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1、精选优质文档-倾情为你奉上关键人才胜任管理关键人才的胜任管理能全面提升员工的适岗率、降低关键人才流失率，实现组织的高绩效和员工的幸福感，是确保组织持续成功的核心要素。对于一个企业的发展来说，人才管理是先于战略发展，一旦战略发展，打开市场，树立品牌，当人才管理跟不上，这一切的工作都是为别人做的，别的企业会模仿超越，抢占市场，原始企业只会随市场竞争机制变化从人们的视线中消退，如旭日升企业开创凉茶，打开市场，但是人才管理跟不上发展的速度，最终被康师傅、统一、娃哈哈几个品牌超越，甚至创新，而旭日升品牌也慢慢退出市场。在注重人才管理的同时，思维方式应打破传统的想法，不再是人力资源管理去管理人才，而是认识
2、到人才管理的第一任是直接主管，将管理人才工作分配到各部门主管，人力资源部的工作是输送合适的人才，进行主管管理评估和处理员工投诉管理问题。目前大多数企业的人才流失率较高，也对企业的发展造成很大影响，关键人才流失率是企业发展的致命点，它导致公司人才培养成本增高，下面我们举例说明关键人才流失率对企业造成的影响力，例如：现有三家公司A、B、C，关键人才流失率分别为10%、20%、30%，人才平均服务时间计算=1/x(x指人才流失率），得出结果，服务时间为：10年、5年、3.3年，也就意味着A企业的关键人才在10年内会走光，B企业的关键人才在5年内会走光，C企业的关键人才在3.3年内走光，可见关键人才流
3、失率对公司的发展制约性。前面说了那么多，现在我们就讲一讲什么是关键人才？关键人才如何管理？一、 何为关键人才？定义“合适”主要基于两个原则：一是“合适”二字根植于企业土壤，没有确定不变的唯一定义；二是结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。如图：人才地图1.绩效低发展潜力大4.高潜力稳定绩效者绩效表现稳定发展潜力很大7. 明星员工绩效优秀发展潜力很大2.绩效低可能需要增加工作职责或调整岗位5.绩效表现稳定可能需要增加工作职责或调整岗位8. 有潜力的高绩效者绩效优秀可能需要增加工作职责或调整岗位3.绩效低需要重新调整岗位6.绩效表现稳定岗位适配9绩效优秀岗位适配潜力1分不足
4、2分合格 3分优秀能 力（50%结果/50%行为） 能 力（50%结果/50%行为）从上图可以得出：绩效和潜力可以决定何为关键人才，从走势上看，绩效优秀和潜力很大两者合一为明星员工，也正是企业所需要。二、 何为关键人才管理？1、关键人才管理模型1.规划与体系 4.激励与保留 3.获取与发展关键人才管理2.盘点与任用2、 关键人才管理平台总览往往人们认为人力资源管理是事后管理，其实大错特错，它也需要事前筹划的，这样才可以降低人才流失率和人才成本。关键人才管理平台如下图：营造多元化的激励体系，同时创造内部竞争提供培训条件、职业发展路径激励平台成长平台任用平台启示企业的价值取向与业务战略对人才的要求
5、，构建企业胜任力模型，明确用人标准科学评估，发现员工优势，用之所长，人职匹配，提高适岗率，降低流失率标准平台从图上得出，标准平台和任用平台是人才管理的事前筹划，这两个环节在人才管理中至关重要，人才流失率最重要的是在岗位上是否展现特长，符合岗位要求，若是筹划到位，适岗率提高，人才流失率将会降低，人才成本也会减少。3、 关键人才管理核心理念 聚焦于人才的发现与发展发现人才的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置；重视贡献领域，发挥人才价值发展人才所需的能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长4、 关键人才管理四部曲A. 界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务、岗位及绩效任务）B.
6、识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任力（知识、技能、行为与素质）？C. 获取DNA：如何获取这些胜任力（甄选、培养、外包及合作）？何时及如何培养？D. 保有DNA：如何持续拥有这些胜任力（降低流失率与工作倦怠感）？八戒团队意识强烈，协调能力极强，缺乏进取心，容易满足现状 悟空个人能力极强，能解决重大危机，爱恨分明，个性较强，难以驾驭下面我们就举一个最典型的例子：唐僧师徒取经，对每个人物角色进行分析，如下：如果你是唐僧你将在这四个人中选择哪二人组成团队？并陈述理由白龙马天资聪慧，不善表现，不易被认可，但其蕴藏极为巨大的潜力沙和尚善于处理基础管理工作，责任心强烈，做事有条不紊，为人保守，缺乏创意
7、5、 关键人才管理中的胜任力 胜任力的价值与意义清晰人才标准：胜任力就是企业的人才标准 人才管理控制点前移：将人才管理控制重点从事后管理转为事前管理； 精准匹配：将胜任力运用于人才招募与任用决策，实现人岗精准匹配 有效培养：将胜任力运用于人才开发与培养，使课程开发与素质发展项目设计更有针对性，有效提升人才培训的效率。胜任力素质卡片三、 领导力发展 领导力发展是指：拓展领导力能力素质，使其有效胜任领导的角色与过程，帮助确定方向、创建合作、在共同工作的团队成员之间维持承诺。 领导力发展分为以下阶段：1、 建立领导力素质模型2、 对管理者进行分析评估（包括目前职位、目标岗位、适岗度等），测评出薄弱环节3、 反馈，给于建议与按排（包括需要学习哪些知识，怎样补充薄弱环节）4、 考核通过晋升专心-专注-专业
