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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力資源規劃管理制度1.總則1.1目為了規範公司人力資源規劃工作，根據公司發展需要內、外部環境，運用科學合理方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，並在此基礎制定崗位編制、人員配置、教育培訓、薪酬分配、職業發展、人力資源投資方面人力資源管理方案全局性計畫，以確保公司在需要時間和需要崗位上獲得各種各樣適合人才，以保證公司戰略發展目標實現。1.2範圍本規劃適用於XX公司及各子公司。1.3作用（1）確保公司在生存發展過程中對人力資源需求，得到並保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力人員；充分利用現有人力資源。（2）在預測公司末來發展條件下，有計畫地逐步調整人員分佈狀況，把
2、人工成本控制在合理支付範圍內。（3）有助於調動員工積極性，建設一支訓練有素、運作靈活員工隊伍，增強公司適應未知環境能力。（4）預測公司潛在人員過剩或人力不足問題，能夠及時採取應對措施。（5）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘依賴性。2.規劃職責人力資源部是人力資源規劃歸口管理部門，分（子）公司具體負責本單位人力資源規劃工作。2.1人力資源部職責2.1.1負責制定、修改公司人力資源規劃制度。2.1.2負責公司人力資源規劃所需數據收集確認，對人員現狀、年齡結構、學歷結構、分析職稱情況、分析職業資格等，形成分析報告。2.1.3負責開發人力資源規劃工具和方法，並且對各分（子）公司、各部門提供人力
3、資源規劃指導。協助各分（子）公司、各部門負責人輔導員工做好職業生涯規劃。2.1.4年初編制公司年度人力資源規劃報主管領導審核、總經理審批。2.1.5各分（子）公司、部門負責人負責輔導員工做好職業生涯規劃。2.2分（子）公司職責編制本公司人力資源規劃。2.3公司高層職責負責人力資源規劃工作總體指導、監督、決策。3.規劃原則公司人力資源規劃工作須遵循以下四點原則：3.1動態原則3.1.1人力資源規劃應根據公司內外部環境變化而經常調整。3.1.2人力資源規劃具體執行中靈活性3.1.3人力資源具體規劃措施靈活性及規劃操作動態監控3.2適應原則3.2.1內外部環境適應3.2.2人力資源規劃應充分考慮公司
4、內外部環境因素以及這些因素變化趨勢。3.2.3戰略目標適應 人力資源規劃應當同公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。3.3保障原則3.3.4人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源提供。3.3.5人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。3.4系統原則人力資源規劃要反映出人力資源結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織系統性功能。4、人力資源規劃期限人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5-10年），一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決於公司所處環境確定性、穩定性以及對人力素質要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動
5、力市場上補充時，可以以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境關係參見下表。表1 人力資源規劃期限與經營環境關係短期規劃不確定/不穩定長期規劃確定/穩定出現許多新競爭者很強競爭地位社會、經濟、技術條件飛速變化漸進社會、政治、技術變化不穩定產品/服務需求穩定需求組織規模較小很有效管理資訊系統惡化管理實踐強有力管理實踐5、人力資源規劃編制人力資源規劃制定有下列七個步驟：收集分析有關資訊資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員淨需求、確定人力資源規劃目標、人力資源方案制定、對人力資源計畫審核與評估。
6、5.1 收集分析有關資訊資料收集與人力資源規劃有關資訊資料包括：企業經營戰略和目標、組織結構檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源數量、品質、結構及分佈狀況等）5.2 預測人力資源需求它主要是根據公司發展戰略規劃和本公司內外條件選擇預測技術，然後對人力需求結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：（一）根據職務分析結果，來確定職務編制和人員配置；（二）進行人力資源盤點，統計出人員缺編、超編以及是否符合職務資格要求；（三）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；（四）該統計結論為現
7、實人力資源需求；（五）根據企業發展規劃，確定各部門工作量；（六）根據工作量增長情況，確定各部門還需增加職務及人數，並進行匯總統計；（七）該統計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期內退休人員進行統計；（九）根據歷史數據，對未來可能發生離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（十一）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業整體人力資源需求預測。5.3預測人力資源供給供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確
8、定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得各類人員數量。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內部人員擁有量預測上，外部供給量預測則應側重於關鍵人員，如各類高級人員、技術骨幹人員等。其具體步驟如下：（一） 進行人力資源盤點，瞭解公司員工現狀；（二） 分析公司職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整比例；（三） 向各部門經理瞭解可能出現人事調整情況；（四） 將（二）、（三）情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；（五） 分析影響外部人力資源供給地域性因素，包括：公司所在地人力資源整體現狀、有效人力資源供給現狀、對人才吸引程度、公司能夠提供各種福利對人才吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源
9、供給全國性因素，包括：全國相關專業大學生畢業人數及分配情況；國家關於就業法規和政策；房地產行業全國範圍人才供需狀況；全國範圍內從業人員薪酬水準和差異；（七） 根據（五）、（六）分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八） 將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。5.4確定人員淨需求人員需求和供給預測完成後，就可以將公司人力資源需求預測數與在同期內公司內部可供給人力資源數進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員淨需求數。這個淨需求數如果是正，則表明公司需要招聘新員工或對現有員工進行有針對性培訓；這個需求數如果是負，則表明公司這方面人員是過剩，應精簡或對人
10、員進行調配。這個“淨需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和標準需要對應起來。5.5確定人力資源規劃目標人力資源計畫目標是公司所處環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為變化而不斷改變。可以依據公司戰略規劃、年度計畫，在摸清公司人力資源需求與供給情況下來制定公司人力資源規劃目標。具體是指有關計畫期內人力資源開發利用總目標、總政策、實施步驟及總預算安排。5.6人力資源方案制定包括制定配備計畫、退休解聘計畫、補充計畫、使用計畫、培訓開發計畫、職業計畫、績效與薪酬福利計畫、勞動關係計畫。計畫中既要有指導性、原則性政策，又要有可操作性具體措
11、施。5.7對人力資源計畫審核與評估人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面專案及其預算。5.8員工職業生涯規劃公司為員工設置了職業生涯通道：縱向上職務晉升和縱向上崗位輪換，縱向上職務晉升：一般管理人員技術負責人或施工員專案經理（具有建造師證書）分公司副職（至少取得一項省優質工程或省級文明工地、初級職稱以上）分公司正職（具有良好社會關係和社交能力）總公司高層管理人員（分公司經濟效益突出、無安全品質事故發生）縱向上崗位變化：職務不變，同一系統崗位變化，例如：專案技術員專案技術負責人公司技術系統科員橫向上通道轉換向核心崗位水準移動：例如：資料員質檢員技術員施工員在每年初（新入職員工入
12、職一個月後），員工在所在部門、單位負責人輔導下填寫員工職業生涯規劃表，交人力資源部備案。6.公司人力資源規劃編制工作流程及工作標準（一）公司人力資源規劃編制工作流程圖單位名稱人力資源部流程名稱公司人力資源規劃編制工作流程層 次人力資源管理類任務概要公司年度人力資源規劃編制單位主要領導主管領導人力資源部分（子）公司節點ABCD123456789101112 否审批 否审核 开始布置分（子）公司编制规划分析人员现状分析年龄结构分析学历结构分析专业结构分析职称情况 分析执业资格情况汇总形成分析报告编制公司年度规划形成文件发文结束编制本公司人力资源规划公司名稱XXXX建設集團有限公司簽發人韓素花簽發日
13、期2011年1 月 日編制單位人力資源部（二）公司人力資源規劃編制工作標準任務名稱節點任務程式及控制重點時限相關資料佈置分公司編制人力資源規劃C2D2任務程式一、分（子）公司人員分析二、分（子）公司人力資源規劃人力資源部佈置分公司編制人力資源規劃每年11月各公司將本單位人員情況進行分析，編制規劃每年11月重點分公司人員分析，規劃編制標準數據準確，規劃合理公司整體人員分析，人力資源規劃編制C3C4C5C6C7C8C9任務程式一、現狀分析二、分析報告三、人力資源規劃人力資源部分析公司人員現狀每年12月匯總形成分析報告根據人員現狀編制人力資源規劃重點人員現狀分析及規劃編制標準分析數據準確，規劃合理人力資源規劃領導批准，發文A10B10C10C11任務程式一、人力資源規劃人力資源規劃交主管領導審核每年初人力資源規劃交主要領導審批人力資源規
