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1、员工绩效管理作业指引编制日期审核日期批准日期修订记录日期版本号修改内容修改人审核人审批人流程图1. 指引概况指引目的旨在规范和细化员工绩效考核管理，建立有效的员工日常绩效考核和管理的方法及途径，以促进员工的发展，提高员工的绩效，确保员工、单位和公司绩效目标的实现。适用范围适用于公司总部一般员工（不包括深圳招商房地产有限公司营销中心和商业地产中心的一般员工，营销中心和商业地产中心考核指引另行规定）和公司中层干部。定义1. “公司”系指招商局地产控股股份有限公司；2. “公司总部”系指招商局地产控股股份有限公司总部，包括地产控股及深圳招商地产各职能部门；3. “各单位”系指公司职能部门和项目部；4
2、. “人力资源部”系指公司人力资源部；5. “一般员工”系指职级为公司部门总经理助理级以下员工；6. “公司中层干部”系指职级为公司部门正职、副职和助理级员工。指引主导部门人力资源部指引参与部门用人部门部门指引中承担职责人力资源部1. 对各单位进行各项考核工作的培训与指导；2. 对各单位考核过程进行监督和检查，并对考核过程中不规范行为进行纠正和指导；3. 汇总统计考评结果，并对考核工作情况进行汇报分析；4. 协调和处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 为员工建立工作及业绩档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降和岗位调动等依据；6. 对管理总部和城市公司的绩效考核制度进行审核。7. 负责将领
3、导对员工提出的建议的反馈意见及时与相关人员沟通。用人部门1. 负责本单位考核工作的整体组织及监督管理，并对本单位考核工作中不规范行为进行纠正；2. 负责制定本单位员工的工作计划和考核标准；3. 负责所属员工的绩效面谈，和业绩改进计划；4. 负责本单位员工的考核评分及考核等级的综合评定；5. 负责辅导员工制定职业发展目标和提升计划；6. 负责处理本单位关于考核工作的申诉。7. 落实员工提出的反馈意见。2. 工作程序2.1. 绩效管理框架与内容绩效管理内容项目责任人参与对象时间考评工具考核维度结果应用职责绩效计划年度计划各单位负责人及员工直属上级全体员工每年1月31日前员工绩效考核目标责任书用于员
4、工全年绩效计划制定。将单位年度关键指标和主要职责分解到各岗位。季度计划全体员工每季度第一个月5日 前季度工作计划考核表用于员工季度绩效计划制定。将各岗位年度指标分解到每季度。绩效辅导季度总结员工直属上级一般员工每季度第三个月最后一个工作日前季度工作计划考核表任务绩效用于季度工作总结、评价，及时沟通反馈，工作计划的修订，改善绩效水平。根据季度工作计划，由员工进行绩效记录，直属上级每季度定期和员工进行绩效检查和反馈，找出差距，提出改进措施，并对季度工作评分。绩效考核年度考核各单位负责人干部每年11-12月单位业绩考核、述职报告、访谈评价。任务绩效用于年终工作总结、领导力和管理效果评价；评优、薪酬调
5、整等。对全年的绩效完成情况进行评价，并确定绩效考核结果。360度领导力评价领导力用于领导力和管理效果评价、职业发展与任用。半年度考核员工直属上级一般员工每年6-7月，11-12月季度工作计划考核表（年中使用）、员工绩效考核总结及面谈记录表（年终使用）任务绩效用于年中/年终工作回顾、总结和完善；还用于评优、薪酬调整等根据季度工作完成情况，对半年和全年员工的绩效完成情况进行评价，并确定绩效考核结果。通用能力职业发展与岗位变动。绩效应用半年应用人力资源部负责人人力资源部每年8月/任务绩效用于奖金发放。根据年中绩效考核结果，及时和员工进行绩效反馈和检查，发放奖金。年终应用人力资源部及各单位负责人人力资
6、源部每年1-2月/任务绩效评优及奖金发放、薪酬调整。根据年终绩效考核结果发放年终奖金与评优、薪酬调整。/领导力与通用能力评优及职业发展和岗位变动。根据年终绩效考核结果进行职业发展与岗位变动，不断完善绩效管理体系。2.2. 一般员工绩效考核方法2.2.1. 考核周期 一般员工考核周期为半年考核与季度检查相结合。2.2.2. 考核关系考核关系为直属上级考核； 2.2.3. 考核方式及内容由直属上对员工填写的年度员工绩效考核目标责任书（附件1）、季度员工工作计划考核表（附件1）和员工年终绩效考核总结及面谈记录表（附件2）中的内容依据实际完成情况进行考核。2.2.4. 考核维度2.2.4.1. 考核维
7、度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面，包括绩效（主要指任务绩效）和通用能力。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。2.2.4.2. 一般员工的考核维度如下：1） 绩效：指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要从任务绩效进行考核。任务绩效体现本职工作任务完成的结果，每个岗位应有对应的计划内工作指标（包括：KPI工作和岗位职责工作的指标等）及计划外工作指标（即：年度中期临时加入的一些比较重要的工作）。2） 通用能力：指被考核人所需要具备的反映公司文化和价值观的关键行为特征，包括：以客为先、诚信正直、用心尽责、团队协作。2.2.5. 考核流程及说
8、明一般员工绩效考核的过程包括绩效计划、绩效面谈与评价、绩效结果确定及反馈和奖惩实施等环节，具体说明如下：2.2.5.1. 签订年度员工绩效考核目标责任书：各单位于每年1月30日前完成。年度员工绩效考核目标责任书分为两大部分内容，第一部分为“绩效目标”：各单位将本单位工作及本年度经营管理责任指标所确定的任务分解到各岗位，员工直属上级根据本单位经营管理责任指标所确定的KPI任务和员工的岗位职责与员工共同确定年度员工绩效考核目标责任书中的工作任务、具体举措、计划节点、考核指标与标准以及工作成果。第二部分为“个人发展目标”：主要包括发挥长处及行动计划，改进目标及行动计划，短期和中长期职业目标，用于制定
9、员工个人发展规划，并作为年终员工职业发展与岗位变动的依据。员工应按照统一格式填写年度的年度员工绩效考核目标责任书，一式三份，经员工直属上级双方签字后生效，并以此作为绩效考核依据，年度员工绩效考核目标责任书分别由员工本人、所属单位以及公司人力资源部存档。2.2.5.2. 季度工作计划考核。每季度第三个月最后一个工作日前直属上级与直属下级共同根据年初制定的年度员工绩效考核目标责任书完成季度工作计划考核表，季度工作计划考核主要是任务绩效考核，季度工作计划考核表的考核项目分为：KPI工作和岗位职责工作（填写项目及内容见附件1）。员工直属上级负责根据季度考核表的完成情况，与员工进行面谈、沟通；同时，负责
10、协助员工发现工作中存在的问题并给出相应的改进方案，提高员工的计划执行能力，制定下一季度的工作计划。季度工作计划考核表作为半年度考核的依据。2.2.5.3. 年中考核。员工直属上级结合年度员工绩效考核目标责任书、季度工作计划考核表与员工进行面谈，确认员工的任务绩效和进步表现，评价其工作态度和能力，肯定优点和指出应改进之处，并提出改进计划和修订下期工作要项。年中考核主要是任务绩效考核，根据第一和第二季度的季度工作计划考核表得分来计算年中得分。各单位填写绩效考核汇总表，确定考核分数、胜任力等级，并根据各等级的分布比例确定员工的绩效考核等级。2.2.5.4. 年终考核。包括两大部分，一是：任务绩效考核
11、；二是：通用能力考核。员工直属上级结合员工一年来的工作表现及表现出来的素质能力，参照员工绩效考核评价标准参考表（附件5）对员工进行年度的综合评价和考核。员工直属上级根据员工填写的绩效考核总结及面谈记录对员工进行评价，并在员工年终绩效考核总结及面谈记录表中填写评价，同时初步确定考核分数和胜任力等级。经公司分管领导审核并签署确认意见后，直属上级将最终考核结果与员工进行沟通反馈，并经双方在绩效考核记录表中签字确认后提交公司人力资源部，其记录存入个人工作及业绩档案。2.2.5.5. 绩效考核成绩汇总。各单位在规定的时间内填写绩效考核汇总表（附件6），包括考核分数、胜任力等级，并根据各等级的分布比例确定
12、员工的绩效考核等级，提出奖惩建议报公司人力资源部，公司人力资源部将各单位考核结果及奖惩建议报公司批准实施。同时，将本单位绩效结果汇总和奖惩情况存入个人工作及业绩档案。2.2.5.6. 考核结果的应用：详见3.5内容。2.2.5.7. 绩效结果反馈。绩效面谈结束后，直属上级与下属应根据面谈结果对下期的工作计划、职责、考核指标、考核标准达成共识，以改进员工绩效。2.2.6. 绩效考核成绩包括两部分评价，一是绩效等级，分六个级别： A+代表突出、A代表优秀、B+代表良好、B代表合格、C代表急需改进、D代表优化调整；二是胜任力等级，分为四个级别：完全胜任、胜任、基本胜任、不胜任。绩效考核等级定义表绩效
13、考核等级定义得分范围分布比例（以实际参加考核的一般员工人数来计算各等级人员人数）A+突出工作完成结果和过程表现超出期望，给组织带来的贡献和影响是公认明显的。95-10010%A优秀工作完成结果和过程表现达到期望，能主动按照本岗位的常规标准要求全面完成工作，给组织带来的贡献和影响是积极的。90-9420%B+良好工作完成结果和过程表现达到期望，基本按照本岗位规定标准完成工作，给组织带来一定的贡献和影响。80-8940%B 合格工作完成结果和过程表现基本能达到要求，偶尔低于本岗位工作标准。70-7920-25%C急需改进工作完成结果和过程表现仅部分达到要求，有时低于本岗位工作标准，给组织带来的贡献
14、和影响是有限的，在个别领域甚至是消极的，需进一步改进。60-69C、D级合同比例为5-10%D优化调整工作完成结果和过程表现基本不能达到要求，不胜任本岗位工作。59分以下胜任力等级定义表胜任力等级定义完全胜任胜任现岗及现职级工作，绩效考核等级优秀以上（即B+、A、A+）。胜任胜任现岗及现职级工作，绩效考核等级合格以上（即B、B+）。基本胜任部分胜任现岗及现职级工作，绩效考核等级为合格（即B、C）。不胜任不胜任现岗、现职级或不适合公司，绩效考核等级为急需改进和优化调整（即C、D）2.2.7. 一般员工特殊情况人员考核办法2.2.7.1. 一般员工特殊情况人员系指：跨单位兼职员工、跨单位调动员工和岗位变更员工中需进行交叉考核的员工，参与公司专业委员会、专业小组工作的一般员工，以及在试用期内的员工。2.2.7.2. 跨单位兼职的需交叉考核的一般员工考核办法如下：由相关单位分别与员工确定一般员工交叉绩效考核系列表格3-1：年度员工绩
