自考《人力资源开发与管理》考试复习资料

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1、人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值 选择题：1. 资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息 资 源。2. 人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段， 分别 是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公 共化阶段。3. 发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人 事管 理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略 人力资源管 理阶段。4. 人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人 员 观、人员素质观。5. 人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、 利益 性。6. 人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。7. 人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性； 群 体组织性；社

2、会性；内在性；无形性；变化性与不确 定性；能 动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型； 资本性；时效 性；再生性与持续性；价值性；稀缺性； 难以模仿性。8. 人性假设包括：经济人假设（代表人物：泰勒、 麦格 雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥）；自我实现 人假设 （代表人物：马斯洛）；复杂人假设（代表人物： 薛恩）9. 人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方 法、以 人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、 以优化为中 心的管理方法。10. 战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、 提升 组织绩效、服务组织战略。11. 战略人力资源管理中， 人力资源的四种角色： 战 略 伙伴、职能专

3、家、员工支持者、变革推动者。名词解释：1. 人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运 用产 生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因 素的总和及 其形成基础，包括知识、技能、能力与品性 素质等。2. 人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下， 通 过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报 酬等管理 形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及 未来发展的需要，保证组织目标实现与 成员发展的最大化。3. 战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的 行为 所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部 署和管理行 为。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚 至举

4、 例。）1. 简述人力资源与人力资本的区别与联系？ 区别表现在四个方面：（1）关注的焦点不同： HC 针对经济增值、经济贡 献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR 是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注 的是 人的潜能。（2）研究的视角不同： HC 是从投入与产出的角度 研 究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与 财富的关系角度研究人力问题；（3）计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是 存量概念。（4）外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HG 联系表现在两个方面：（1）人力资源则是人力资本的有形形态。 （舒尔茨）（2）二者在形式上都体现劳动者的能力。2.

5、 简述人力资源管理的目标和任务？人力资源管理的目标：（1）保证组织对 HR 的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的 hr，促进 组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部hr，使其潜能得到最大限 度的发挥，使其 he 得到应有的提升和扩充。人力资源管理的任务： 规划；分析；配置；招聘；维护；开发。（分别展开）3. 简述职能人力资源管理与战略人力资源管理的相 同点 与不同点？相同点（三个一致）（ 1） 管理理念（ 2） 管理方式（3）最终目标不同点（五个不一致）（ 1 ）理论背景（2）支持组织总体战略的程度（3）HR部门角色（ 4） 结果（5）管理主体和工作范围第二章：人力

6、资源开发及其战略选择题：1. 人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心 性、 长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主 客的双重 性、开发的动态性。2. 力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局 性、 系统性、弹性、动态性。3. 人力资源开发的原理包括三大类： 发展动力原理、 行 为开发原理、素质开发原理。4. 人力资源开发方法包括：自我开发、职业开发、 管理 开发、组织开发。5. 人力资源职业开发方法包括：工作设计、工作专 业 化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼 法。名词解释：1. 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、 管 理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发

7、展战 略，对既 定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的 活动。2. 人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目 标， 通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进 员工与组织 的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织 的可持续发展的过 程。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚 至举 例。）简述人力资源开发战略的作用（ 1 ）可以指导与规范人力资源开发的活动；（ 2 ）可以保持与提升组织的竞争力。（ 3 ）作用具体表现在三个方面：A 、有助于增强组织竞争力；B、有助于提供个人绩效和组织绩效；C、优化组织的可持续发展。第三章 工作分析选择题：1. 工作分析的结果是工作描述，具体表现为

8、三种形 式： 工作说明书、资格说明书、职务说明书。2. 工作分析的性质：基础性、系统性、动态性、目 的 性、参与性、应用性。3. 常用的工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷 法、 工作日志法、主管人员分析法。4. 工作分析的方法中，观察法的优点包括真实性、 深度 性、灵活性、有效性。5. 工作分析综合方法的三个分析层次包括工作定位 分 析、人员定位分析、方法定位分析。6. 在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基 础的 形式是工作描述。7. 在工作分析结果形式中，以人为中心的结果形式 是资 格说明书。8. 在工作分析结果形式中，涉及范围最全面的形式 是职 务说明书。9. 职务说明书编写的原则

9、是统一规范、清晰具体、 指明范围、共同参与。名词解释：1. 工作分析： 是对组织中某个特定工作职务的目的、 任 务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信 息进行收 集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规 定，并确定完成 该工作所需的行为、条件、人员的过程。2. 工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、 准确 记录工作活动与任务的工作信息收集的方法，又称 为活动日 志、工作活动记录表等。简答、论述题： （简答题只答提纲，论述题要适当展开甚 至 举例。）1. 简述工作分析遵循的原则有哪些？（ 1）以战略为导向， 强调职位与组织和流程的有机 衔 接（ 2）以现状为基础，强调职位对未来的适应

10、 （3）以工 作为基础，强调人与工作的有机融合（ 4）以分析为基础，强调对职位的系统把握（ 5）以稳定为前提， 重视对职位说明书的动态管理2. 简述工作分析中应该注意的问题有哪些？（ 1 ）员工恐惧问题（ 2 ）动态环境问题（ 3）形式主义问题 另外，还有主体不适、高层支持不 够、契约界定模 糊、缺乏质量鉴定等问题。3. 简述工作分析的流程？（1）明确工作分析的目的（ 2）确定参与人员（ 3 ）选择分析样本（ 4 ）收集并分析工作信息（ 5）审查收集到的工作信息（ 6）工作分析结果的运用、反馈及修改第四章 人员招聘与配置选择题：1. 人力资源招聘的依据是人力资源规划和工作分析 的要 求。2.

11、人员招聘包括四大阶段：准备工作阶段、人员招 聘阶 段、人员筛选阶段、人员录用阶段。3. 人员招募的四大要件：申请者与职位匹配、申请 者与 组织匹配、职位与组织匹配、时间方式和结果的匹 配。4. 内部招募的主要渠道包括提升、工作轮换、人员 返聘 或重新聘用。5. 内部招募的方法包括职位公告法、内部推荐法、 人才 储备法。6. 心理测验的特点包括间接性、相对性、标准化、 客观 性。7. 按照面试的人员及方式分类，面试可分为个别面 试、 小组面试、会议型面试。8. 按照面试提问种类的不同，面试可分为结构化面 试和 非结构化面试。9. 评价中心技术最主要的特点是情景模拟性。10. 评价中心常用的技术和

12、方法包括公文处理、 无领 导 小组讨论、管理游戏、角色扮演。11. 人员配置的原则包括效益优先、 用其所长、 能位 相 宜、互补增值、动态平衡。12. 人员配置的模型包括人岗关系型、移动配置型、 流动 配置型。名词解释：1. 人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力 资源 规划和工作分析的要求， 通过各种信息途径， 寻找、 吸引那 些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗 位任职的人 员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理 配置的过程。2. 人员配置：是人与事的配置关系，目的是通过人 与事 的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现 组织目标。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当

13、展开甚 至举 例。）1. 简述人员招聘的价值所在？（ 1 ）有利于确保实现组织的目标（ 2 ）有利于节约人力资源成本（ 3 ）有利于增强组织的凝聚力（ 4 ）有利于树立良好的组织形象2. 简述内部招聘与外部招聘的优缺点？ 内部招聘的优 点：八、（1）可鼓舞士气，激励员工（ 2 ）招聘成功率高 （3）内部员工能更快适应工作（ 4 ）可节约大量费用， 减少岗位空缺带来的间接 损 失（5）员工忠诚度高，离职率低内部招聘的缺点：（ 1 ）可能造成内部矛盾（ 2 ）“近亲繁殖”“团体思维”， 抑制组织创新 外 部招聘的优点：（ 1 ）能给组织带来新思想、新方法（ 2 ）来源广，余地大，利于召到一流人才

14、（3）可树立良好的组织形象外部招聘的缺点： （1）筛选难度大、时间长、成本高2）进入角色慢3）了解少，决策风险大4）可能影响内部员工积极性第五章 员工的培训与开发方法选择题：1. 员工培训与开发的内容包括知识的学习、技能的 提 高、态度的转变。2. 员工培训与开发常用的方法包括讲课法、 案例法、 在 职培训、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指 导、工作 轮换、企业外培训。3. 一名称职的管理人员应具备的能力包括战略阐 发、组 织梳理、员工引导、科技敏感等 4 种基本能力。4. 深度素质培训与开发体系的核心是素质培训。5. 柯克帕特里克的四层次评估标准分别是反应、学 习、 行为、结果。名词解

15、释：1. 员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用 各种 方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训 练的学习行 动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进 态度、提高工作绩 效，确保员工能够按照预期的标准或 水平完成本职工作或更高 级别的工作，从而提高组织效 率，实现组织目标。2. 深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和 为了 竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、 长期的、持 续的培训和开发体系，是以素质能力建设为 主的职业培训体 系，能实现能力培养和潜能开发的有效 结合，推动管理创新和 科技创新，使人力资源成为提高 企业的应变能力、创新能力的 永续资源。简答、论述题： （简答题只答提纲，论述题要适当展开甚 至 举例。）1. 试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地 方？（ 1 ）培训侧重于近期目标， 重心放在提高员工当前 工 作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他 们掌握基 本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有 一定的强制性； 培训的对象是普通员工与技术人员。（ 2 ）开发侧重于提高管理人员的有关素质， 提高员 工 面向未来职业的能力；开发的