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1、高品质文档2022年保险公司后备干部培训心得 加在前面的话 写在最前的话，没有它意，正是承认错误，并恳求惩罚的。我未能在规定时间完稿并上交，虽有些许缘由，但都不成其为理由，特在此真诚的承认错误。 一、学习历程与总结 本次培训学到了许多，同时也思索了许多，特别感谢公司领导在我们忙于工作疏于思索的时候给了这样一次思想的冲击。这次培训对我们来说毫无疑问是一次视野格局的提升，更是一次心灵的震撼和冲击，让我们更深刻的体会到公司兴亡，人人有责。因此概括起来，一是视野，必需站得更高，要有“元帅一样的视野”；二是责任，更要脚踏实地，要如“士兵一样的行动”。 李总的“仰视星空”亲切的告知我们不仅要低头看路，更要
2、抬头看天，不仅要干活，更要会思索。更深刻的感受到“统一思想”不是想象的那么简洁，做为一名管理者肯定要明白最重要的目标，要擅长权衡，敢于取舍，有所为，有所不为。听完李总的课，还有许多东西特别受启发，尤其是优秀的时间管理和强大的学习力量。领导甚至特别真诚的和我们共享他的成长经受。告知我们罗马不是一天建成的，领导也不是一天养成的。我们信任有这么好的领导领路，只要我们持之以恒，锲而不舍，定能不断成长。 盛总的课让我们更好的了解了公司的历史和体制，明白了党的领导机制和工作程序，虽不是党员，也接受一场很好的党性的训练。我们从盛总的身上看到一位老太保，老党员的光线，更加懂得敬重长者，敬重历史。 玉兰总的课程
3、也带给我们许多突破和思索，作为一名管理者，肯定要管好思想，用好资源，抓好底线。如何系统全面的理解公司经营思想，统一熟悉；如何有效解读公司政策背景和亮点，懂政策，用政策；如何建立正确工作习惯和流程，做好预算和财务管理；如何切实抓好合规工作，防范经营风险，稳健经营。玉兰总一一为我们道来，让我们收获颇丰。 而财大*教授带来的课程，同样为我们打开了思路，提升了沟通的理论和实战水平。她深化浅出的讲解，生动形象的案例，规律辩证的思索都给我们留下了深刻的映像。所以，敬重学问，抓紧时间充实自己显得更加重要。 这些课程，让我们提升了高度，更让我们脚踏实地，立足眼前，用剧烈的责任心，精细的细节，创新的思索干好每一
4、天的工作。 二、关于公司建设的建议与思索 （一）、文化建设 李总在仰视星空中讲到突破与方法，其中谈到了文化建设的问题。对此，我们深有感受而且特别认同。我从事金融保险工作已近10个年头，但在太保，还是个仅一年多的新兵。入司一年以来，公司的经营业绩，经营管理风格和众多员工的踏实质朴给我留下了深刻的映像，但有时也隐模糊约感觉，假如要让我说说太保的企业文化，好像一时之间却又不知从何说起。 我想企业文化本身比较抽象，比较空，但它却依托这家公司的历史，依托一个个的组织和员工存在着，所以从某种角度讲企业文化就是一个一个故事的集合。如何培育珍贵的企业文化，如何发掘一个个感人至深的故事，统一思想，分散人心，如何
5、把这种文化变成一种聘请人、培育人、留住人的无形资产，特别值得我们思索。 过去在分公司银邮业务拓展部工作时，我们就常常听到领导讲部门的故事。我们有一个客户经理，名叫杨*。初到公司就到了一个与同业竞争的网点，别人待的时间比她长，人比她熟，好像一开头就很不利。可她毫不气馁，勤于思索，善抓机会。她发觉对手周末休息，她就周末坚持上班。对手周末开头上班，她就每天上班，近一年的时间里几乎没有休息一天。甚至办理结婚登记的当天，她都提前做好支配，让未婚夫预备好手续到民政局等她，直到下午四点才离开网点。精诚所至，金石为开，通过她的坚持、努力和专心，杨*伙伴最终打开局面，其所在网点甚至月度期缴保费超百万元。这就是我
6、们的优秀的伙伴，这就是一个个真实的成长故事。当我们的伙伴们听到这些故事，看到这些楷模，他们更加布满力气，更加百折不挠。 所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多发掘这样的故事，让故事承载我们的文化，坚决我们的信念，鼓舞我们和公司一起成长。 （二）、人才建设 1、先说说人员聘请的问题。 据我们不充分的了解，公司近年以来在人才的招募和留存上有些不尽如人意。从我切身经受的内外勤的聘请来看，许多优秀的人才我们的确招不到，留不住。我们的团队中，尤其是营销管理团队来自重点高校和金融管理专业的比较少。这或许也折射出我们的薪酬福利、员工职业规划和聘请宣扬还有许多地方值得思索。 2、其次，我想谈谈许多基层员工谈的收
7、入的问题。 说这个问题我是想了很久的。说，怕有叫苦、思想落后之嫌；不说，又的确不是面对问题，解决问题的负责任态度。但我想，只要我是出于公心，只要是为了公司的进展，不是因为一己得失，就该正面大胆的谈出来。同时，我这种反馈也算是站在偏向“学术”的角度，在管理询问的角度来分析问题，并以此供领导参考。 许多人都在哭穷，他们究竟穷在哪里呢？据我了解和思索，可能是一是薪酬结构的问题。许多机构的督训甚至管理干部，月底薪收入在XX左右，如机构进展状况或阶段目标达成不抱负，则总收入XX左右很正常。而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在3000左右，而且没有年终奖金。我以我了解的某同业加盟人员为例，其过去在同
8、业公司时担当四级机构负责人。工资结构基本为较高的底薪加绩效加年终奖金的形式。月基本工资税后约3000（在机构），并有肯定的月度或季度绩效及年终奖金，因此员工对收入和进展具有肯定的稳定预期。而目前，我司许多员工对下个月究竟能拿多少，心里没有数，且底薪较低，所以员工缺乏收入平安感，简单哭穷。 3、还有一个问题或许比较深层次，而且也不是一朝一夕形成的，但我也想斗胆谈一谈，那就是人员数量和结构的问题。 我以某一机构来谈，这家机构在当地无论银保个险均临时不敌某同业公司，但其机构内勤数量却大致是这家公司的两倍。所以用很简洁的规律分析就知道了为什么我们收入低。当然这个问题也不是看起来那么简洁，健全的架构对于
9、将来的进展能供应很好的组织保障，也有利于树立公司大公司的形象。 4、最终，说说关于人才培育的问题。 立足我现在的岗位和部门的实际，我认为我们应当在督训队伍的优化和培育上再多下点功夫。 坦率的讲，我们的督训队伍整体素养和水平还比较低，还比较难以代表太保这样一家大公司的形象，也比较难以支撑将来营销团队的转型。但，这种状况的形成也有其历史条件，所以我们当立足此局面，做渐进的优化和培育。 如何优化，要有政策支持，有硬件要求，有进入退出机制。 如何培育，要有专业培训和训练规划，舍得花时间，花精力，花钱；我们的确有培训，但总的来说培训的系统性规划不够强，大家的思想还没有真正统一，重视度不够，当然，投入也显
10、得不够；要有特地项目的学习与运作，剧烈推举公司后备干部培训的思路和方式，在有用工作技能学习培育以外，多做些开阔视野，提升综合素养的培训。如幻灯片、vcr制作专题，财务策划专题，时尚及流行元素专题等。 着力提升营销管理干部的素养和力量，就是在着力提升营销队伍的素养。这些工作虽不能立竿见影，但润物无声，信任持之以恒定能回报丰厚。 （三）、偏执的狂想 本文更多的是想把更多真实的思索，带给我们的领导，所以许多思想是不够理性的，甚至是偏激的。而这最终一段，更是偏激中的偏激，所以我把它叫做“偏执的狂想” 1、关于执行与创新 太保有一群很可爱的员工，包括我们许多的基层员工和我们的客户经理队伍，他们朴实无华，
11、踏实听话，执行力强。但这同时也是值得我们担忧的，我们的员工往往显得听话有余，创新不足。今日的竞争，做得好只能不败，而要脱颖而出，需要的是想得到并做得到，要创新。这或许值得我们思索。 2、也说“正才”与“偏才” 近来，乔布斯的去世引起了人们的热议。毫无疑问，他是一个天长，但同时他又是一个颇具争议，具有明显缺点的人。许多国人说，假如乔布斯诞生在中国，他的传奇很难演绎，因为种种体制的缘由将局限其天长的发挥。 我们是一家有着悠久传统的老国企，特别注意干部的综合力量与素养，因此许多人说太保的干部更全面，更像“管理型”干部。这是市场对我们的认同，也是我们的傲慢。但我们千万不能因此而将人才的标准定格，只看到
12、，重视“正才”，而忽视了许多有制造性的“偏才”。 古人讲“海纳百川，有容乃大”，一家大公司要有进展肯定要有不同的声音，有不同的人，不能都是老好人，四平八稳，要有“正”才，也要有“偏”才。奇正相生，胜之道也。 四、结语 写到最终，我们却深深的感受到公司领导的不易。领导就是把握和安排资源的人，而资源又永久是有限的。古人讲治大国如烹小鲜，总理也说过，中国是一个13亿人的大国，任何大困难除以13亿都是不是大困难，而任何小问题乘以13亿也都不是小问题；治理我们这样一家大公司又何尝不是如此呢？我想，我们的领导肯定持着战战兢兢、如履薄冰之心，本着对公司、对员工、对历史高度负责的态度，做着慎重的选择和全勤的付出。 虽然，我们只是一个个的一般员工，但公司的进展事关我们的进展，公司的荣辱就是我们的荣辱。梁启超讲过“少年兴，则中国兴；少年强，则中国强”，同样，只要每一个员工都心系公司进展，只要每一个员工都踏踏实实干好自己的工作，太保的明天肯定会更美妙。 祝我们的公司富强、昌盛，祝全部的伙伴健康、幸福！ 优质文档2
