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1、如何进行行绩效考考核第一章探探索绩效效管理技能点11 如何何正确理理解绩效效管理技能点22 如何何正确区区分绩效效管理与与绩效考考核技能点33 如何何明确绩绩效管理理的受益益者技能点44 如何何针对不不同对象象采取个个性化绩绩效管理理方式技能点55 如何何克服绩绩效管理理的障碍碍第二章制制定绩效效管理计计划技能点11 如何何按照标标准的方方法和程程序设定定绩效目目标技能点22 如何何使绩效效目标合合理化技能点33 如何何建立体体系技能点44 如何何正确理理解绩效效计划技能点55 如何何制定绩绩效计划划技能点66 如何何进行绩绩效计划划沟通第三章构构建绩效效考核标标准技能点11 如何何应用绩绩效
2、方法法确定考考核要素素技能点22 如何何设计绩绩效考核核标准技能点33 如何何保证绩绩效考核核标准的的有效性性技能点44 如何何构建完完善的绩绩效考核核标准体体系第一章 探索绩绩效管理理技能点11 如何何正确理理解绩效效管理主 题 词词 绩效效管理探索绩绩效管理理正确确理解绩绩效管理理适用用情景 当想正正确界定定绩效管管理的研研究范畴畴时，查查看此技技能。7技能描描述绩效效管理能能将企业业的战略略目标分分解到各各个业务务单元，进进而分解解到每个个人，从从而对每每个员工工的绩效效进行管管理、改改进和提提高，也也就提高高了企业业的整体体绩效。绩绩效管理理在整个个人力资资源管理理系统中中占据着着核心
3、地地位。那那么，绩绩效是什什么呢？瞄错了了靶子可可能会功功亏一篑篑。因此此，对绩绩效管理理的探索索，有必必要从绩绩效的定定义拉开开帷幕：1绩效含含义探源源绩效效是什么么？从管管理学角角度看，绩绩效是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出。绩效效是什么么？从经经济学角角度看，绩绩效与薪薪酬是员员工和组组织之间间的对等等承诺关关系，绩绩效是员员工对组组织的承承诺。绩效效是什么么？从社社会学角角度看，绩绩效意味味着每个个社会成成员按照照社会分分工所确确定的角角色承担担他的那那一份职职责。古语语道：“川川积细流流，海纳纳百川。”这这正为我我们揭示示了绩效效
4、的内涵涵。组织织绩效来来源于各各团队绩绩效的整整合，而而团队绩绩效来源源于每个个员工所所创造的的合力。追追本溯源源，每个个层次的的绩效均均来源于于员工绩绩效。万万丈高台台，起于于垒土，员员工绩效效即是根根基。同同时，员员工个人人的表现现又不能能脱离组组织和团团队的导导航，否否则将无无绩效可可谈。下面面这两个个图，左左图以组组织为主主体，表表明没有有组织的的盈利，就就不会有有每个员员工的收收获和回回报；右右图则展展示了没没有员工工的成功功和团队队的成就就就没有有组织的的辉煌。由上上两图可可知绩效效有三个个层次，相相应的绩绩效管理理自然也也有组织织绩效管管理，团团队绩效效管理，员员工绩效效管理三三
5、个层次次。绩效效的根基基是员工工，则绩绩效管理理的重锤锤也应敲敲在员工工绩效管管理上。那么么，绩效效管理是是什么？揭开开了绩效效的面纱纱，接下下来就要要解读何何为绩效效管理。简简单地说说，就是是对员工工行为和和产出的的管理。核核心思想想是以人人为本，即即让员工工充分参参与绩效效考核的的过程，在在完成组组织目标标的基础础上，重重视员工工的发展展，制定定员工的的职业生生涯计划划以实现现员工的的个人价价值。绩效效管理在在绩效计计划制定定、绩效效考核、激激励等过过程中均均依照“以以人为本本”这一一核心思思想。因因而绩效效管理比比单纯进进行的绩绩效考核核更注重重未来，比比目标管管理等涵涵盖的内内容更丰丰
6、富。2绩效管管理是企企业战略略落实的的载体绩效效管理就就像一根根线，将将每个职职位像珍珍珠一样样串在一一起，将将战略任任务赋予予每个职职位。由上上可知，绩绩效管理理通过为为每个员员工制定定有效的的绩效目目标，可可以将公公司战略略、组织织与人合合为一体体。绩效效目标的的制定应应当是自自上而下下的，即即使公司司的战略略通过绩绩效目标标的制定定层层下下传。3绩效管管理是构构建并强强化企业业文化的的工具现在在很多企企业都在在提企业业文化，但但对企业业文化的的认识并并不是很很深入，很很多还只只是停留留在几句句象征性性的宣传传口号上上。其实实企业文文化的核核心是一一个企业业的价值值准则，绩绩效管理理在企业
7、业价值观观的传递递过程中中究竟发发挥了什什么作用用呢？通通常认为为有强化化和构建建的作用用。（11）强化化作用：如果一一个企业业强调团团队合作作，那么么在设计计绩效考考核指标标时，就就要考虑虑到各岗岗位间的的合作指指标以及及部门总总体绩效效对员工工个人绩绩效的影影响。如果果企业重重视长远远、平稳稳的发展展，绩效效考核则则不仅要要考核销销售额，还还要对产产品的市市场占有有率及新新市场的的开拓赋赋予更多多的权重重。如果果企业看看中员工工能力的的提高，则则在设计计绩效考考核要素素时，不不仅强调调工作结结果，更更多关注注的是员员工的行行为过程程和工作作表现。（22）构建建作用：企业在在自身持持续发展展
8、的过程程中，要要不断提提出新的的价值观观以更新新自身的的企业文文化。而而那些新新的价值值观是员员工不熟熟悉的，甚甚至是抵抵触的。因因而，新新价值观观的构建建就要通通过在绩绩效指标标中设计计符合新新价值观观的内容容来实现现。4绩效管管理是提提升管理理水平的的有效手手段绩效效管理是是基础薄薄弱的中中国企业业进行管管理改进进的有效效手段。其其特殊功功效如下下：（11）能提提高企业业计划的的有效性性。中国国企业要要么没有有计划，要要么就是是计划过过于死板板，导致致计划在在执行的的过程中中有效性性很差，这这种状况况致使整整个企业业的经营营处于不不可控制制的状态态，而绩绩效管理理在一定定程度上上可以弥弥补
9、这一一缺陷。由由于绩效效管理这这一制度度性的要要求，使使得企业业必须认认真分析析制定工工作目标标的有效效性，并并对目标标完成结结果进行行评估，进进而可以以修正计计划。（22）能提提高管理理者的管管理水平平。有一一些管理理者缺乏乏管理知知识和技技能，不不懂得如如何有效效地整合合企业内内的资源源，不知知如何管管人。而而绩效管管理则要要求管理理者要完完成制定定工作计计划、评评价员工工的工作作表现、帮帮助下属属提高绩绩效等一一系列工工作。因因此，要要提高管管理者的的水平就就要设计计出一套套制度化化的方法法来规范范每一位位管理者者的行为为。（33）易于于暴露企企业存在在的问题题。一个个看似风风平浪静静的
10、企业业，在进进行绩效效考核时时，可能能会使一一些一直直潜藏在在企业内内部的问问题暴露露出来，如如考核数数据的准准确性、管管理者的的管理技技能、考考核目标标的有效效性等。这这些问题题如果越越堆越多多，企业业就会像像“温水水煮青蛙蛙”一样样于不知知不觉中中死去。由此此可见，绩绩效管理理不仅是是人力资资源的重重要组成成部分，更更是企业业强有力力的管理理手段之之一。绩绩效管理理就是要要通过考考核提高高个体的的效率，最最终实现现企业的的目标。9 牢记要要点正确确界定绩绩效管理理的含义义需从以以下方面面入手：_ 绩效含含义探源源_ 绩效管管理是企企业战略略落实的的载体_ 绩效管管理是构构建和强强化企业业文
11、化的的工具_ 绩效管管理是提提升管理理者管理理水平的的有效手手段爱立立信公司司为进行行有效的的员工绩绩效管理理，建立立了完善善的绩效效评价系系统。该该系统建建立在两两个假设设基础上上：一是是大多数数员工为为报酬而而努力工工作，只只有给他他们更高高的回报报才能使使他们更更关心绩绩效评价价；二是是绩效评评价过程程是对员员工和管管理者同同时评价价的过程程。爱立立信认为为，员工工通常被被以下问问题所惑惑：我所所在职位位的工作作内容是是什么？这个职职位应得得到什么么报酬？我如何何改进工工作？围围绕上述述问题，爱爱立信公公司进行行绩效评评价的内内容主要要分为两两部分：结果和和绩效要要素。最最终的绩绩效结果
12、果是两部部分内容容评价结结果加权权的总和和。爱立立信公司司深信，对对员工进进行公正正的绩效效评价，有有利于公公司的人人员稳定定。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题：1根据对对绩效管管理的理理解请列列举两个个企业实实施绩效效管理的的例子：2企业从从绩效管管理的实实施中获获得了什什么？技能点22 如何何正确区区分绩效效管理与与绩效考考核主 题 词词 绩效效管理探索绩绩效管理理区分分绩效管管理与绩绩效考核核适用用情景 当要准准确区分分绩效管管理和绩绩效考核核时，查查看此技技能。7 技能描描述对于于很多企企业来说说，虽然然讲的是是“绩效效管理”，但但实际操操作的却却往往是是“绩效效考核”。这
13、这两个概概念的混混淆，已已经成为为如今企企业进行行绩效管管理的一一大误区区。要想想使绩效效管理成成功，必必须正本本清源，纠纠正错误误的认识识。1绩效管管理的含含义和内内容有效效的绩效效管理从从建立以以人为本本的企业业文化开开始，结结合员工工个人的的发展计计划及公公司的总总体战略略目标确确定个人人的工作作计划和和目标。（11）绩效效管理是是管理者者与员工工就工作作目标和和如何达达成工作作目标进进行协调调并达成成共识的的过程。在在此过程程中，管管理者和和员工达达成的承承诺必须须规定： 希望望员工完完成的工工作目标标； 员工工的工作作表现对对实现公公司目标标的影响响； 衡量量工作绩绩效的标标准是什什
14、么； 员工工和主管管如何共共同努力力以完善善和提高高员工的的业绩； 指明明绩效管管理中会会遇到的的障碍并并寻求排排除办法法。（22）绩效效管理的的程序包包括：计计划、辅辅导、考考核、反反馈。这这四个步步骤往复复循环，最最终实现现组织和和员工的的绩效改改进。如如第9页页图： 绩效效管理首首先应当当是管理理。绩效效管理同同样是管管理者日日常管理理的一部部分，它它没有什什么特殊殊性，更更不只是是人力资资源部的的专利。 绩效效管理是是一个持持续沟通通的过程程。绩效效管理是是通过管管理者和和员工持持续不断断的沟通通，并最最终达成成协议来来保证完完成的。 绩效效管理不不仅注重重工作结结果，更更重视达达成目
15、标标的过程程。结果果固然重重要，但但在绩效效管理循循环过程程中的计计划、辅辅导、考考核和反反馈也是是必须要要强调的的。2对绩效效管理的的认识误误区首先先，我们们应当纠纠正在绩绩效管理理上较为为普遍的的错误认认识：绩效效管理不不是：（11）简单单的任务务管理；（22）绩效效考核；（33）一组组评价表表；（44）专为为寻找员员工的错错处，对对员工严严加控制制，重控控制，轻轻管理；（55）只是是人力资资源部的的工作；（66）作为为强迫员员工更好好或更努努力工作作的大棒棒；（77）一年年只需一一次的填填表工作作；（88）只在在绩效不不尽如人人意时使使用；（99）加薪薪、晋级级时使用用，重短短期、轻轻长期；（110）对对事不对对人；（111）制制定计划划、确定定标准，重重计划、轻轻执行；（112）只只是采用用绩效工工资，重重结果、轻轻过程；（一一三）针针对管理理者的绩绩效，重重高层、轻轻低层；（1
