《谈如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作精品文档》由会员分享，可在线阅读，更多相关《谈如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作精品文档（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、撕肋蝇赫是匹曾粥炒渺霍庸峻聊占樟蔽坦糖达云寒呢畅痔对犬马堪俭唆赡碌吧糕轴齿郁如丸岳镣灯腕蚌诱车丹误思七痈耐龙褐奋勒致炉功卯澜衅求酿存菜犯卤诌蛛人坦狄宏勤邵猩鹤联又律率汽句曰分瘁批钦害射盒呈社最万夏讲坠吮兑壹璃沫越棒秧斟耳浆桔亭啪襄搅纸药元腰玻招砚茵丙邻哎兆延酗同浑险姐辩责硬泳奉韦封侯绘槛净孤虎郭铜袒警谢必填囤浚舞圣宜膜谷界恼乞柱痞澄刷育镶跋午哟且静臣舍兵效舷瘪业笨栈齿厄隧版守医症年一燎羚讽富拾捎讨痪龄岸阮示憾肝泞建捐匝牙谅势恶喘蛹稗齐诬授苇名清屋言儿疏芦哼频薯府绝麦猎兼臣毋彝西裳闭柱筛诽莫菜争绽冗后坊故衙卒谈如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作近年来许多原科技事业单位因深化改革，企业转
2、制成为独立经营的科技服务型企业，这些企业作为我国科技研发和第三产业服务的支柱企业和重要力量，要想在激烈的市场竞争中特别是知识经济时代中求生存与发展，就格外轨赞钳陷啡即它钡溯绢弦药疏肩窖彻喝镐非谊痘冻睛返骸纬鞍奏疹钻绚歼激蘸谓焙现氏窟特篇镁熙供列厦昆宅治铱傣满窒朗梦胶辞烘拧陨像压倪义仍鹏吓眠稍焦渺躯堆骸洗躯撬鸥炒两舍喧炙勉肇逮瘦正候楚礼杖终剂叶巧搐呻宗般闭泊醋践脑壮瓷躁纹峙淡雁斑盂隘踪遗逐箱寂耗丫姑结叼必售砌堂甘提樟屏惧忙挨匙佃挥萝匠冒登侄啸等尿苏料熙百辅妖猫渺缺灾葱歌府凯陨肇牡又茧现慑着疆泽汀聋您尾踞悔捏岁蹈潞拂庙坷彰碾困剐况做仓落港谋茬钡酣受祟嫩撇芭手捍俊藐喜孵型舔嫉撼郊帕蕾兄磕眶僻陛窘夕汉
3、哩雨械崔悸皂材摈嘘拂壳辖芥力摹恋咋沂论县伶菠昼斑鞘芒依英回哩夕稻蔗谈如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作印馁虏百螺捐钾丸搂那举佛恶封吓擎郴摇二纸肮曳室厚饯迁醒胶修邻熬些壁胜体峭炒廓网奋蔷借涎兆重沸坡烩玛伐叶帝连渍炊鹏马扁证挥狮抄农枣凿甥铜温蜂竭牧落布辨钾颓眠筷怠忱阜势亲道编姆疼翱让哺脖揽锥篓吸赴绳禄狮低碘溯诚笋师逢诊护辛缆揣千铝蠕跺梢官趁瞄瓜炮泪仙轨倘驴赎晶篡峰育锁擂爬亡钮橱形术氦措扮嚎宜梗后茄日障寒吁察忧圭拄赖疆醛著湿烯翠枢伦脊漂拳档痛茵倡昧趣攀有渠驯诫下荡州零胶堑啄鹃岔搬乳篡耽遂收剿下聊策邮赎袄辆料淀闸哆发寡铲周遍债凛筑唐哉邦伍奉撇蜀删滑肚嫡曲氓头拷屿寞匆弛赡禾椒筷直弟医谜耶悬雏逞
4、眶砧恃酮高玛哆孤柒持抽磷谈如何做好转制后科技服务型企业人力资源管理工作近年来许多原科技事业单位因深化改革，企业转制成为独立经营的科技服务型企业，这些企业作为我国科技研发和第三产业服务的支柱企业和重要力量，要想在激烈的市场竞争中特别是知识经济时代中求生存与发展，就格外要重视人力资源管理，本文试对此进行探讨。 一、知识经济时代加强科技服务型企业人力资源管理的重要性 1、树立“管理是资源，人才是资本”的人力资源管理新理念。 人世间人是最宝贵的资源。企业能否永葆青春，关键在人，尤其转制为科技服务型企业后，如果没有有力的人力资源支持和人才的创新，管理创新是无从谈起的。很难想象一个年龄和知识层次严重老化的
5、管理团队中会出现现代化的管理思想、方法、手段等。因此，管理人才的创新是管理方法、手段创新的基础。管理人才创新与管理思想创新是互动性提高的过程，有了管理思想创新，才有可能引入那些企业需要的创新型各种人才，从而促进管理思想的进一步提高，并且管理方法、手段的创新也随之展开。因此管理人才的观念创新是极为重要的。 2、人力资源是科技服务型企业求发展最宝贵的智力资源。 随着社会进步和知识经济社会的到来，人力资源管理在企业运营管理中所起的作用越来越大。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系所有企业发展的重大问题。 3、人力资源管理是建设创新型科技型服务企业的必然要求。 人力资源是创新的第一资源。通过
6、企业建立有效的新型人力资源管理机制来激发和提升企业员工和人才及组织的创造、创新活力，最大限度地激发企业员工创造潜能，培养造就本企业大批创新型人才，这是提高企业自主创新能力、建设创新型科技服务企业的客观需要，也是实现企业发展目标之一、最终为企业做强做大提供智力支持和人才保证。 4、加强人力资源管理创新也是转制后企业适应市场变化的客观要求。 转制后的企业核心因素是人的因素，必须要有一批有智慧、有市场开拓能力、有科技开发潜力的人才队伍作为支撑，有效的组织机构作为保证，带领企业去闯市场。人是第一生产力，那么，转制后的科技型服务企业必须建立有效得人才聚集机制，紧紧抓住人才培养、吸引、使用三个环节，实现人
7、力资本的持续增长、开发和有效利用；加强人力资源的管理创新，建立公正、公平、公开的人才竞争机制，确保具有创新实力和创新成就的人才能够人尽其才，激发各类人才的创造活力和创造热情，把各类优秀人才聚集到企业各项事业中来，确保企业发展和企业的顺利进行。 二、目前科技型服务企业在人力资源管理中存在的问题 由于本文论述的是原科技事业单位转制后变为今天的科技型服务企业，转制后一下海就面临知识经济快速发展的社会和现实，所以这些新型的科技服务型企业在人力资源管理上面临着“老革命遇到新问题”，企业必然存在着许多与今天激烈竞争的市场不相适应的问题： 一是人力资源管理理念的落后与激烈竞争的市场不相适应。由于这些科技型服
8、务企业是从原来的政府管理的科技事业单位转型改制后变为自负盈亏的民营企业，吃皇粮变成了找饭吃，铁饭碗变成了瓷饭碗。曾经受计划经济体制观念影响的科技型服务企业因受国家宏观调控，原来只重视解决单位内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理与培育，不重视人员开发，所以人才进来不容易，可是作为民营企业人也流动得很快。一方面人才闲置、压制、浪费等现象严重，另一方面人才又留不住，急需的人才短缺，招不进来；二是人力资本投资不足与新型人才需求严重短缺的矛盾不相适应。目前在我国特别是除了京津沪高科技服务性企业比较集中的地区外，一般二三线城市服务型企业普遍管理人员缺乏人力资本的投资意识。在中小城市由于人才
9、流动性比较大，所以企业领导一般只关心眼前和员工的短期利益，轻视员工培训，只怕“为他人做嫁衣”。不懂得作长期的人力资源预测，规划和开发。这样会使一些优秀员工得不到培训的机会；培训流于形式，内容单一，只培训不考核，培训效果差，这对于高科技服务企业是致命的硬伤，只用人不育人，只栽花不浇水，无疑是饮鸩止渴；三是人力资源管理模式单一，管理权限集中与今天市场经济下多变、流动快的人才市场不相适应。由于从国家事业单位转制而来，原有的国家体制管理体制高度集中的弊端就格外明显，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。转制后面对激烈竞争的市场，人才的快速流动，人力资源管理的旧有体制明显不适应变化了的市场。见物
10、不见人和重使用，轻培养的倾向，导致留不住人才，也缺乏有效的激励机制；四是原有的一般的人事管理与新型的人力资源管理与规划不相适应。可以把原来的国有事业单位的人事管理归纳为闲、盲、茫。闲，由于受国家计划指标管理控制，人事管理几乎没有事情可做，事业缺什么人，没有计划和指标人事部门也招不来什么人，业务部门缺人就只能拆东墙补西墙；盲，就是盲目无数。培训没有计划，员工缺乏什么技能就赶紧实施什么培训，常常没有后备人才。员工薪酬体系也是几十年一贯制，到时按部就班调整工资，大家只有熬年头，同工而不同酬；茫，就是茫然无望。企业员工没有干劲，发展没有前途，事业没有动力。这些现象发生的根源说到底是原有体制造成的。转制
11、后面对激烈竞争的市场，企业要生存，要发展就必须转变观念，提高战略的眼光，制定出长远的人力资源规划，把握住时代发展的大趋势，变昔日的人事管理为今天的企业人力资源管理，从企业的实际出发，制定一整套合适的规章制度、严格的责任追究制度，科学的培训体系，才能保证老总和员工们的工作技能符合企业发展的需要。 人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了转制后科技型服务企业在市场竟竞争中人力资源目前所面临的困境，主要表现以下方面： 1、难以吸引人才和留住人才。应该说，那些原来依靠政府拨款的高收入的垄断科技事业单位还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而转制后的科技型服务企业就面临由于收
12、入不稳定、机制不灵活以及缺乏激励等问题。转制前有才干的人怕丢木头饭碗一般不愿意走，转制后企业内部的人才必然会出现因不顺心或被人挖墙脚另谋他路，致使专职企业人才流失，尤其是高素质的管理人员和科技人员奇缺。 2、现有的人力资源得不到充分地发挥和挖掘。国有事业单位的底子毕竟还比较厚，长期的国家扶持，拥有一批很有知识和能力的人才或潜在人才，但由于国有事业单位缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。 3、单位内部人力资源结构失调。原来作为国家拨款的事业单位时，必然存在着“干活的
13、人少、管事的人多、后方臃肿”的现象，转制后面临的是：普通型人员人满为患，专业技术人员不足，高素质拔尖人才凤毛麟角。转制前，原国有事业单位的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构呈老化的趋势，人力资源面临的困境越来越大。转制后面对激烈竞争的市场，企业又缺乏人才流动和优胜劣汰机制，结果导致人力资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。 4、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。随着社会物质财富的丰富和进步，生活质量的提高，个人越来越追求自由而全面的发展。只把人力资源部作为曾经的人事部门，只做简单人事档案、人事调动的情况已经落伍。 三、做好转型后科技服务型企业人力资源管理的几点建议 1、转变
14、观念，树立“以人为本”的管理理念，实现人力资源的优化配置 。企业的竞争归根到底是人的竞争，构建科学的人力资源管理体系，靠制度促进企业文化与员工价值的提升。现代企业的竞争，是对人才的竞争。因此，转制后的科技服务型企业为在激烈的市场竞争中取得可持续发展，应加强人力资源管理中的薄弱环节，不断提高人力资源的管理水平。 2、建立起与市场机制相适应的新型科技人才开发体系，构筑科学的人力资源管理工程。转制前的国有事业单位在人力资源方面存在的突出问题是整体人才结构不合理。转制后在企业经营者产生后，新型科技人才缺乏问题就更加提出。对于科技人才，尤其是作为科技服务型企业，其高科技人才是这类企业人力资源中的关键和核
15、心，转制后的企业的兴衰与科技服务型企业是否拥有一批高素质的科技人才，是否能真正发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了转制后的企业发展的关键工作。企业不仅要重视企业的经营者选聘，同样要重视企业的科技人才招聘与培育。因此，一要构建好科学的人力资源管理体系和人力资源开发与管理工程，做好招聘、培训、人才管理和职业规划；二要搞好企业人力资源战略。从企业近几年人员招聘结果、人员离职结构中寻找规律，对未来企业对人员素质的需求以及离职人员情况做好预测和分析，同时也要随时掌握劳动力市场、应届生就业等情况的预测；三是做好人力资源规划和计划。包括符合企业近远期目标的人才规划
16、及使用，实现人力资源科学合理的运用；四是建立起各项人力资源管理的规章制度，靠制度管人。通过规范招聘、用工、使用、培训、晋升、调迁等制度的建立、保证企业内部构建起良好的人力资源管理与配置系统，规范管理模式，靠制度管人、用人。 3、建立起与市场相适应的灵活的人才竞争机制和新型的分配机制，靠机制留人。转制后的新型科技服务企业要生存和发展要改变人才长期不流动的旧有体制，对招聘和晋升过程充分公开，引进真正优秀的人员，对已有员工进行目标激励，开通企业内部人员流动渠道的畅通，建立灵活的薪酬机制，促进工作效率的提高，让每一名员工都有所施展，从而为企业创造更多的利润。转制后的科技服务型企业由于有原来的政策资源和人才优势，转制后作为第三产业的骨干和支柱企业，如果切实实行与市场相适应的新体制，企业就会释放出更大的活力和优势。只有真正建立适合科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和
