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1、泓域/电气控制设备公司人力资源管理分析电气控制设备公司人力资源管理分析xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析3二、 行业发展态势、面临的机遇3三、 必要性分析5四、 公司基本情况6五、 结果导向型考评方法8六、 行为导向型客观考评方法13七、 绩效目标设置的原则19八、 绩效指标体系的设计要求21九、 信息沟通制度23十、 员工满意度调查的内容26十一、 集体合同概述27十二、 集体合同的内容31十三、 发展规划37十四、 法人治理结构40十五、 人力资源配置分析52劳动定员一览表53十六、 培训课程的设计策略53十七、 实施培训教学活动的注意事项58十八、 企业员工培训项目的开发与管理5
2、9十九、 基于培训需求分析的员工培训项目设计67二十、 选择企业员工培训方法的程序74二十一、 几种常用培训方法的应用76一、 产业环境分析坚持稳中求进工作总基调，贯彻新发展理念，推动高质量发展，城市经济社会保持平稳健康发展，高质量推进区域性国际中心城市建设取得新成绩。区域地区生产总值达xx亿元、增长xx%（按可比价格计算），一般公共预算收入达xx亿元、增长xx%，固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额达xx亿元、增长xx%，城乡居民人均可支配收入分别达xx元和xx元，分别增长xx%和xx%。城市的战略枢纽地位更加凸显，正从交通末梢转变为交通枢纽、从市场边缘转变为市场中心、从开放末端转变为
3、开放前沿。受国际疫情形势影响，跨境电商有望成为外贸突围的关键，中国（城市）自由贸易试验区城市片区、中国（城市）跨境电子商务综合试验区、城市综合保税区等平台将发挥更大的作用，有利于区域在更大空间和更广领域加快发展。今年经济社会发展主要预期目标建议为：地区生产总值增速与区域基本持平，城乡居民收入稳步增长，一般公共预算收入增长xx%，固定资产投资增长xx%，城镇登记失业率控制在xx%以内，单位生产总值能耗完成省下达目标任务。二、 行业发展态势、面临的机遇1、国家政策向好，能源结构调整势在必行根据全国电力企业联合会发布的2021-2022年度全国电力供需形势分析预测报告，2021年全口径非化石能源发电
4、装机容量达到11.2亿千瓦，同比增长13.4%，占总装机容量比重为47.0%，同比提高2.3个百分点，历史上首次超过煤电装机比重。在新能源快速发展带动下，2022年底非化石能源发电装机占总装机比重有望首次达到50%。能源结构调整为产业培育提供有力支持。2、能源装备国产化替代的内在需要能源装备制造是重要的基础产业和战略性产业。2016年6月，国家发改委、工信部、能源局三部委共同印发相关文件，明确提出推动能源装备自主创新和产业升级，促进能源领域短板技术装备突破，切实保障关键技术装备产业链供应链安全。先进核电装备、水电装备、风电装备、太阳能发电装备、储能装备等均为实施方案中明确指出亟需国产化替代与转
5、型升级的领域。随着国内能源装备技术的成熟，国产能源装备性能与国际龙头企业差距进一步缩小，国内企业市场份额未来将逐渐扩大。3、新机投资与技术改造市场机遇并存核电设备制造与电力自动化行业发展离不开国家电力投资带动。据中国电力企业联合会统计数据显示，2021年全国主要发电企业电源工程建设投资完成5,530亿元，同比增长4.5%，电网工程建设投资完成4,951亿元，同比增长1.1%。电力投资的稳步增长带来新机投建需求，2021年我国开工建设6台核电机组，风电光伏并网装机新增容量在1.1亿千瓦左右，存量风、光项目迎大规模并网时代，增量的设备投入将带动电力自动化行业景气度提升。除新机市场外，发电厂对发电配
6、套设备可靠性、安全性以及稳定性要求较高，质保期到期后会存在可观的技术改造需求。2021年2月，国家能源局下发关于2021年风电、光伏发电开发建设有关事项的通知（征求意见稿），指出启动老旧风电项目技改升级，鼓励业主单位通过技改、置换等方式，重点开展单机容量小于1.5兆瓦的风电机组技改升级，风电将迎来大规模技改浪潮。此外，在役核电站堆组的设备更换以及国产化替代也将促进核电技改市场规模的大幅提升。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着
7、业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 公司基本情况（一）公司简介经过
8、多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。（二）核心人员介绍1、潘xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015
9、年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。2、曾xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。3、钟xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、闫xx，中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公
10、司监事。5、程xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。五、 结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。（一）目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管
11、理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间
12、的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（二）绩效标准法本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。本方法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服此类问题，能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰
13、准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，
14、建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（四）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是：首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确；最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍，国外应用该方法对
15、律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。目前，许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。（五）短文法短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释。一种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时，其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得要领，表述不清；写作水平高的人又容易夸大其词，文过
