一体的，它按照预先定义的绩效计量方法和收益分配标准进行收益的分配，充分体现了生产要素按贡献参与分配的要求；第四、与公式设计与传统股权激励制度相比，实现了两个新的结合，即“按资分配与按绩分配的结合，短期激励和长期激励的结合”，具有很好的创新性。研究该课题的实际意义在于：第一、“动态股权激励模型”能很好地与其他现行的激励政策兼容，所起到的只是一种对现行收入分配体系的改善作用；第二、简便易用，可操作性强。第三、应用空间极其广泛（可以适用于企业、事业等一切社会组织分配改良）。 二、本课题的基本内容，预计突破哪些难题 （限18
14、00字）一、对现有“动态股权制”激励不足的研究。第一，岗位股设置问题。设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股设立将在企业内形成一个从上至下横跨各个部门的相当大既得利益阶层，这样的体制能否消除人与生俱来的（作为一个“经济人”）搭便车动因很难说。第二，按股分配的问题。首先，一般员工基本得不到“贡献股”青睐，股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。其次，即使是关键人之间的分配也不合理。比如两个持股相当但绩效相差较大的经理，分配所得却相同，这种情况必然挫伤贡献者积极性。第三，股权变
