体验式培训流程资料分享

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1、第一阶段： 破冰启航破冰是培训当中一项专业的技术，特别在拓展培训当中，可以说成功的破冰是整 个培训是否能达到预期效果的关键。一、为什么叫破冰 这个叫法起源于冰山的理论，冰山理论是指人就想一座冰山一样，意识的部分只 占了很少的部分，而更大的部分是潜在的意识，或者说是不容易被分辨的意识，而破 冰就是把人的注意力引到现在， 因为注意力在现在就无法或者不容易被潜在的意识影 响，这样就可以达到团队融合，离开怀疑、猜忌、疏远。二、破冰与热场的区别 很多时候我们容易把热场和破冰混在一起，但是其实两者是有差别的，破冰的目 的是把人与人之间的间隔给消除，特别是融化学员与学员之间的隔阂；而热场的目的 是让参与者保

2、持专注或者是兴奋的程度，这两者在培训的时候会类似，但是本质的目 的有很大的距离。三、本公司体验式培训破冰综述时间： 我公司拓展培训破冰时长为 45-75 分钟 。具体时间随参训人数、当时培训 的气氛而定！内容：1、培训师的自我介绍 （2-3 分钟）2、活跃气氛的小游戏 （ 20-30 分钟 ）3、拓展训练的起源介绍、体验式培训效果介绍 （ 5-10 分钟）4、团队建设 （ 15-20 分钟）5、团队展示 （5-15 分钟） 团队建设和团队展示一定要放在最后进行，小游戏与理论介绍可以穿插进行。 破冰器材：队旗、白板笔 2-3 只、报纸若干张（目的是当学员在画队旗的时候，垫在桌子上， 以防白板笔透

3、过队旗画在桌子上） 下面将破冰内容逐项进行具体介绍1.培训开场前的自我介绍自我介绍十分重要，这里面也包括开场白！可以随自己的性格和培训的方式自由选择！有幽默型、正式型、简短型等！当然，富有创意的幽默型是拓展培训师的首选！ 大家可以平时多多积累， 掌握不同的开场白以及自我介绍的方法， 互相交流， 共同提高。2.活跃气氛的小游戏 小游戏是要靠平时积累的，在游戏的选择上，本着简单实用且能够很好的调动 气氛的原则！下面，我来分享一下在我进行破冰时常用的游戏，可供大家选择！ 左手与右手 （ 3-5 分钟）请每个人的左手张开伸向左侧人，手掌心向下；然后把右手食指垂直放到右侧人的 掌心下。每排最左边的人左手

4、不动，只用右手；最右边的人右手不动，只用左手！ 当培训师喊道“三”时，左手应设法抓住左侧人的食指，右手应设法逃掉！ 按摩操（ 3-5 分钟）所有人员向左转，为前面的朋友揉揉肩膀（部位可以调整，如太阳穴、后背、 腰、大腿、小腿等）。然后所有人在向后转，为后面的朋友进行按摩。 默契鼓掌（ 5-10 分钟）给大家一个鼓掌节奏（ 123、123、1234567）+ 耶 第二遍提高难度，心里默念（刚 才的节奏） +耶 第三遍提高节奏难度： （ 1、12、123、1234、12345、1234、123、12、 1） +耶如果第三遍大家仍然完成的很出色，那么再提高难度：心里默念（第三遍的节奏） + 耶 同心

5、圆相识（ 5-10 分钟）我们围成一个同心圆！一个大圈一个小圈！面对面站立! 一会放起音乐的时候，里面的小圈顺时针转动、外面的大圈逆时针转动 ! 每次转动的幅度就是一个人的幅度！即每 一次面对面的都是不同的面孔！互相握握手！说出自己的姓名！ 逢 7 过（ 5-10 分钟）所有队员蛇形报数，凡是 7，含 7，7 的倍数都要站起拍手，嘴里不能发出声音！括号里是禁报数字（ 7， 14，17，21，27，28，35，37，42，47，49，56，57，63，67， 70-79，84，87，91，97， 98）凡是错报的学员，上台表演个节目。自我介绍（ 15-20 分钟 建议用在新员工、职场新人等层级中

6、） 让所有人进行个性化的自我介绍，包括姓名、部门、工作、爱好等。鼓励创新，看 谁的介绍能够让人留下深刻印象！除此之外，我会给大家发一些破冰游戏的资料，从中可以选择一些自己适合的！3拓展训练的起源介绍、体验式培训介绍拓展培训起源于第二次世界大战， 当时德军潜艇埋伏在大西洋海底， 攻击盟军补给运输 船队 ,致使盟军船只下沉、船员纷纷落水，由于海水冰冷，且远离陆地，所以造成大量的水 手牺牲。 后来人们发现许多海难都会有极少数人能够活下来。 令人惊奇的是活下来的并不是 那些年轻力壮的水手， 而是船上年纪相对年长的水手， 一些心理学家和军事专家通过研究得 出结论： 当灾难来临的时候， 决定你生存最关键的

7、因素不是你的体能， 而是你的心理素质及 意志。 年长的水手有着丰富的生活阅历及处事经验，沉着冷静分析当时所处的环境， 怀着坚定的生存信念，最终摆脱了死亡厄运。 而年轻的水手们，当灾难来临的时候，精神的沮丧 和不知所措会导致人的生理防线全面崩溃，造成体力的急剧下降，最终的结果是死亡。于是军方建立了一些水上训练学校， 除了训练海军的体能外主要通过一些情景模拟的科 目对海军的生存能力、 作战意志及团队合作能力进行训练。 当时这所学校对战争的兵员保障 起到非常积极的作用，在战争中挽救了无数士兵的生命。二战结束后 ,这所学校的功能也随之退化 ,后来一些组织行为专家从这所学校的培训模式 里得到启发。德国人

8、库尔特 .汉恩( KURT HAHN )和英国人劳伦斯 . 沃特( LAWRENCE HOLT )首先将这种训练运用到战争以外的培训中,并提出 OutwardBound 概念 ,他们认为：随着社会的进步 ,当人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常遭遇着与落海水手同样的 境遇 ,人们在面对节奏飞快的工作效率和人际复杂的社会氛围，往往会造成很多社会人的思 想保守、情绪焦躁、 精神压抑、 更为严重的是很多人承受不了压力会作出极端的行为。 种种 这些现象给企业和个人带来很大的损失。 于是就慢慢形成以培训管理者和企业人为对象、 以 培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。 他们创立的

9、OutwardBound 概 念就是体验式培训的前身，后来逐步被应用到企业人才培训中。在进行介绍的时候，可以让学员在白板上画出潜艇、运输船的图形，这样可以增加互 动，加深学员的理解。体验式培训是区别于传统意义的单向灌输式培训，是知行合一的培训！ 阅读的信息我们可以记得百分之二十；在阅读基础上，听到的信息可以记得百分 之三十至四十；但我们经历过的事，我们可以记得百分之八十。在进行体验式培训的介绍时，可以简略说明，目的是让学员区别与传动意义的被动培 训，让他们多多参与。他们才是培训的主角！4团队建设让学员建立自己的团队，人数根据具体情况而定，原则上每一个团队不能少于12 人，不能多于 24 人。培

10、训师在划分人数的时候，要注意男女平均原则。例如：分 成两个团队，可让男女分别 12 报数，那么报 1 的为一队，报 2 的为一队。告知队员在团队建设中的任务：（ 1 ）选出一个队长（着重强调一下队长的重要性，他承担着全队的责任） 、（ 2 ）为自己的队伍起个名字（有创意、远离政治）、（ 3 ）在旗子上设计自己队伍的logo （ logo 的大小以充满旗帜为佳） 、（ 4 ）设计一个有气势的队训（有创意、积极向上）、（ 5 ）编唱队歌（有创意、积极向上、可以改编流行歌曲） 、（ 6 ）队塑（团队所有成员摆一个 pose ，要求有创意）整个团队建设时间为 15-20 分钟， 可以根据现场情况缩短或

11、延长！ 原则上保证每 一个团队完成上述六项任务。5.团队展示 在团队建设完成之后，让每一个队伍在台上进行刚才团队建设的成果展示。 培训师可以建一个展示步骤，具体步骤可以展示团队自己商定！ 比如： 队长首先进行一下自我介绍， 然后介绍一下团队的名字， 展示一下队旗， 讲解队名以及队旗的设计流程与意义，带领所有队员高喊队训，高唱队歌，最终摆 出队塑！时间临场安排，原则上不能超过 15 分钟！展示过程中，培训师要调动学员热情， 在一个团队进行展示的时候， 其他人保持安静，展示过程中精彩之处与展示结束后都 要响起掌声，对展示方以资鼓励与尊重！第二阶段： 项目实施具体教案见发送给大家的课程资料，里面的要

12、求、规则、道具都有详细的说明！ 在这里不做详细的说明，只是补充一些建议：1. 每一个项目的活动时间与总结时间控制在 60-90 分钟（特殊情况另议）2. 在每一项的活动进程中，培训师的角色不是问题的解答者！训练的就是 学员找到解决问题的方法！所以，在进程中培训师不要指导学员、更不 能亲历亲为。如果遇到特殊情况，可以适当给予暗示！3. 在宣读规则时，要严肃、严谨。要让学员对活动重视起来。4. 在培训过程中，培训师始终要保证专业的作风与态度！可以与学员开玩 笑，但要适当。培训师之间要互相配合，尊重，给予项目讲解培训师充 分支持。因为我们在培训过程中的专业作风是被学员看在眼中的！5. 在分享阶段，鼓

13、励学员更多发表自己的见解，在每一个学员发表完毕， 所有人都应响起掌声，对发表见解的学员进行鼓励！培训师最后做引导 性总结发言！6. 如果遇到个性化学员（俗称“刺头”），他的抵触心理很强，也许学员 所说的话里面有很强的针对性，或许可能含有讽刺意味！但是，作为培 训师要有广阔的胸怀，善意的引导与鼓励！不要因为这种情况而影响到 自己的情绪！7. 建议拓展培训师可以有一件专业一点的服饰，可以去卖场挑选一件户外 运动类服饰。附：体验式培训项目总结与提问引导技术在体验式培训过程中， 体验活动只是此学习过程的开始， 如何让参训者获得感悟、启发，并以组织学习的方式获得个人和团队的改善、进步的契机是作为拓展教练

14、最重 要的任务。有效的提问引导技术则是此过程的核心推动工具和技能之一。体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进 行。这种初始的体验是整个过程的基础。分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其它体验过或观察过相同活动 的人分享他们的感受或观察结果。交流：分享个人的感受只是开始。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟，并从中获得新的启示。整合：按理性、逻辑的程序，从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定 的方式（如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等）加以整合，以帮 助参加者进一步定义和认清体验中得

15、出的成果， 并结合未来情景进行理论至行为的内 化。应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中，包括接下来的活动 中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不 断改善、进步。关于提问引导的基本原则1提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的，而不是针对某 一个个体成员。所有参训队员无论其是原来工作环境中的领导还是特殊人物，都将一 视同仁、平等对待和交流。2注意引导的界限，尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象，导致脱 离项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围（如私人问 题、情感问题）。3尊重学员的能力和自我思考的部份，

16、强调自发性的重要，避免造成不必要的 学习压力。4尊重学员分享阶段中有沉默、不发言的权力，并提供一个使学员能够安全交 谈的环境，尤其当学员片刻沉默时，不表示不参与，有可能是在思考、沉淀。5. 适度且适时提出对团队的观察，但不要过多占据学员发言时间，同时避免有教 训学员的感觉，引起反弹。6应鼓励学员彼此对话与交谈，避免只与个别学员或少数学员的单独对话，如 有个别特殊问题应另找时间处理。7做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑，导致学员产生 逆反。快乐、轻松的氛围虽然重要，但开玩笑要适时、适度。二关于提问引导的层面：探讨过程中可能会涉及到多个层面， 无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会 大大影响到一个团队在各方面的表现和绩效。