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1、毕业设计（论文）兴龙广缘超市核心员工激励机制研究学习中心（函授站）：北京交通大学海滨学院专 业： 人力资源管理 姓 名： 周力剑 准考证号： 098313100442 指导教师： 张炳凯 北京交通大学远程与继续教育学院2014年12月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业
2、的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_ 2014 年 12 月 27 日指导教师签名：_ 2014 年 12 月 27 日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次本科专业人力资源管理姓名周力剑题目兴龙广缘超市核心员工激励机制研究指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 人力资源管理 专业 学生 周力剑 设计（论文）题目：兴龙广缘
3、超市核心员工激励机制研究一、毕业设计（论文）基本内容本文从企业核心员工的定义、需求特性出发，通过一系列的管理学方法去研究企业核心员工的需求特征，并根据需求特征提出企业核心员工的激励措施，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地发挥核心员工的价值。同时，随着经济的发展，很多企业越来越深刻地认识到人才的重要性，对企业来说，人力资源成本的付出与员工为企业所做出的贡献息息相关。核心员工作为企业核心竞争力的承载者，是企业价值增长的来源，他们拥有着企业的核心技术、创新、能力、丰富的管理经验，是企业中的主要支撑者。如果核心员工流失，很难在短时间内找到合适的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成
4、本来让替代者胜任核心员工的工作，但也不能保证能高效、快速作出成果。二、基本要求（1）封 面 （2）承诺书与版权使用授权书（3）评议意见书（4）任务书 （5）开题报告（6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （7）目 录 （8）正 文 （9）参考文献（10）附录 论文统一用A4纸打印。正文用宋体小四号字，版面上空2.5cm，下空2cm，左空2.8cm，右空2cm。每页中字符数/行数使用默认字符数，行距设置为1.5倍行距，字符间距设为标准。三、重点研究的问题（1）兴龙广缘超市的基本情况（2）兴龙广缘超市核心员工激励机制现状（3）兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题（4）改善兴龙广缘超市核心员工激励现状
5、的策略 四、主要技术指标五、其他要说明的问题无下达任务日期：2014 年 9 月 1 日要求完成日期：2014 年 9 月 15 日指导教师：2开 题 报 告题目：兴龙广缘超市核心员工激励机制研究学生姓名： 周力剑 准考学号： 098313100442 2014 年 9 月 18 日一、文献综述（1）国外研究现状：国外对于核心员工的激励研究主要有以下几种观点：斯蒂芬P罗宾斯认为，由于核心人才有较高的薪酬并喜欢从事自己的工作，因此，高的薪酬和晋升都不是最好的选择。如果激励核心员工，必须提供给他们具有挑战性的工作，激发他们的兴趣，允许他们的工作有自主性，当有知识需求时，要提供给他们再培训的平台。国
6、外管理学家用三叶草理论来说明当代组织中人员的构成。目前组织由三种不同的人组成，分别是核心员工、契约工作者以及伸缩性劳工。其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们被称为专业核心，这些人拥有组织需要的知识和技术，失去了他们就失去了组织的核心竞争力，因此他们是非常重要的，而且不能随意替代，必须要进行重点激励。美国马里兰州大学学者LPeark和康奈尔大学教授Snen在综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论的基础上，从企业战略发展的角度出发，提出了在战略层面上构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为：对于企业来说，不是所有的员工都具有同等的重要性，组织中的人力资本根据“稀缺性”和“战
7、略性”的双重维度来分为四种类型，分别是稀缺性人力资本、核心人力资本、辅助性人力资本和通用性人力资本。企业分别对这四种类型的人力资本采取不同的雇佣模式，以此来建立不同的雇佣关系，并针对他们的差异性进行差别化激励。（2）国内研究现状：国内对于核心员工的激励研究主要有以下几种观点：朱敏、李永禄等人通过实证研究发现我国中小企业家的激励状况和工作满意度与国外企业家相比较低。他们通过分析还发现，工作能否能发挥特长、工作带来的成就感以及工作内容是否丰富是影响企业家满意度的三大原因。这充分说明自我实现和丰富的工作内容对于企业家来说是最主要的激励因素。国内学者刘志强认为，可以从员工的能力、对企业的贡献、个人发展
8、潜力、所在岗位的重要性等因素出发，将组织中的员工分成了A、B、C三类，这就是所谓的人力资源ABC理论。其中，A类员工为企业的核心员工，这些员工一般为能力很强、对组织有突出的贡献、有良好的社会关系、有广阔的发展前途、担任的岗位非常重要，有丰富的专业知识和技能等。对于这类员工，组织必须运用各种激励手段，充分开发利用这些“资源”。浙江大学的孔志强和邢以群在目标设置理论和博弈论的基础上，提出了一个专门针对核心员工的激励研究模型。该激励模型从激励实施者与激励对象两个角度出发，在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈，最终达到均衡，并以契约的形式表现出来，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，
9、使核心员工的个人目标与企业的目标结合，个人能力和组织环境通过契约的行为来实现共同目标，促使核心员工和企业双方利益达到最大化，进而达到公司与核心员工的双赢局面。从以上文献综述我们可以看出，核心员工作为企业最重要的员工，应该重点激励。但是以上有关对核心员工的激励理论的研究中，只是介绍了几种激励方法，没有针对核心员工自身需求特征进行分析，也没有对不同类别、层次的核心员工实行不同需求的激励方法。本文正是从理论和实证两个方面对核心员工的需求进行分析，针对核心员工的需求特征提出核心员工激励措施。二、选题的目的和意义（1）选题目的在知识经济全球化、信息化的时代，人才的作用日益突出，人力资源成为一个企业最重要
10、，最具有活力，也是最复杂的资源。在一个企业组织里，管理者通过他们所管理的员工的工作绩效、工作成绩来实现企业的目标。只有激发出企业员工的工作热情和内在潜质，能够把他们的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为这样，成功的企业更加重视激发员工的积极性和创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。同时，企业也越来越认识到应该有效激励员工，以及优先激励哪一部分员工。企业的核心员工是促进企业发展的中坚力量，他们掌握着企业的核心技术、知识水平高、身居企业的关键岗位，面对各种机会的增多，面对更好薪酬待遇的
11、诱惑，核心员工的流动越来越频繁，如何留住企业核心员工，如何对核心员工实行有效的激励，是企业人力资源管理必须面临的新课题。因此，兴龙广缘超市需要不断完善核心员工激励机制。（2）意义：本文从企业核心员工的定义、需求特性出发，通过一系列的管理学方法去研究企业核心员工的需求特征，并根据需求特征提出企业核心员工的激励措施，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地发挥核心员工的价值。同时，随着经济的发展，很多企业越来越深刻地认识到人才的重要性，对企业来说，人力资源成本的付出与员工为企业所做出的贡献息息相关。核心员工作为企业核心竞争力的承载者，是企业价值增长的来源，他们拥有着企业的核心技术、创新、能力、丰
12、富的管理经验，是企业中的主要支撑者。如果核心员工流失，很难在短时间内找到合适的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本来让替代者胜任核心员工的工作，但也不能保证能高效、快速作出成果。综上所述，兴龙广缘超市要留住企业宝贵的核心员工，减少企业由于此类员工的离职而造成的损失，应建立相应的核心员工的激励与约束机制，增强核心员工的吸引力，并将其留住、激活。三、研究方案（框架）1 绪论 1.1 研究背景1.2研究的现实目的和意义 1.3研究内容与方法1.3.1研究内容1.3.2研究方法2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍2.1相关概念2.1.1核心员工2.1.2核心员工的特征2.1.3激励
13、和激励机制2.2相关激励理论2.2.1期望理论2.2.2双因素激励理论2.2.3目标设置理论3兴龙广缘超市核心员工激励机制现状3.1 兴龙广缘超市现状介绍2.3.1兴龙广缘超市核心员工的内涵2.3.1兴龙广缘超市核心员工的构成3.2兴龙广缘超市核心员工基本情况3.2.1兴龙广缘超市核心员工的界定和构成3.2.2兴龙广缘超市核心员工的动态变化3.3兴龙广缘超市核心员工激励的现状3.3.1 薪酬激励3.3.2 员工职位晋升激励3.3.3 其他福利激励3.3.4 培训激励3.3.5 约束激励3.4兴龙广缘超市核心员工激励机制存在的问题3.4.1 激励结构单一3.4.2对高层管理人员激励过度3.4.3
14、 人才观念滞后3.4.4 对员工的职业生涯发展忽视3.4.5 对企业文化内涵缺乏理解3.4.6培训激励缺乏员工个性化需求4改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的策略4.1 树立人本管理思想4.2 完善福利薪酬4.3 试行员工持股计划4.4 完善员工职业生涯发展制度建设4.4.1建立双职业通道4.4.2 实行轮岗制4.5 制定有效的培训方案4.6培育优秀的企业文化4.6.1 树立“以人为本，尊重人性”的核心理念4.6.2 建立富有亲和力的工作氛围5结 论参考文献四、进度计划2014年9月1日9月21日，下达任务书，查询国内外文献资料，完成开题报告。2014年9月22日11月4日，完成论文初稿，参加中期检查，听取指导老师意见。2014年11月5日12月25日，在老师指导下修改并完善毕业论文，正式定稿。2014年12月26日12月29日，上交打印装订论。五、指导教师意见指导教师： 年 月 日
