如何管理员工消极情绪？

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1、如何管理员工悲观情绪？什么是情绪管理情绪管理(Emotn Managemet)就是善于掌握自我,善于调制合体调节情绪,对生活中矛盾和事件引起的反映能适可而止的排解,能以乐观的态度、风趣的情趣及时地缓和紧张的心理状态。情绪管理,最先由因情绪智商(Emtiol Inligence） 一书而成名的丹尼高曼(Danelleman） 提出。她觉得透过控制情绪，管理人可以成为卓越的领导人1。 情绪是指个体对自身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反映。是一种主观感受、生理的反映、认知的互动，并体现出某些特定行为。情绪管理是将这些感受、反映、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段。情绪管理是指通过研究个体和群体

2、对自身情绪和她人情绪的结识、协调、引导、互动和控制,充足挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而保证个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好管理效果的一种管理手段。简朴说,情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程。涉及两个方面:正面情绪是指以开心、乐观、满足、热情等为特性的情绪；负面情绪是指以伤心、委屈、伤心、胆怯等为特性的情绪。种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言，危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决，除了会减少个人的生活质量,还会使个人丧失工作热情,影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平。 个人情绪管理的措施第一、体察自己的情绪。也就是，时

3、时提示自己注意:我目前的情绪是什么？例如：当你由于朋友约会迟到而对她冷言冷语,问问自己：我为什么这样做？我目前有什么感觉?如果你察觉你已对朋友三番两次的迟到感到气愤,你就可以对自己的气愤做更好的解决。有许多人觉得:人不应当有情绪,因此不肯承认自己有负面的情绪，要懂得，人一定会有情绪的,压抑情绪反而带来更不好的成果,学著体察自己的情绪,是情绪管理的第一步。 第二、合适体现自己的情绪。再以朋友约会迟到的例子来看,你之因此气愤也许是由于她让你紧张，在这种状况下，你可以婉转的告诉她：你过了商定的时间还没到,我好紧张你在路上发生意外。试著把我好紧张的感觉传达给她，让她理解她的迟到会带给你什么感受。什么是

4、不合适的体现呢?例如:你指责她:每次约会都迟到，你为什么都不考虑我的感觉?当你指责对方时，也会引起她负面的情绪,她会变成一只刺猬,忙著防御外来的袭击,没有措施站在你的立场为你著想,她的反映也许是:路上塞车嘛！有什么措施，你觉得我不想准时吗？如此一来,两人开始吵架,别提什么快乐的约会了。如何合适体现情绪,是一门艺术,需要用心的体会、揣摩，更重要的是,要的确用在生活中。 第三、以合宜的方式纾解情绪。纾解情绪的措施诸多,有人会痛哭一场、有人找三五好友诉苦一番、另些人会逛街、听音乐、散步或逼自己做别的事情以免老想起不快乐,比较糟糕的方式是喝酒、飙车，甚至自杀。要提示各位的是,纾解情绪的目的在于给自己一

5、种厘清想法的机会,让自己好过一点,也让自己更有能量去面对将来。如果纾解情绪的方式只是临时逃避痛苦，尔后需承受更多的痛苦,这便不是一种合宜的方式。有了不舒服的感觉，要勇敢的面对,仔细想想,为什么这样伤心、气愤?我可以怎么做，将来才不会再重蹈覆彻?怎么做可以减少我的不快乐？这样做会不会带来更大的伤害？根据这几种角度去选择适合自己且能有效纾解情绪的方式,你就可以控制情绪，而不是让情绪来控制你！ 影响员工情绪的因素人的情绪的浮现是一种复杂的心理过程,公司员工悲观情绪的浮现自然也是由多种因素引起的。第一，从公司内部和外部的因素进行分析。从内部分析，一是公司缺少健全的考核机制。如果公司没有健全的考核机制，

6、考核存在不公平、不合理的环节，就会导致考核成果与员工自身预想的成果存在一定差距，员工就容易产生悲观情绪。二是没有建立畅通的沟通渠道。如果员工的意见和想法无法通过有效渠道与管理者进行沟通,其工作积极性就容易受挫，以致产生悲观情绪。从外部分析，因素也有多方面。如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在一定限度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工情绪。其她如上班时发生交通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是导致员工产生不良情绪的因素。第二,从员工自身的主观和客观角度进行分析。一方面是主观方面。员工自身存在主观差别。一是人的性格差别。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着

7、人的情绪。二是文化水平的高下。员工分析问题的角度、思考问题的深度、审视问题的高度等都因文化限度的差别而体现得参差不齐。三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积累了大量的生活经验，可以做到处变不惊;缺少社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静,考虑不够成熟,比较冲动。另一方面是客观方面。一是环境因素。面对不同的环境,人们会体现出不同的情绪。例如黑暗的环境令人紧张、缺少安全感,明亮的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、商定的约会因临时加班而取消、与同事产生误会等,这些都是不良情绪的触发点。根据RG理论,我们将影响员工情绪的

8、因素可以分为五个方面： 1、工作物理环境 根据ER理论，影响员工情绪的一种最基本的层面是工作的物理条件。ERG理论觉得员工一方面要考虑生理和安全的需要，使自己免于情绪受到伤害。工作的物理条件或者环境涉及灯光、温度、湿度、噪音、工作场合的大小、颜色的变化、工作工具和机器的合用性、办公设备的空间位置等等因素。舒服的工作物理条件对员工的正面情绪有积极的刺激作用，无论是在工作满意度上还是生产率上都会有很积极的反映。工作工具和机器的合用性、工作场合以及办公设备布局的合理性会对作业层员工的情绪有重要的影响。如果工具设计合理，会大大提高工作效率,员工就会轻松完毕工作，浮现异常情绪的概率就减小。如果多种设备布

9、局不合理,员工负荷增长,则抱怨不满情绪就会随之而来，相应的产出和管理水平就会下降。 2、工作自身的性质和行业特点 除了工作的物理条件外尚有一种很重要的方面,就是工作自身的性质和行业特点。工作的物理条件是可以进行人为的改善的,但是行业的特点、工作的属性是没措施人为变化的。根据ERG理论，第一层需要即存在需要,一方面要实现自身生理和安全需要的满足，由于各工作和行业属性不同,员工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激背面情绪浮现的因素。有的工作如车间工人,她们的工作性质是高反复陸和高体力活动等,有的工作如科研人员，她们的工作性质涉及脑力劳动强度大、科研成果的不拟定性等,这些行业和工作的自身属性对员工的情

10、绪也有很重要的影响。3、工作心理环境 我们这里所讲的工作心理环境是指员工在工作中产生关系需求时需要的一种人际环境,这种工作软环境重要涉及公司或者团队文化氛围、同事间关系、与上级的关系、与下级的关系、组织赋予的权利地位等等因素。员工处在一种工作环境中,时时刻刻会受到这种心理环境的影响。员工在产生需求和动机会发出某些行为时，同步,行为的发生也会影响到员工的动机变化,在这种需求动机和行为的交互作用中,无疑工作的心理环境发挥着十分重要的作用。当员工的行为因工作的心理环境而受到强化时，产生的是正面情绪；反之，当行为与工作心理环境的冲突时，背面情绪也就体现更为强烈。 4、生活因素上面提到员工在工作中产生关

11、系需求时组织的软环境,而当员工在个人生活中产生关系需求时也会有诸多因素影响员工的情绪。由于情绪具有传递性和扩散性,这些情绪不仅会表目前其个人的生活中,还会进一步传递到其工作当中，并且会扩散到同事之间,影响员工的绩效水平,因此关注影响员工情绪的生活因素也是很有必要的。某些生活因素如夫妻关系、子女问题、生病等会严重影响员工的情绪。问题是员工在一天工作之前就具有了某些背面情绪的话,对绩效水平的影响来得更持久和具有破坏性。来自美国俄亥俄州立大学费希尔商学院专家斯蒂芬妮维尔克在对一家大型保险公司呼喊中心的员工的研究中发现,员工刚上班时的情绪比其她任何变量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加剧烈与持久

12、的影响。 5、个人因素当员工产生行为后会产生两种成果，一种是实现了预期目的,产生成就感，另一种是未实现预期目的,产生挫折感。情绪是因人而异的,因此当产生这两种成果时，每个人的情绪变化也不同样,每个人的情绪波动就与其个人因素有关。情绪有关的个人因素涉及个人的健康状况、心理成熟度、思维状况、性格特质等。夸张或缩小事实、追求绝对化、偏执、合理思维都将导致负面情绪。情绪又是行为的基本，这些因素最后将以个人的特定行为作为成果体现出来。应当阐明的是个人因素与成长需要是密切有关的。特别是当员工未能实现预期愿望时产生的挫折感,根据EG理论的“挫折一回归”思想，员工会积极强化回归到其她需求,这中间的行为和动机的

13、转变与个人的情绪管理能力等有关素质是密切有关的。如果员工的个人情绪管理能力局限性,显然对其个人的晋升等成长是十分不利的,对于公司来说也就是人力资源的损失。因此基于ERG理论下的员工的成长需求,个人的情绪管理能力对于员工的成长、成熟是十分重要的。人的行为经历了从刺激到需求和动机，再到行为的产生和最后的成果，涉及目的的实现(成就)和未实现（挫折)，行为成果会对下一次的刺激进行反馈从而使得行为具有持续性。我们将这个过程分为三个过程变量，分别叫做:环境因素、个体因素和反映与成果。人的多种行为正是在这三个过程之间的交互作用中产生的.员工情绪管理对策上述我们从ERG论和个人行为模式视角分析了情绪的产生和影

14、响因素,在具体的管理工作中，面对员工的情绪，应从下面几种方面入手: 、招聘、录取环节注重应聘者的情绪管理能力 在目前的人力资源管理中，招聘和录取是很重要的一环,决定了将来公司的人力资源质量。在情绪管理越来越受到注重的今天，在招聘和录取环节相应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同步目前人事测评技术的发展，例如情商测试,也使之成为也许。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试,情商测试在公司人力资源管理中的信度和效度尚缺少实证,但是情商测试的理论根据是可靠的,并且情商对于个人成就的关联性已被多种实验研究所证明，因此某些情绪方面的能力在公司人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者

15、身处所设定的环境里，面对某些现实性的冲突和问题,从情绪变化、语言表情等方面的情绪反映中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处在无测试意识的状态中进行，否则被测试者的情绪状态真实性就会下降。 2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配 前面已经提到,行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响,在实际的环境中，由于行业的性质特点是无法变化的，因此要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件竭力地符合行业的特点,工作的性质。例如说，IT行业是高脑力劳动,工作性质是不拟定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队,因此在IT行业中，工作的物理条件应当设立

16、成开放式的，在办公用品的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设立的相对宽松，个人空间大,利于团队交流等；又如广告业中,工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，由于个人之间的差别，工作还应当因人而异，使员工在一种舒服的环境中发挥自己的最大潜能。3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容目前的人力资源管理培训多是有关技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是由于情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应当将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如,如何观测自己和她人的情绪、如何看待情感波动、如何战胜压力和焦急、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养互相的信任感、如何鼓励自己与她人等。 、加强对员工的人文关怀 对员工的人文关怀应涉及两方