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1、篇一：原则的(高管)辞职信辞 职 信尊敬的总：您好！我想了诸多许久才写下了这封辞职信。一方面想对您说声谢谢,您壹年来予以的信任和厚爱，让我在任何时候内心都洋溢着感谢之情。回忆这壹年多来的工作状况，我深感能得到您的赏识进入公司工作是我莫大的荣幸。我始终非常爱惜这份工作,且也十分认真努力地看待工作。在公司工作壹年多啦，您用您的大智慧为公司的发展和将来规划描绘的宏伟蓝图,我深信不疑!在您的英明领导对的决策下，正在一步步实现申请出名商标成功、工业园项目逐渐建成、“”项目申报成功、扶助资金正在审批中、项目也已通过专家评审、成立集团公司指日可待,这一切一切都历历在目,仿佛就发生在昨天回眸在公司这壹年多来，
2、我受益良多:在自动化办公方面增长了知识，特别是跟随总您学到了不少课本上学不到的东西,必将令我受用终身，在此我深表感谢！现基于我对家庭的经济承当，觉得目前公司支付给我的薪酬对于我来说太低。为此，我进行了长时间的思考,为了尽量减少对公司既有工作导致影响,同步也为了自己的人生追求和做为一种男人对家庭应当肩负的责任,我祈求辞去在公司的职务。我非常感谢总您在这壹年多来对我的厚爱信用和关怀,在工作中如果有什么失误与局限性的地方,我只能对您说声抱歉，请您原谅！在公司的这段经历对于我而言是非常贵重的。将来无论什么时候,无论在哪里,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信也祝愿您：必将用您的大智慧引领公司
3、走向一种更加高远的、全新的末来。再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任!祝您和总及您全家身体健康、生活幸福、工作顺利!再次对我的离职给公司带来的不便表达抱歉,谢谢！此致敬礼!辞职人:0 年月日篇二:高盛高管辞职信全文高盛高管辞职信全文:我为什么离开高盛 0月日 00:5来源：美股 作者:张澄 若离字号:|t3人参与8条评论打印转发导读：如下是高盛前高管regsih在纽约时报的发布辞职信全文我为什么离开高盛？，reg si曾是高盛执行董事,高盛的美国股票衍生业务在欧洲、中东和非洲的主管。今天是我在高盛的最后一天。我在高盛工作了，最初在斯坦福读书时夏季来做实习生,然后在纽约工作了十年,目
4、前在伦敦。我想我在这里工作了足够长时间，可以理解其文化发展轨迹，理解其员工和身份。说实话，目前的环境是我见过的最有毒和最破坏性的。简朴一点来讲就是,高盛的运营模式和赚钱理念把客户的利益放在次要位置,但高盛是世界规模最大、最有影响力的投行之一,它与全球金融的有关性太高,不可以这样做。从我大学毕业入职高盛至今，这家投行已经发生了转变,目前我不可以问心无愧的说我批准这家投行的立场。文化曾经是高盛获得成功的重要因素，这一点对公众来说似乎有点出乎意料。过去高盛的文化始终环绕着团队协作、正直、谦逊，以及永远为客户的利益考虑。文化是高盛之因此能成为一种伟大公司的秘诀，协助我们在过去的14年始终赢得客户的信任
5、。过去高盛的文化不仅仅环绕赚钱，由于这一点局限性以使一种公司在这样长的时期里挺立不倒。高盛的人始终为公司感到骄傲，对自己所从事的事业布满信奉。然而,在过去很近年,我环顾四周,发现曾经使我热爱这份工作的文化已不复存在,我不再为它感到骄傲,我不再对自己从事的事业布满信奉。但状况并不总是这样。十几年来，我面试并招募了一批批新人，悉心指引她们。我和此外名同事被拍进一段招聘视频短片,在全球各大高校播放。,我从数千名应聘者中挑选出80名学生同事进入夏季实习筹划,训练她们买卖和交易。我懂得，当我结识到自己不再能看着学生们的眼睛，告诉她们在这个地方工作有多棒，这时候就该离开了。当历史书中描述高盛时,它们也许会
6、显示,高盛在首席执行官loyd c.baki和总裁garyd cohn的管理下,失去了对公司文化的掌控。我的确觉得公司道德品行沦落是对高盛长期生存最大的威胁。在我的职业生涯中,我有幸为全球两大对冲基金、美国五大资产经理以及中东和亚洲的三个最具影响力的主权财富基金担任过征询顾问。我的客户拥有的总资产基本超过了万亿美元。我始终以来都觉得客户提供对她们有利的建议为荣,虽然有时候这意味着高盛能从中得到的利润相对较少。然而我的这一观点在高盛越来越缺少拥护，这也是目前对我来讲是时候离开的另一种因素。高盛是如何走到成今天这个地步的?高盛对领导层的思维方式已经变化。曾几何时,领导意味着理念、树立楷模以及做对的
7、的事,而目前，如果你能为高盛赚到足够的钱,你就可以得到升职，更具影响力。哪三个措施能迅速在高盛当上领导？ 1)挥动公司的“斧子”，这是高盛内部的说法,指的是劝告自己的顾客投资股票或者其她我们自己竭力避免购买的产品，由于它们看起来不也许有很高的利润。 2）“猎象”。在英语中,这个字面意思的实际意义是:让你的客户她们之中有人胸有城府，有些没有进行一切能给高盛带来最高利润的交易。 3)为自己找到一种位子。坐在这个位子上，你的工作就是交易所有流动性差的模糊产品,这种产品有一种个字母的首字母缩略语名称。如今,诸多高盛领导人的做法让人觉得,高盛本来的文化已经不复存在。我出席衍生品销售会议，会上没有花哪怕一
8、分钟时间来讨论如何协助客户,而仅仅讨论我们如何可以从客户身上赚取最多的利润。如果您是一位来自火星的外星人并且参与到其中的一种会议,你会感觉到,客户的成功和进步完全不是会议的议题。在过去十二个月里,我见过5名主管将她们的客户称作“提线木偶”,有时也会在内部邮件中这样说。吸血鬼？不人道?就是这样。诚信？早就腐烂了。我不敢说那些行为是非法的，但有谁会明知投资不可靠或不符合客户需求，却仍然将它推荐给客户呢？让我惊讶的是,高盛的高层领导对如下这一点甚至记在心上:如果客户不信任你，她们最后会不再跟你做生意,无论您有多么地聪颖。如今，初级分析师最常常向我提出的问题是“过去我们从这个客户身上赚了多少钱？”每次
9、我听到这个问题就感到厌烦,由于这事实上反映了她们从领导身上学到的做事方式。让我们想象一下后的高盛：这些成天被教导如何抓取眼球、如何赚取报酬的初级分析师，不也许成为对社会有用的公民。让我惊讶的是,高盛的高层领导竟忽视了最基本的一点：如果客户不信任你,她们最后不会选择跟你做生意,无论你有多么地聪颖。如今,初级分析师最常常向我提出的问题是“过去我们从这个客户身上赚了多少钱?”每次我听到这个问题就感到厌烦，由于这事实上反映了她们从领导身上学到的做事方式。让我们想象一下后的高盛:这些成天被教导如何抓取眼球、如何赚取报酬的初级分析师，不也许成为对社会有用的公民。我做分析师的第一年时，我不懂得浴室在哪里也不
10、懂得怎么系鞋带。我所接受到的懂得就是要努力学习,弄清晰什么是衍生品、学着理解金融、理解客户和让她们投资的动因、理解她们如何定义成功以及我们如何做可以让她们获得那种成功。我但愿我的离开可以唤醒目前高盛的董事会领导。再把客户重新摆在你们生意的重点上吧。如果没有客户,你们一分钱也赚不到。事实上,没有客户,高盛都不能得以存在。把那些道德败坏的人清理出高盛的大门。不管她们能为这家投行赚多少钱。把高盛的公司文化重新摆正，让真正的人才有足够的理由在这里工作下去,让那些只关怀赚钱的人在这个投行无法立足，让客户对这家投行的信任始终坚定下去。篇三:高管离职信辞职信一张管理病灶的x光片-12-29 11:24:04
11、 来源: 中欧商业评论 跟贴 2条 手机看股票编者按：高管们拂袖而去,往往留下一堆类似“个人因素”“身体状况”“家庭因素”等看似无关的字眼。如果你的高管在临别时可以留下“人之将离,其言也善”的辞职信，这其实是你的运气。由于，高管辞职是公司管理病灶的一次爆发,而她们留下的辞职信，则是我们诊断公司管理问题的一张x光片。地产公司金地推动“金融+地产”新战略却无法得到高档管理层的全心支持,董事局三名重要成员在42天内相继递上辞呈;财经杂志的重要管理层苦心经营近年,却最后在“利益分派不均”“缺少话语权”等猜想下离开；海尔为推动内部流程再造，曾外聘了几位出名外资公司背景的经理人,来时她们被奉为“座上宾”，
12、却在短短数月后遭遇水土不服、匆忙拜别？?高管们拂袖而去，身后是一堆类似“个人因素”“身体状况”“家庭因素”等看似无关的字眼。相比其她危机,来自高管的辞职信往往更加忽然,它总是不期而至。昨天还在与你共商发展大计,今天就只留下一种冰冷的背影。因此，在一种高管辞职的同步，我们常常可以看到一种愕然的老板地雷爆炸了,却压根不懂得哪只脚踩错了地方！也或者,你心知肚明，却由于始终心存侥幸地试探对方的底线,最后，地雷在你意想不到的时候引爆。因此，当你面对一份仅有“个人因素”这样简朴而冷漠措词的辞职信时,还能自我解脱为“与己无关”吗？你，其实懂得答案。面对现实吧!幸运的是，有某些人在离开之前乐意多说几句。其实，
13、当你的高管在临别时可以留下“人之将离,其言也善”的辞职信，这真是你的运气不管在这封信里有多少偏激或主观的成分，它都能或多或少地映射出你的盲区。台湾导演杨德昌的电影一一中，小男孩洋洋喜欢拿着照相机，对着别人的后脑勺,拍下许多奇怪的照片。当她那位俗气傲慢的舅舅由于事业、家庭陷入崩溃时，洋洋递给她一张照片。舅舅问:“这是什么？”洋洋说：“这是你的后脑勺，你自己看不到，因此我拍下来给你看。”也许,辞职信也是这样一张“照片”吧?我们走访了多位离职高管,她们坦言了真实的离职因素职业发展受阻、战略认知分歧、信任授权局限性、沟通机制不畅、利益分派不公?？矛盾纵横交错，但高管离职的因素,多少都与上述5个方面的管
14、理病症有关。她们的离职是公司管理病灶的一次爆发。我们将这些采访到的案例用化名的方式呈现出来。但愿这些说出“心里话”的辞职信成为一种独特的视角，折射出多种管理病灶。有了诊断书，便能对症下药。生长停滞：职业通道封闭actie 征询公司于针对大量公司高管的调研与访谈显示，中国有2的公司高管已与组织脱节。她们觉得,公司发展和自己的事业发展不再是同一战线。许多经理人觉得自己目前正面对职业天花板,看不到将来,职业生命进入生长停滞状态。某家高科技集团公司的亚太区人事总监透露，她对后来的职业发展感到困惑，不知除了盯着全球人事总监这个位子之外，还能做何发展？职业升迁通道的单一,让高管们面临玻璃天花板。若有其她公
15、司提供更广阔的发展平台,自然就是极大的诱惑。在我们后文的案例中，王成决定离开跟随了8年的老东家,日本人渡边，就是由于她越发感觉公司像个孤岛,而渡边就像是那个唯一的、骄傲的岛主。在孤岛中,王成无从想象自己的职业抱负该如何实现。因此,虽然工作清闲而收入丰厚，她仍然要挣脱孤岛的围困，去广阔的天地中搏一搏。te x征询公司指出，因职业瓶颈而离职的另一种因素并不来自组织，而是来自个人。例如，高管觉得自己的胜任力已到了极点,无法更好地向组织作出更多奉献，就会开始质疑自己留在组织的价值究竟是什么。在这个时候，她们会重新反思自己人生的定位，努力为自己找到新的价值方向。某家医药公司的高档人事总监透露,她在该公司
16、已有大概的工作经验。然而她觉得，职场的拼搏已无法满足她个人觉得有价值的抱负。最后她选择了离开，到外当起了教师,和学生分享领导力的经验。如果公司与这位人事总监始终有较好的沟通，就可以意识到她个人的需求,尝试将她安排到一种特殊位置,为同事培训领导力、分享人生经验,这也许还能留住她。神经障碍:战略认知分歧神经障碍会导致行动不协调甚至瘫痪，浮现战略分歧的公司,就像患上神经障碍的人同样,大脑的指令未必能让四肢协调行动。“道不同，不与为谋”，战略共识是共事的基本。公司的战略方向要得到执行者,特别是高档管理层的切实理解和真心承认，才干真正有所推动，否则，要么是执行缓慢或最后搁浅,要么持反对意见的高管们选择离开。后文案例中,高科
