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1、“人本管理”与崛起思维 成思危副委员长演讲的最大特点是实事求是，同时脉络清晰，切中要害。特别是在今年，他将我们熟悉的“人本管理”纳入到一个立体的系统中重新审视诠释，为本次会议定下了基调，做出了示范。 到今年，成思危副委员长已经是第6次参加中外管理官产学恳谈会了。他总喜欢说：“今天我以学者的身份来跟大家探讨、交流”日理万机的他，在时时刻刻关心中国企业的成长。 面对全全球竞争争，中国国企业在在“崛起”与“遏制”中应有有怎样的的战略思思维？就就是说，在新的的形势下下，中国国企业管管理应该该树立一一个什么么样的思思想？这这确实是是大家现现在都在在思考的的问题。20000年我我和几位位学者一一块儿出出了
2、一本本书，叫叫做中中国企业业管理面面临的挑挑战与对对策，其中就就提出了了这个问问题。中中国经济济飞速发发展，应应该说企企业的贡贡献是很很大的。企业是是市场的的系统，没有千千千万万万个自主主经营、自主决决策的企企业，市市场是不不可能发发展起来来的。正正因为这这样，我我们今天天再来思思考企业业发展靠靠什么，很有助助于我们们看清企企业的未未来、市市场的未未来。 中国经济济不过热热，是投投资过热热 一般来来说，企企业增长长有两种种类型，一是外外延型的的，一是是内涵型型的。从从我国近近几年来来看，投投资增长长过快，很重要要的一个个方面，就是我我们企业业往往偏偏重于外外延型的的发展，我们投投资的增增长相当
3、当快。从从经济增增长速度度看，我我个人认认为中国国的经济济还不能能算过热热，但是是投资确确实是过过热了。这可以以从四个个指标来来看： 第一个个指标叫叫做弹性性系数：看增加加1%的的投资，能够拉拉动GDDP增长长多少？这个系系数在过过去我们们最高的的时候是是1.33%，最最低也有有0.55%，近近两年来来弹性系系数下降降了，00.3%左右。 第二个个指标叫叫转化率率：看第第一年的的投资能能够有多多少在第第二年转转化成GGDP？当然，投资不不可能第第二年就就完全转转化，怎怎么也得得有几年年。那么么，从历历史上看看，我们们最高的的时候是是19993年，大概是是0.99%的转转化率。近两年年，我们们只
4、有00.2几几，也就就是说，你投资资一块钱钱，第二二年只有有两毛多多钱转化化成GDDP。 第三个个指标就就是看投投资在GGDP中中所占的的比重。正常情情况下占占1/33左右，但近两两年来我我们都超超过了440%，甚至到到45%。 最后一一个指标标，就是是综合要要素在我我们经济济增长中中所起的的作用。大家知知道经济济增长有有三要素素，劳力力、资本本、综合合要素。综合要要素包括括：科技技、教育育和管理理。从历历史上看看，我们们国家综综合要素素在国民民经济当当中起的的作用是是20%到300%，发发达国家家到500%以上上。我们们近两年年来有所所降低，有人说说不到110%，所以综综合要素素的作用用在下
5、降降。那么么，主要要是靠投投资了。 如果这这样的话话，我们们的经济济是不可可能持续续增长的的。正因因为这样样，中央央决定宏宏观调控控。宏观观调控对对于抑制制投资过过热起到到了一定定的作用用。当然然，应该该说，对对于宏观观调控我我们还缺缺乏经验验。 企业“崛崛起”，人本本管理是是潮流 那么，面对全全球竞争争，中国国企业要要实现振振兴，实实现崛起起。大会会用了“崛起”这个词词，比较较刺激，就是实实现发展展吧。我我们究竟竟靠什么么？我想想提出一一个观点点，靠“以人为为本的管管理”，简单单说就是是“人本管管理”。这个个思想是是当今管管理发展展的一个个潮流。 怎样看待待人本管管理呢？ 首先，是人为为基础
6、。 人本管管理就是是把“以人为为本”作为管管理的基基础。企企业管理理中人的的因素，在近年年来确实实不断受受到重视视。人力力资源管管理认为为人是企企业最宝宝贵的资资源，我我觉得还还要往上上提高一一步，即即人是企企业的根根本。 我讲过过知识经经济时代代的五个个特点，其中一一个很大大的特点点，就是是出现知知识工人人。知识识工人，我认为为这个概概念最确确切。就就是说在在知识社社会里，劳动者者是由既既有知识识又有技技术的人人组成，他们完完全不是是工业社社会里的的工人。杜拉克克在他21世世纪管理理挑战这本书书里讲到到了一个个观点我我很同意意。他说说将来的的管理是是要把越越来越多多的精力力花在人人的管理理上
7、，他他甚至提提出800%的高高级管理理者要把把精力放放在处理理人的问问题上。我想这这是管理理的趋势势。 近年发发展起来来的一些些管理理理论，像像流程再再造，实实际都是是在强调调人的因因素。上上世纪550年代代到800年代，“运筹学学”几乎等等于管理理科学的的代名词词。但是是慢慢的的，管理理学家认认识到单单靠数学学工具是是解决不不了问题题的。我我曾经举举过一个个例子，从亚运运村到天天安门，走哪条条路最近近？运筹筹学家他他就把最最短路径径算出来来。但是是这条路路径是不不是真的的最好？信息学学家提出出疑问，经济学学家也说说不一定定。因为为有的路路径会堵堵车，一一堵车你你就老要要踩刹车车，耗油油量大，
8、所以最最短的路路径不一一定是最最经济的的路径。也可能能驾驶员员的信息息不对称称，也会会造成堵堵车问题题。即使使你对所所有的人人都提供供了同样样的信息息，但是是人们的的择路行行为还是是不一样样的，有有经验的的、没经经验的司司机，可可能对所所谓最优优路径的的看法就就不一样样。这就就是说，要想解解决管理理的问题题，靠运运筹学、靠信息息对称，还要靠靠人的行行为。人人本管理理，首先先就强调调人是企企业的根根本，决决策要靠靠人去做做。 文化管理理，即树树立共同同价值观观 我的第第二点看看法，要要树立企企业文化化观。 管理曾曾经有三三个发展展阶段。在资本本主义兴兴起的初初期是经经验管理理阶段，手段是是罚款、
9、扣工资资、开除除，老板板凭经验验自己管管理企业业。到了了19世世纪末，经营权权和所有有权逐渐渐分离，出现了了职业管管理阶层层，这时时候进入入了科学学管理阶阶段。从从19世世纪末到到上世纪纪80年年代，这这是主流流。这个个主流主主要依靠靠各种科科学管理理方法，还依靠靠五六十十年代的的计算机机管理作作为辅助助工具。80年年代开始始，文化化管理逐逐渐兴起起。所谓谓文化管管理，就就是要给给全体职职工树立立一个共共同的价价值观。文化管管理的外外在形式式，包括括：楷模模、仪式式等。但但它们的的内在核核心是要要建立共共同的价价值观。共同的的价值观观养成企企业文化化。企业业文化非非常重要要，真正正能让全全体职
10、工工树立一一种共同同的理念念，大家家才能共共同为这这个理念念而奋斗斗。怎样样树立企企业文化化？我觉觉得，首首先要来来自企业业本身的的发展历历程，这这是最有有说服力力的。泛泛泛地提提创新，起不了了作用，要针对对企业自自己的特特点来制制定企业业文化和和发展方方向，这这点非常常重要。 以人为本本，就要要善待员员工 第三点点，既然然我们讲讲以人为为本，就就要善待待员工。 善待员员工实际际包含三三个元素素：一是是能够因因才用人人，二是是能够以以德服人人，三是是要关怀怀困难的的职工。对于管管理者来来说，这这非常重重要。 一个企企业有各各种各样样的人才才，管理理者最大大的本事事是能够够发现每每个人的的特殊才
11、才华，把把最合适适的人放放在最合合适的岗岗位上，这是一一种用人人的艺术术。管理理者还要要能够以以德服人人。作为为领导者者，特别别是对待待所谓比比较落后后的人，你采取取什么态态度，往往往对整整个企业业的职工工有影响响。常有有这样的的事情，这个人人在本单单位是扶扶不起的的阿斗，你把他他调走，没过两两三年，听说这这人在那那个单位位又当了了干部，又当了了明星员员工。这这时候你你作为领领导者就就应该思思考：为为什么？ 还有，特别是是对待一一些有特特殊困难难的职工工你采取取什么态态度，非非常重要要。上海海有这样样两个企企业，都都是外资资企业，管理都都不错，都制定定了很严严格的制制度。但但是在企企业职工工突
12、发疾疾病住院院时，管管理者的的态度完完全不一一样。结结果，一一个借机机开除职职工被告告上了法法庭，败败诉；另另一个则则不惜花花钱给职职工治病病。同样样一件事事情，两两个不同同的处理理办法，在职工工里面就就带来很很大的影影响。所所以我们们说要善善待你的的员工。 民主管理理，要公公正、公公平、公公开 第四个个，就是是民主管管理。 民主管管理，我我们曾经经提倡过过“两参一一改三结结合”。但是是我们企企业的民民主管理理实际做做得很不不够。没没有职工工的充分分参与，你是不不可能把把企业管管理好的的。 民主管管理的内内涵比较较多，首首先在涉涉及职工工利益的的问题上上，我们们一定要要做到听听取职工工的意见见
13、，要尽尽量做到到公正、公平、公开，这一点点往往是是一个企企业能不不能真正正调动职职工积极极性的重重要方面面。所谓谓公正，就是说说你不能能错误地地去惩罚罚一个人人。如果果出现这这种情况况，造成成的后果果会很严严重。公公平的问问题比较较复杂，因为没没有绝对对的公平平，比如如提工资资。在这这个问题题上要做做到尽量量公平，要充分分听取职职工意见见，要各各方面来来衡量，最后做做决策，不要只只凭总经经理一句句话。像像工资、福利等等等这些些问题，能够公公开的还还是要公公开。如如做到公公正，基基本公平平，公开开，就能能化解企企业的很很多矛盾盾。 民主管管理的第第二个方方面，就就是要让让每个职职工都感感觉得到到
14、他在企企业中的的地位和和作用，这一点点非常重重要。这这就需要要我们组组织结构构上尽量量地扁平平化。大大家知道道亚当斯密的的分工论论。分工工论可以以使用更更专业化化的机器器，人可可以更专专业化，可以提提高生产产效率。但是到到了800年代以以后，这这种分工工过细的的毛病就就显示出出来了。首先就就是职工工不会关关心企业业整体的的利益，也不会会去提高高他们的的积极性性，因为为他是机机器的一一部分，不会关关心企业业的全局局利益，更不会会去创新新。其次次，分工工细，企企业的组组织就必必然是金金字塔模模式，层层次非常常多。层层次多，信息传传递就会会失真，顶层的的一个好好决策，到了最最下面，就往往往会走样样。
15、 由于你你是这样样的金字字塔结构构，必然然有很多多分厂、部、工工段、车车间。而而阻力最最容易产产生在部部门分界界地带，通常就就是我们们说的扯扯皮。好好事可能能两个部部门抢着着干，难难办的事事两个部部门互相相推诿，部门之之间的内内耗造成成了管理理效率的的降低。正因为为这样，国外经经过研究究，认为为一定要要做好业业务流程程的再造造。打破破原来的的分工论论，让每每一个人人能够发发挥他自自己的主主动性，提高管管理效率率。业务务流程重重组最大大的阻力力在哪里里呢？在在中层干干部。业业务流程程扁平化化，一大大部分干干部就得得下来。但是实实行了业业务流程程重组，效率确确实会大大大提高高，每一一个职工工能感到到他不是是单纯的的一个螺螺丝钉，他一定定有发挥挥自己主主动性的的作用。 建“学习习型组织织”，要超超越自我我 第五就就是要不不断地学学习。 组织行行为学是是在二战战以后发发展起来来的，研研究的是是组织内内部员工工的行为为和组织织作为一一个整体体的行为为。近年年来，随随着复杂杂科学的的发展，对组织织行为学学又做了了
