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1、某公司员工职业发展通道管理办法1. 目的和适用范围1.1目的全面构建员工职业发展平台，引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展，通过建立多维职业发展通道，培养和造就高素质人才队伍，促进企业稳步快速发展。1.2适用范围本办法适用于某公司（简称某公司）及各业务主体单位。2. 制定依据某公司管理手册3. 定义3.1职业发展通道：是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要，结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列，跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。
2、3.2职业发展等级：是指每个职业发展通道系列内，依据任职资格给员工评定的等级。职业发展等级与职位层级对应，每个职位层级对应一至两个职业发展等级。3.3职业规划：时注意为了实现人岗匹配的目标，根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要，对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。3.4职业发展等级任职资格：是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力，包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。4.职责某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。5.具体条款5.1职业发展通道构成员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。5.1.1工程技术系列
3、：主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道，按照技术分工的不同，细分为研发技术系列（含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术）、工艺技术系列（包括生产工艺技术、工装设备技术）、质量技术系列（含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术）三大子系列。技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级，引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践，向技术专家型方向发展。工程技术系列发展通道如表一所示。表一：工程技术系列发展通道职业发展等级代码职业发展等级名称职位层级JS1首席专家AJS2首席设计师/首席工艺师/首席质控师BJS3主任设计师/主任
4、工艺师/主任质控师JS4高级设计师/高级工艺师/高级质控师CJS5设计师/工艺师/质控师DJS6助理设计师/助理工艺师/助理质控师JS7设计员/工艺员/质控员E5.1.2能工巧匠系列：主要针对某公司从事生产操作性质工作的技能员工而设计的职业发展通道。能工巧匠系列分为JN1-JN7共7个职业发展等级。鼓励技术工人岗位成才，向技能、高级能型人才发展，造就一批能工巧匠，加快技能型人才的培养。能工巧匠系列如表二所示。表二：能工巧匠系列发展通道职业发展等级代码职业发展等级名称职位层级JN1首席专家AJN2资深技师BJN3高级技师C一、填空：JN4技师D答：我们每个人要做到不乱扔果皮，不随地吐痰，爱护花草
5、树木，搞好环境卫生，保护好身边的环境。力争做一个环保小卫士，向身边的人宣传和倡议环保。JN5高级技工3、月球是距离地球最近的星球直径大约是地球的1/4，质量大约是地球的1/80，月球体积大约是地球的1/49，月球引力大约是地球的1/6。JN6中级技工14、在太阳周围的八颗大行星，它们是水星、金星、地球、火星、木星、土星、天王星、海王星。EJN73、我们在水中发现了什么微生物呢？（P18）初级技工5、铁生锈变成了铁锈，这是一种化学变化。水分和氧气是使铁生锈的原因。5.1.3营销贸易系列：主要针对从事营销及贸易工作的员工而设计的职业发展通道，细分为营销系列（含产品销售人员、营销管理人员）国贸系列（
6、主要指国际贸易人员）、物流系列（生产物料供应开发及采购人员、物流管理人员）三大子系列。营销贸易系列分为YX1-YX7共7个职业发展等级。鼓励企业从事商业流通领域工作的员工立足岗位多出业绩，解决其职业晋升问题，引导其职业能力发展，支出明确的职业发展方向。营销贸易系列如表三所示。表三：营销贸易系列21、人们发现银河系以外还有类似银河系一样庞大的恒星集团，如：仙女座星系、猎犬座星系，目前人类已发现了超过100亿个河外星系。职业发展等级代码职业发展等级名称职位层级8、地球自转一周的时间是一天；地球公转一周的时间是一年；月球公转一周的时间是农历一个月。YX1首席专家A14、在太阳周围的八颗大行星，它们是
7、水星、金星、地球、火星、木星、土星、天王星、海王星。YX2首席营销经理BYX3主任营销经理YX4高级营销经理CYX5营销经理DYX6助理营销经理YX7营销员E5.1.4行政管理系列：是指针对某公司主要从事行政职能业务管理和企业经营管理人员（包括中高层管理干部）而设计的职业发展通道。行政管理系列分为XZ1-XZ7等7个职业发展等级。行政管理系列如表四所示。表四：行政管理系列职业发展等级代码职业发展等级名称职位层级XZ1高层管理者AXZ2中层管理者BXZ3高级主管CXZ4主任专员XZ5专员DXZ6助理专员XZ7管理员E5.1.5职业发展通道一览表表五：职业发展通道一览表层级行政管理系列工艺技术系列
8、营销贸易系列能工巧匠系列研发工艺质量A高层管理者首席专家B中层管理者首席设计师首席工艺师首席质控师首席营销经理资深技师主任设计师主任工艺师主任质控师主任营销经理C高级主管高级高级高级高级高级技师主任专员D专员设计师工艺师质控师营销经理技师助理专员助理设计师助理工艺师助理质控师助理营销经理高级工E管理员设计员工艺员质控员营销员中级工/初级工5.2职位规则5.2.1各业务主体单位应根据企业经营发展与人才战略目标，制定本单位员工职业发展的职位规划，工程技术、营销贸易、 通道B层级以上职业发展等级的职位规划。须提前交某公司相关专业委员会审议通过后报所决策委员会批准，作为职业发展等级评聘的重要依据。职位
9、规划原则上每三年为一个编制期，期间根据实际情况可进行动态调整，每次调整均应按照有关程序报批。5.2.2职位规划编制原则5.2.2.1行政管理系列依据组织机构和职位设置的实际情况按照精简、高效的原则编制职位规划，主要考虑企业规模与战略类型等因素。全所行政管理系列B层级及以上的职位配置原则，按照某公司干部聘用管理办法的规定执行。5.2.2.2营销贸易系列主要依据市场营销的规模、难度、地位和职责等因素编制职位规划。各主体单位营销贸易系列B层级以上职位规划编制知道原则如下表：营销规模（必要条件）市场地位（参考条件）职位设置主体单位年销售收入在3亿元以上主导产品国内市场占有率前三可设置主任营销经理主体单
10、位年销售收入在10亿元以上主导产品国内市场占有率前二可设置首席营销经理主体单位年销售收入在20亿元以上主导产品国内市场占有率前一可设置首席专家5.2.2.3工程技术系列的职位规划主要依据学科技术发展方向、产业发展相关核心技术、技术水平与价值、关键人才培养与储备和行业地位等因素制定。首席专家（A层级）的比例控制在工程技术人员总数的1%以内；首席师、主任师（B层级）的比例控制在工程技术人员总数的5%和15%以内；首席专家、首席师、主任师的对应知道比例关系约为1:4:20，即首席专家所辖首席设计师以4人为标准，首席设计师所辖主任设计师以5人为标准，特殊情况根据实际进行分析和适当调整。5.2.2.4能
11、工巧匠系列主要依据制造规模、关键工艺技术、技能水平、技能人才培养与储备等因素编制。5.2.3职位规划审批程序行政管理系列、工程技术系列、管理贸易系列、能工巧匠系列的职位划分由各主体单位组织编制。其中B层级以上职位规划方案必须经某公司薪酬与考核委员会审议后提请某公司决策委员会批准。5.3职业发展等级的评定5.3.1职业发展等级评聘工作原则上每年上半年进行一次，具体由各业务主体单位按照本办法的规定和所部统一安排组织图阿金。5.3.2各主体单位推荐评审C层级及以上职业发展等级，应由所在主体单位组织实施基层评审答辩，严格执行任职资格标准与条件，保证质量，宁缺毋滥。工程技术、能工巧匠、营销贸易系列的B层
12、级及以上的评审对象，通过主体单位推荐评审后还需提交某公司相关评审委员会统一组织评审，并报所决策委员会批准。行政管理通道B层级以上职位的聘任按照某公司干部聘用管理办法的规定执行。5.3.3原则上员工只能在一个职业发展通道系列内评定职业发展等级，根据工作岗位变动等实际情况和个人发展意愿可进行职业发展通道的转换，但须按照转入职业发展通道的任职资格条件进行同一等级转评。5.3.4某公司制定发布统一的员工职业发展等级任职资格标准，同时，每两年组织对任职资格标准进行调整、修订。主体单位在执行某公司统一的任职资格标准的基础上，可结合主体单位实际对任职资格标准的某些内容进一步量化和细化，但不得降低标准进行推荐
13、评审。5.4职业层级年度考核5.4.1考核组织5.4.1.1工程技术、营销贸易、能工巧匠三个通道的各层级和行政管理通道C层级及以下人员的考核，由各主体单位制定年度考核办法并具体负责组织实施。考核办法应报某公司人力资源部备案。5.4.1.2行政管理通道B层级以上人员的考核，由某公司人力资源部根据某公司干部年度考核管理办法的有关规定负责组织实施。5.4.2考核评价要素5.4.2.1对工程技术通道员工的考核要素，主要包括技术项目完成情况、技术成果与价值、经济贡献、关键技术解决与掌握、协作与共享、技术指导、人才培养。5.4.2.2对营销贸易通道员工的考核要素，主要包括营销目标完成率、回款目标完成率、市
14、场开拓与推广、营销组织与市场策划、人才培养。5.4.2.3对能工巧匠通道员工的考核要素，主要包括完成生产任务情况、产品合格率、技术革新与质量改进、技能培训与考核取证等。5.4.2.4对行政管理通道员工的考核要素，主要包括年度管理目标的实现、项目策划、管理创新、问题发现与解决、管理工具应用、业务指导、沟通协调等。5.4.3考核基本方式5.4.3.1各通道员工均实行年度考核制度。考核内容采取年度工作业绩考核与关键行为考评相结合的方式，考核权重以年度工作业绩考核为主。5.4.3.2每年年初，各通道C层级及以上人员应逐一与所在单位或直接领导签订年度目标考核责任书，明确年度重点工作目标、考核标准和评价方
15、法。年度目标考核责任书是C层级及以上人员年度绩效考核的主要依据。5.4.4考核结果与应用5.4.4.1年度考核评价结果，原则上按五级分档。90100分， 优秀（A档）8089分， 良好（B档）7079分， 合格（C档）6069分， 基本合格（D档）59分及以下， 不合格（E档）5.4.4.2除根据上述第“5.4.4.1”条规定按考核得分确定考核等级外，凡出现下列情形之一者，年度考核确定为不合格。5.4.4.2.1由于非不可克服的原因，未完成所负责的重点工作任务，严重影响了单位经营目标或重大专项工作的完成。5.4.4.2.2在工作质量和工作进度方面出现重大失误，造成了严重责任事故；或在其他方面给企业形象和市场造成严重负面影响。5
