《劳动关系学自考复习资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系学自考复习资料（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者及用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国?劳动法?的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中及用人单位之间产生的经济社会关系.劳动关系的本质：是管理方及劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量与权力关系的总与，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度与社会文化背景的影响。劳动关系双方要进展生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规那么。同时，由于双方的利益、目标与期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲
2、突，取决于双方的力量比照。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标与期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进展指挥与安排，以及影响劳动者行为与表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间与场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者与劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员与使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1、个别性及集体性2、平等性及隶属性3、对等性及非对等性 4、经济性、法律性及社会性，对
3、“劳动的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产与精神生产过程中的体力与脑力的支出，是人类生存与开展的最根本条件。劳动具有自然性质与社会性质.个别劳动关系与集体劳动关系及其特点：个别劳动关系：是劳动关系的根本形态，是劳动者个人及雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定与标准双方的权利义务，比方建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1、人格上的附属性，主要表达为：一是劳动者要服从用人单位的工作规那么。二是劳动者要服从用人单位的指示与命令。三是承受监视、检查的义务。四是劳动者有承受制裁的义务。2、经济上的附属性，经济附属性的重点在
4、于劳动者的劳动并不是为自己，而是附属他人，为实现他人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在与开展的根底上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡与协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会及雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善与提高劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有根本经营决策权利并附属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力与行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定
5、范围内的劳动者。雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会与类似于工会组织的雇员协会与专门的职业协会。雇主：也称为“管理方或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员及雇主的具体劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的效劳第二节劳动关系的实质：合作及冲突合作的含义：是指在组织中，管理方及雇员要共同生产产品与效劳，并在很大程度上遵守一套既定制度与规那么的行为。合作的根源：合作的根源主要
6、由两方面组成，即“被迫与“获得满足。“被迫是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得及雇主建立雇佣关系。“获得满足：1、主要建立在员工对雇主的信任根底之上，这种信任来自对立法公正的理解与对当前管理权力的限制措施。2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源与“背景根源。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场
7、状况、工作场所的不公平、工作本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突与潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从行为；怠工、辞职；权利义务的协商冲突及合作的影响因素：1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观与信仰，以及在工作期间对工作的态度与道德观的变化2、非文化因素的解释，包括“客观的工作环境在文化因素一样的环境中，也或多或少存在着差异，工作的性质与条件会对冲突的程度产生很大影响、管理政策与实践正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策与实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任与认同感也会上升、宏观经济环境与政府政策如失业率与失业
8、保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作的程度，以及工人对工作的态度与预期3、冲突与合作的根源及影响因素之间的关系，任何文化的与客观的因素都只能影响冲突与合作的程度及表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突与合作的存在。从根源与影响因素之间的比拟，我们可以从以下两个方面有所收获：a人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚与认同，但这些信任与认同及管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b理解工会与集体谈判制度：工会既是问题的一局部，又是解决问题的方法的一局部。附：兴旺市场经济国家的劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：一方
9、面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨与忧虑，两者相互依存与对立工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度与失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的比照。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序与方式，以及
10、采用这些工序与方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品与工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂与需要高水平的知识与技能。如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的本钱，因而雇员岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策与财政政策、关于就业的政策、教育与培训的政策以及其他政策。4、法律与制度环境，是指标准雇佣关系双方行为的法律与其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价
11、值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易发觉的，它是通过社会舆论与媒介来产生影响，对于违反社会文化规那么的个人与组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估第二章 劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比拟有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼(保守)到“左翼(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都成认劳动关系双方之间存在目标与利益差异。其主要区别表达在：(1)对雇员与管理方之间的目标与利益差异的重要程度、认识各不一样；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3
12、)对双方的力量分布与冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改良等方面各执一词。新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，根本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标与利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利与工作保障，形成“双赢格局。劳资双方的冲突就显得微缺乏道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式管理主义学派：管理主义学派多由组织行为学者与人力资源
13、管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略与实践。该学派认为，雇员及企业的利益根本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的附属地位，管理及服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量防止建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工及管理方之间的相互信任与合作。典型模式：日本模式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家与劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求及雇佣关系中对公平的需
14、求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会与集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平与公正待遇的关心，同管理方对经济效率与组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入与工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法与集体谈判确保公平及效率的与谐开展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等与不公正待遇。强调产业民主与工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一
15、种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法与就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“构造不公平理论。及周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对构造不公平的研究说明，工会的存在与集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激进派：激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动的利益，及代表企业所有者与
16、管理者的“资本的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“与谐的劳动关系只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔方案；西班牙巴斯克地区的孟作根体系附：英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门那么是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第二节劳动关系的价值取向：一元论及多元论关于管理者与工会、管理者与雇员关系的根底，有两种根本观点：一元论与多元论一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调
