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1、XX年个人年度总结个人工作总结这种现象的发生是任何人都不愿意看到的，我想主要的原因在以 下几个方面： 思想观念方面。对9000体系对于企业的重要性认识不够，没 有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准化、程序化的指导作 用，有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种认识在各个层面上 都有不同程度的存在。 工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作过程中往往 会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象，这种现象如果 没有得到及时、正确、有效的纠正就会进入恶性循环。这种情况一 般在有一定层次的人员身上发生。层次越高，影响也越大。2、技术管理技术管理存在的问题今年没有多少改善，其原因是多方面的。
2、除 了观念问题、主动性问题以外，从客观上讲现有的资源还不足以按照 规范化要求展开工作。例如说要做好产品的EMI测试、新品的型式试 验，本来能做的人就没几个再加上都有其他的随时可能添加的工作 内容，确实常有“捉襟见肘”的感觉。再例如我曾建议的“在外协模具交货时必须附带技术资料如展开 图、模具总装图、主要结构件图纸、易损件图纸”建议，实际基本没 有实现过，这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更 改模具时只能通过测绘来实施，不仅要求人员要有相当的能力、更改 过程费时费力、效果不易保证，我认为更重要的是长此以往可能会 引发一种相当不良的逆反心理，这种心理如果没有得到良好的引导或 平息是有可
3、能导致严重后果的。3、新员工关于“师与徒”的问题：首先我觉得现在的操作方式比较*率，不要说象以前的国营工厂行 拜师礼吧，我想最起码应该要有个会议。通过一种比较严肃的方式来 开始一件事情，对于引起当事人的注意力及端正心态应当是会有所帮 助的。其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较的不谦虚、比 较容易以自我为中心来考虑问题和处理事情（也有可能是还没有很好 地完成从 学生到 社会人的转变），在 学习的过程中不是积极主动 地请教而希望最好有人来主动地教导，没有认识到经验是要从工作中 积累的。好多人的能力是完全靠自己的努力通过长时间的实际工作而 形成的有的甚至根本没有什么师傅。对此我在这批新人的入
4、厂培训时 就明确地讲过，不要期望师傅会把自己的所有知识都毫无保留地传给 你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅领进门，修行在 个人”， 就是这个道理。 关于新员工的工作问题。我想按照研发部的现有工作内容，一 个工程技术人员在三、四个月以后就应该可以尝试着做一些实际性工 作了，这是从理论走向实际的第一步也是比较危险的阶段。在这个阶 段中由于会碰到许多光靠自身能力无法解决的实际问题，很容易会产 生挫折感，这时候就需要更多的指点与教导，但最重要的是自身的坚 持。如何使新人尽快进入状态，这始终是一个重要课题。 另外一个不可忽视的是新人的心态及对企业的认识问题。对新 人来说除了报酬以外，更重要的是前景。
5、如果由于种种原因导致对前 景缺乏信心就会使新人把企业当作学校的延伸，一旦找到机会就会 跳槽。 关于“素质”与“资质”在选人、育人和留人的标准中有很多人提到要使用“高素质”的 人，但是关于“高素质人才”的标准，有的人是说高学历，有的人说 要有丰富的实践经验，有的人强调著名公司的工作背景等等，但始 终还是没有统一、明确的答案。仅有“高素质”的要求，没有明确的定义和标准，仍然无法帮助 企业“选人、育人、用人、留人”，引入资质的概念，与传统意义上 的素质不同，有着明确的定义和衡量方法，可以帮助解决类似的困惑。资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效 水平的个人特征。有如下特点：*资质的
6、目标是工作绩效*资质是能区分绩效水平的个性特征*资质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同 的组织环境对资质有不同的要求可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常容易看到和测量的 是水面以上的部分，即一个人的知识、技能，或者说是应知、应会的 内容。而冰山水面以下的部分，是不易察觉但却是决定我们绩效结果 的深层次因素。因为较难考察及测评，我们往往忽略了这些深层次的 因素。“资质”在目前还是一个比较模糊的概念，如何在实际中实施及 操作也没有更详细的资料。我对“资质”的了解也仅此而已，但或许 这会是打破人员流动恶性循环的良好工具。4、薪资问题薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯一因素，这个 重要性随着层次的提高而递减。考虑到研发部的实际情况，薪资问题 还是应当放到相当重要的地位。首先是企业内部公平问题。在薪资设计中，员工关注内部的相对 不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平， 更关心与他人工资的比较。他们会认为同样内容的工作就应该拿相同 的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降。值 得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公 平的感觉。模板，内容仅供参考
