(完整版)阿里绩效考核DOC

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1、阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价 手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工 在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续 改进的工作过程；第二条 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理

2、制度的依据；第四条 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章 职 责第一条 决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条 总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人 及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩 效改进与提升；第三条 部门负责人职责一、负责协助制订本部门 KPI 指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和

3、岗位说明书的要求对部门人员进行考核 负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条 人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、 绩效面谈反馈的落实情况第三章 考核的原则第一条：参与性 ：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工 及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性： 绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行

4、准确而 客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性： 绩效考核所依据的事实必须与被考核人 / 部门负责的工作有 关；第四条：公正性： 绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被 考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为 的考核偏差；第五条：指导性： 绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导 帮助员工 / 部门不断提高工作绩效。第四章 考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一条：个人年度考核、考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实 施时间安排以人力资

5、源部的统一部署为准。二、考核的形式1. 年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，采用不同的考核方式；2. 五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；3五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发 展指导。三、考核的流程及操作方法1. 五级及以上员工年度考核流程及操作方法1. 1流程图：人考核建议结果整谈用打分1. 2年终述职制1.2.1述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后

6、，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟,不长于60分钟;1.2.2述职对象:由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职 人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表）参加。（如需要，组织大区、经营 /项目公司经 理回集团述职）；1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工 参与评价和打分，填写年终述职考评表（管理岗位）（附表一），对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏 填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩 效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的

7、考核要素”并 按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值 为个人述职考核得分；1. 3年度考核成绩：个人年度考核成绩 =直接管理部门年度考核成绩 *50% +职能/行业管 理下属部门年度考核平均成绩 *20% +个人述职考核*30%;1. 4直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；1. 5结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委 员会（直接上级为总裁）审核1. 6绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负 责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写绩效

8、改进/能力发展计划表；（附表三）1. 7人力资源部门归档管理和结果运用。2五级以下员工年度考核流程及操作方法2.2.1业绩总结：填写个人年度考核表（附表二）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评2.2.3初评：由上级负责人评分，单项评分超过 90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表 现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见2.2.5结果审核：由人力资源部/人事

9、行政部初审考核流程操作的规范 性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁（终评人为总 裁以下人员）及决策委员会（终评人为总裁）审核，如对员工 成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与 原考核分数相差 10 分以上者，需附书面说明；1.2.4 绩效面谈：结合本人表现和考评情况， 由直接上级 / 隔级上级（考 核分数低于 70 分或高于 90 分者）负责开展绩效面谈，低于 90 分者，面谈双方需共同填写绩效改进 / 能力发展计划表 ；1.2.5 资料归档 : 各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原 件及双方共同填写的绩效改

10、进 / 能力发展计划表交由人力资 源部（人事行政部）统一归档 , 人力资源部（人事行政部）评估 考核效果 , 跟进绩效改进 .3考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准； 考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩 =个人年度考核得分 *80%+部门年度考核得分 *20% 第二条：部门年度考核一、考核单位 ：集团/ 大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单 位，经营 / 项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间 : 每自然年度结束前后两周内 , 根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式 : 考核以年初制定的 KPI 考核指标进行量化考核。四、考评人 : 考核由部门负责人 / 公

11、司负责人的直接上级根据 KPI 指标打分五、结果审核 : 由人力资源部汇总上报审核六、考核反馈 : 在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第三条：个人季度考核一、季度考核时间：季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成;二、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进彳丁综 合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、 纪律几个方面。三、考核流程及操作方法:1季度考核流程图:述部门绩效考核互评2操作说明：（附表四：个人季度考核表）2. 1个人填写述职报告 （附表五），季度结束10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，

12、述职报告不作评分；2. 2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束10天前完成2. 3初评：直接上级根据员工的述职报告、岗位说明书、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；初评应在季度结束 8 天前完成，24 终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结束前7 天完成2 5 结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁

13、及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。 调整后与原考核分数相差 10 分以上者， 需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成26 考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70 分以下或 95 分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考核反馈需在季度结束后一周内完成27考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级 签字确认的考核表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行

14、 政部）核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核 发绩效工资，并将考核表纳入员工档案；四、考核成绩：1个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2 个人最终成绩与部门成绩挂钩 ：5 级及以上：个人季度考核总成绩部门得分 *50%+ 个人得分 *50%5 级以下： 个人季度考核总成绩 =部门得分 *20% + 个人得分 *80%第四条：部门季度考核一、考核时间： 同个人季度考核；二、考核方式及具体操作：1集团 / 大区各职能部门、行业管理部门11 考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大区）同级部 门之间的互评，以及大区对集团、集团对大区相关职能部门之间的 互评，还包括

15、经营 /项目公司对集团 /大区相关职能部门的评价；12 具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写部门 互评表（附表六），交行政总裁审核确认；考核中有重点特殊事项 或该项评分在 90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；1.2.6 成绩核算：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面职能 / 行业部门、经营、项目公司成绩占30%，均依平均分计算。2经营 / 项目公司： 由行业总监根据工作情况、目标达成情况进行初评，执行总裁终评打分 并进行综合评价的方式进行季度考核， 填写经营 / 项目公司季度考核表 （附表七）。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；第六章 特别规定 第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。 条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加大考核频率（如一个月一次） ，但需报人力资源部备案及纳入统一绩 效管理。第三条：业务部门和项目公司负