变色龙变色吗：印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应

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1、变色龙变色吗： 印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应摘要： 传统上认为， 员工的组织公民行为是构建和谐企业必需的行为， 是组织良性运转的润 滑剂。 本文跳出组织公民行为都是积极行为的研究视角， 从组织公民行为负面影响出发， 剖 析组织公民行为对个人任务绩效的影响效果， 同时探讨了印象管理对组织公民行为和任务绩 效关系的调节效应。 研究结果表明， 组织公民行为中的助人行为和公民道德可以提升员工的 任务绩效，印象管理调节了组织公民行为和任务绩效的关系。 关键词：组织公民行为；任务绩效；印象管理一、问题提出近年来，员工的一些行为引起了企业界和学术界的浓厚兴趣：有些员工主动帮助工作 中落后的同事

2、处理自己工作职责之外的事务； 即使没有额外报酬， 有些员工主动发现工作中 的问题，提出创造性的想法和改进建议等。理论界将这些行为称为组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB。员工在日常工作中的这些行为是构建和谐企业必需的行为， 是组织良性循环的润滑剂。 正是如此， 国内外学者和企业界才会乐不顾 疲的开展组织公民行为研究。 目前组织公民行为的研究基本聚焦在探讨组织公民行为和组织 绩效的因果关系和作用机制上( Podsakoff 等， 1990；1997)。但正如如武欣( 2005)在对组 织公民行为研究的新视角中提到的一样， 过去研究更多强调

3、组织公民行为的积极影响， 而对 消极一面研究不足，实证研究更加缺乏。在对组织公民行为的负面影响中，有学者不断认为组织公民行为可能是员工采取印象 管理策略的工具( Bolino， 1999；郭晓薇， 2005)。但是纵观以上研究，绩效的研究大多是 在组织层次展开， 探讨了组织公民行为和组织绩效的关系。 而深入个人的任务绩效的研究却 没有引起足够的重视。 印象管理作为调节变量如何影响组织公民行为和任务绩效的关系也未 被注意到， 实证研究的成果更是少之又少。因此， 本文的研究问题是： 现实中员工会不会故 意用精湛的演技表演组织公民行为， 象变色龙一样不断变换色彩呢？如果是这样， 对员工的 任务绩效有

4、何影响？本文的研究思路是：基于印象管理理论，跳出目前大部分国内论文侧重因果关系和作 用机制的分析思路， 通过调查问卷收集配对数据， 剖析印象管理对组织公民行为和任务绩效 关系的调节效应。 探讨印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用，对加深人们对组织公民行为的全面理解、以及培育组织中健康的组织公民行为很有意义。二、理论与假设(一) 组织公民行为与任务绩效组织公民行为是自发的、 不被正式奖酬制度认可的， 但是整体上有利于组织提高绩效的 行为(Organ, 1988)。Posdakoff、MacKenzie、Paine 和 Bachrach (1997)的研究中提出， 过去已经发现大约 30 种

5、形式不完全相同的组织公民行为，但是这些维度很大程度上存在重 合。例如, Organ (1988；1990)提出的组织公民行为有利他行为、礼节、领导喝彩、维护 和平、运动员精神、公民道德、责任心等维度。然而 Podsakoff 和 MacKenzie (1994)的研 究结果发现,测量中主管事实上无法分辨出组织公民行为的众多维度。Farh 等( 2004)通过研究大陆和台湾的组织公民行为, 划分出十个维度。 此项研究是中国本土化的组织公民行#为维度研究， 对我国情景下的组织公民行为研究具有重要意义。 尽管如此， 国内组织公民行 为的研究使用该量表进行的实证检验的成果还比较少， 未来的研究中还需要

6、更多的工作增强 这种维度划分的可信度和有效性， 另外， 十个维度的划分使得组织公民行为条目繁多， 实际 测量中由于人力、 物力和财力的限制具有一定的操作难度。 鉴于以上原因， 本研究中采用的 是 Podsakoff 等（ 1997）的助人行为、 运动员精神和公民道德三个维度的组织公民行为划分。 Podsakoff 等（ 2000）在对组织公民行为的文献综述中对1997 年的三个维度的定义做了有益的补充。这种三个维度的划分方式台湾学者苏文郁（ 2005）也曾经使用过，得到了较好的研究效果。助人行为包含了 Organ（ 1988）提出的组织公民行为有利他行为、礼节、领导喝彩、维护和平、责任心等维度

7、。运动员精神和Organ（ 1997）对运动员精神的界定一致。但是Podsakoff 等（ 2000）认为 Organ 最初的研究中对运动员精神的定义过于狭窄，他们认为运 动员精神，不仅是在给他人带来不便时不抱怨，而且还包括如果事情不像预期一般顺利时， 仍然能保持积极的态度去面对。另外，如果别的同时不接受自我的建议时，不会因此生气； 个体可以为了团队的利益牺牲自己的利益。助人行为、公民道德和运动员精神是情景活动，Borman和Motowidlo （ 1993）就提出这些活动任务活动（task activities）的完成具有促进作 用，这些活动营造了一个良好的心理和社会环境，从而有利于组织整体

8、任务的完成。Organ 在组织公民行为的概念中认为“组织公民行为从整体上提升了组织绩效”，因此组织公民行为并不是直接和组织绩效发生联系的， 而是这种行为整合起来才对组织绩效有提 升作用。实际上， Organ 在 1988 年一提出组织公民行为概念以来，组织公民行为始终被看 作个体行为， 几乎所有的研究都认为组织公民行为是个体层次的变量， 围绕个体态度等变量 进行研究。 也正是由于组织公民行为是个体层次的变量， 组织绩效是群体层次的变量， 测量 中很难将组织公民行为对组织绩效的提升作用测量出来，也有学者对此提出了质疑（Podsakoff 等，2000），认为需要仔细分辨组织公民行为到底是如何提升

9、企业绩效的。如果 说员工的组织公民行为影响到绩效， 首先是对个人绩效的影响， 因此组织公民行为对于组织 绩效的提升是间接的， 是通过整合个人绩效的改善而提升组织绩效的。 对个人绩效的发展和 测量国外已经比较成熟， 通常是用与工作密切相关的任务绩效的改善来表征个人绩效的提升（ Tsui， 1 997） 。任务活动的完成主要依靠任务绩效来衡量。任务绩效是指与完成工作直接 相关的绩效。 研究组织公民行为和任务绩效的关系也得到了其他学者的呼吁（Podsakoff 等，2000）。基于上述认识，我们提出假设： 假设 1：员工的助人行为对任务绩效有积极影响。 假设 2：员工的运动员精神对任务绩效有积极影响

10、。假设 3：员工的公民道德对任务绩效有积极影响。（二）印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用 印象管理是指人们影响他人对自己形象认知的过程（Rosenfeld，Gaiacalone 和 Riordan，1995 ）。按照Jones和Pittman （ 1982）对印象管理的五个维度划分，分别是：奉承、自我推 销、做秀、 示弱和威慑。奉承指个体通过献媚或帮助目标观众，从而使得他们对自我的好感增加；自我推销指个体向目标观众展现自身的能力和成就， 让目标观众认为他们是很有竞争 力的；做秀是指个体自我牺牲或者做出超越自己工作范围的事情，让目标观众认为自我具有奉献精神； 示弱是指个体散布消息让目标观

11、众知道自己的弱点，从而让目标观众认为自己需要帮助；威慑指个体通过制造自己是个危险人物的印象，展现控制人际关系的力量。考虑到印象管理动机后， 为什么组织公民行为和任务绩效的关系会发生变化？主要原因 在于： 如果员工带有印象管理， 就不可能把全部注意力投入到工作中去， 付出的努力就会打 折。他们把更多的精力放在表面行为和影响他人对自我评价的行为上，提升业绩不再是从事组织公民行为的真正目的，这种情况会给组织带来不信任的气氛和组织公民行为的攀比现象。因此当员工关心的是如何给他人留下好印象，就很有可能损害到绩效。同等情况下，表现出同样组织公民行为的员工， 出于为组织做出贡献动机的员工就可能比出于印象管理

12、动机 的员工为组织和成员做出更多的贡献。鉴于以上认识，我们提出以下假设：假设4:奉承可以调节助人行为和任务绩效的关系。假设5:自我推销可以调节助人行为和任务绩效的关系。假设6:做秀可以调节助人行为和任务绩效的关系。假设7:示弱可以调节助人行为和任务绩效的关系。假设&威慑可以调节助人行为和任务绩效的关系。假设9:奉承可以调节运动员精神和任务绩效的关系。假设10:自我推销可以调节运动员精神和任务绩效的关系。假设11:做秀可以调节运动员精神和任务绩效的关系。假设12:示弱可以调节运动员精神和任务绩效的关系。假设13:威慑可以调节运动员精神和任务绩效的关系。假设14:奉承可以调节公民道德和任务绩效的关

13、系。假设15:自我推销可以调节公民道德和任务绩效的关系。假设16:做秀可以调节公民道德和任务绩效的关系。假设17:示弱可以调节公民道德和任务绩效的关系。假设18:威慑可以调节公民道德和任务绩效的关系。三、研究的方法和程序（一）样本描述本文研究数据来自第一手调查资料。本研究数据收集过程中实地深入企业，首先和企业总经理和分管人力资源的副总经理进行约2小时的深入访谈，了解企业基本状况和目前人力资源管理现状；接着由高层管理人员亲自指定专人负责发放和回收密封的问卷。调查方式以问卷调查为主，辅助访谈调查。这种调查方式不仅降低调查工作量，确保调查对象具有一定的覆盖面，而且能有重点的对部分企业进行个案讨论，了

14、解问卷调查中存在的问题，进行及时补救，确保调查资料的客观性和准确性。本次调查面向江苏的企业进行调查，这些企业中有国有企业、外资企业和民营企业，一共有23家企业。每套问卷由两个部分组成：一是员工问卷。该问卷由每个员工填写，自我 报告个人的基本信息、印象管理和组织公民行为；第二部分问卷是主管问卷。主管分别评价 每个填写问卷的员工的任务绩效。员工和主管的问卷配对后， 形成一套符合本研究目的的问卷。这样做有效避免了数据的同源方差（CMV ）问题。本研究中共发放问卷 1000套，有效问卷为446套，有效回收率为 44.6%。表1描述了调查对象和企业的基本信息。性别从业表1被访者和调研企业的基本信息25岁

15、以下115男1661 5年105专科及以下256服务业1650人以下625 - 35 岁1756- 10 年266本科18051 - 150 人1135 - 45 岁107女280制造业711年以上75硕士及以上10150人以上645岁以上49年龄分布分布时间分布学历分布产业分布规模分布（二）研究方法目前，至少有两大类估计技术来构建结构方程模型（Structural Equation Model）。 一种是基于最大似然估计的协方差结构分析方法，具体可以通过LISREL、AMOS和EQS等软件来加以实现，另一种是基于最小二乘法的方差分析方法（PLS），具体包括通过LVPLS和PLSGRAPH软件实现。第一种方式是最常使用的方法。本研究采用LISREL的方法进行分析。这样可以避免传统的方差分析（ANOVA）和层级回归（Hierarchical Multiple Regression ）中无法在测度误差存在的情况下检测互动效应”（Interaction Effects ）等缺陷。例如根据大拿大学者Chin等人的研究成果，运用方差分析方法常常无法估计调节效应的大小，回归和 路径分析