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1、工作不安全感的概念从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。国外许多 学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权 威概念。经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见 主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。有些学者倾向于从单一的概念维度上 关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一 种总体的考虑。这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安 全感被认为是可能失且区的第一个阶段。如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们
2、还怕丢掉自己的工作，变得失业。Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一 维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内 涵。他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失 的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会 等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的 核心方面。Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安 全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化（失
3、去总体工作的一 个方面或一个工作特征的概率）的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力 感两个维度。根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方 面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度。 还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。Hellgren等人将工作不安全感划分为 “工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效，这 一观点继承并发展了 Greenhalgh和Rosenbfan的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意 义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而
4、工作质量不 安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。这一划 分有助于人们更为全面的理解工作不安全感。国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下的员工 工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全 感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、 过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感 的理解类似，也可以和Hellgren等人所提出的工作数量不安全感对应，反映的是员工对可能 丧失现有工作的感知与担忧。余下的四个维度（工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系） 可以
5、与Hellgren等人所提出的工作质量不安全感对应，关注的是员工对一于有价值的工作特 征的存续性的感知与担忧。这一分析较为符合中国文化背景下工作不安全感的特点。2 .主观 和客观的划分。有相当多的学者认为，工作不安全感是建立在员工对其当下工作环境的认知 及理解的基础之上的一种主观体验和感受。例如，vanVuul el1指出，即使在儿乎没有客观 的不安全因素时，有些员工还是能体验到主观的工作不安全感的，在这种情况下，主要是人 格因素，如自尊或悲观性决定了不安全感。也有些学者认为工作不安全感是一种独立于个体 体验与认知的客观现象。其中组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等均可以被视为 工作不安
6、全感的客观指标。Dewitte和Naswall等人在对主、客观工作不安全感结果的比较 过程中认为，在那些具有高工作不安全感体验的人中，反而是长期性的而非临时性的员工报 告的工作满意感和组织承诺感水平较低。因此，他们认为也考虑主观体验性的成分，而不能 仅仅根据客观的特征来进行判断。从主客观相结合的角度来理解工作不安全感的内涵可以更 好地探究工作不安全感的影响效应，本文也将关注工作不安全感的主客观方面，将员工自我 效能感和客观环境因素综合考虑。3.认知和情感的划分。根据多维度划分的观点，有学者在 知觉到的工作丧失的可能性和对工作丧失的忧虑之间进行了区分，他们认为对工作或者重要 工作特征可能丧失的知
7、觉和判断属于工作不安全感的认知方面，而个体对于可能丧失工作的感受则代表了工作不安全感的情感方面。而Probst等人则认为工作不安全感王要是员工对 于其工作的稳定性与存续可能性的知觉，将其限制在知觉范围内可以使得研究者更好地对一 与认知进行评估以及探究情感反应的调节作用。但是正如sverke等人所强调的，工作不安 全感产生于一种员工非自愿性的重大改变，工作或者重要工作特征的丧失都会使其产生消极 的情感体验，割裂工作不安全感的认知成分与情感成分是不适当的。通过对前人研究结果的 综合提炼，本文对工作不安全感的概念提出如下界定:工作不安全感是指员工对于工作以及 重要工作特征是否可以存续的感知和担忧。图
8、2-1工作不安全感的组织模型利个体的;.-壮液购环境因素知觉到的TI 作不安全感_一人心理契约的的界定图2-2 I：作不安全感的社会交换模型工作不安全感的测量由于理论界对工作不安全感的界定还存有分歧，导致对它的测量也缺乏统一的攻击。总体来 看，目前研究中对工作不安全感的测量存在单维和多维两种主要方式。1.单维角度的测量 有些学者倾向于从单维角度定义和认识工作不安全感，他们往往借助于单个项目或少数几个 项目，来衡量被试者对工作丧失的可能性的感知或对工作丧失的担忧程度。2.多维角度的测 量Ashford等人(1989)开发编制了 一个由57个项目组成工作不安全感量表。在这个量表中， 工作不安全感得
9、分由五个量表得分按以下方式计算得出:工作不安全感=(对抗威胁所知觉的 无力感)X(【工作特性的重要性x失去该特性的可能性+名工作变动的严重性又工作变动 的可能性)=工作特性改变的威胁感x无力感+工作变动的威胁感火无力感=工作特性改变的 不安全惑+工作变动的不安全感但是Kinen(1999)等人对这种多维测量公式的信度效度提出 了质疑。他通过自己的研究验证指出，在这一测量工具，中只有工作变动可能性分量表的效 度是可靠。Roskies和Louis 一 Guerin(1993)开发的五维度量表分别考察了中止、提早退休、 降职、工作条件恶化和长期工作不安全感等五个方面所发生的可能性。Hengrell等
10、人(1999) 根据其对工作不安全感的定义，探索并开发了一个两维量表，分别对工作数量不安全感和工 作质量不安全感进行测量。Blau、Tatum等人(2004)验证了一个三维量表。将工作不安全感 分为三个方面，分别是“工作丧失”、“人力资本”和“工作条件”的不安全感，从这三个 维度测量工作不安全感。工作不安全感量表。对此的调查参考了国内外相关研究文献，本 文采用胡三鳗所编制的工作不安全感问卷并略加修正。胡三鳗在2008年提出的中国员工的 工作不安全感量表，是在当前中国市场背景下，针对员工工作不安全感进行测量的本土化工 具，问卷。系数达到0.922，具有非常好的应用性。常符 非不合为符 较不合清
11、不楚较为 符合非常 符合您的 情况1我担心一旦遇到经济难题，我的工作首先会被裁掉123452我担心自己难以长期保住目前这份工作123453被解雇的念头真的让我很害怕123454失业的念头令我担忧123455我担忧我现在的工作不长久12345_6我担心随时会被炒掉123457目前工作的不稳定性令我担忧123458对于不久后可能失去目前的工作我感到不安123459我害怕丢了现在的工作再难以找到与之相当的工作了1234510在现在的单位只是从事简单重复的工作令我担忧1234511我担心在工作中单位难以提供必要的工作资源（人、物、 信息等）1234512我的工作单位缺乏重要影响令我担忧1234513我
12、担心继续在现在单位干下去不能对能力有所提升1234514我担心单位的绩效考核不公正1234515我担心我能否一直保持目前的薪酬水平1234516我担心我的薪酬水平未来是否还能提升I234517在单位没有获得与我的职位对等的符遇令我担忧1234518我担心自己在单位里缺乏晋升空间1234519单位不重视员工未来的职业发展令我担忧1234520我担忧我在单位的职业发展前景1234521单位里各方面的情况使我看不到自己在这里的未来发展1234522我害怕自己没有特别努力就会被公司淘汰1234523我害怕公司不断提升对员工的要求1234524我担心需要不断提升自己的知识和能力才能应付现在的 工作1234525我害怕我在公司中的地位很快会被别人所取代1234526我担心我的工作能力不能得到领导的认可1234527没有得到领导的重视令我担忧1234528我担心与领导的良好关系不能一直保持1234529我担心公司里复杂的人际关系会带来种种对自己不利的 后果1234530我担心我不然适应现在公司的企业文化1234531我担心我的薪酬水平是否达到市场标准12345
