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1、最新六大模块及计算题人力资源规划(单3846 多 9499)他广义的人力资源规划是战略规划和战术方案的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任
2、务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程工作岗位分析的内容某一职位应该做什么什么样的人来做最适宜制定岗位说明书与任职资格工作岗位分析的作用招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供应和需求预测的重要前提是薪酬岗位评价的根底。岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准岗位标准的内容岗位劳动规那么、定员定额标准、岗位培训标准、岗位员工标准岗位标准和工作说明书的区别简答区别岗位标准工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事和“物为中心，以文字图表的形式加以归纳
3、和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。不受标准化原那么的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。工作岗位分析程序准备阶段、调查阶段、总结分析阶段工作岗位设计的根本原那么明确任务目标合理分工协作责权利相对应工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的局部智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 “因事设岗是设置岗位的根本原那么。改进岗位设计的根本内容岗位工作扩大化与
4、丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。工作岗位设计的根本方法：传统的方法研究技术程序分析+动作研究现代工效学方法其他可以借鉴的方法。企业定员亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备
5、各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质企业定员的原那么以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度单项定员详细定员标准
6、以某类岗位、设备、产品为对象综合定员概略定员标准以某类人员为对象按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原那么定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。制度化管理以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制“科层制制度化管理的特征在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位
7、权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与管理权相别离因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化制度标准的类型：企业根本制度管理制度技术标准业务标准行为标准人力资源制度体系的特点：录用、保持、开展、考评、调整。企业的两种管理哲学与管理模式的比照简答内容以任务为中心的管理哲学见物不见人以人为中心的管理哲学见人不见物观念员工是人工本钱的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远开展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段鼓励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢
8、沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动人力资源管理制度规划的原那么共同开展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性制定人力资源管理制度的根本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德标准注重系统性和配套性保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的根本步骤提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序简答或方案设计审核人力资源费用核算的根本要求：合理性、准确性、可比性工资指导线：基准线、预警线、控制下线。收入利润=本钱 表达了“算了再干 收入本钱=利润 表达了“干了再算企业经营本钱 企业总本钱=直接本钱+间接本钱 直接本钱=人工本钱+材
9、料本钱 间接本钱=企业管理费用+销售费用+财务费用人力资源管理活动的费用活开工程费用工程1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费差旅费5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资人力资源费用支出控制的原那么：及时性节约性适应性权责利相结合人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理招聘与配置单4754 多100105内 部招 募优点准确性高适应
10、性快鼓励性强费用较低缺点导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖，缺乏创新外 部招 募优点带来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募本钱大决策风险大影响内部员工的积极性内部招募通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序方案设计准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作内部招募的主要方法：推荐法布告法档案
11、法外部招募的主要方法发布广告借助中介人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心、猎头公司校园招聘网络招聘 网络招聘的优点：本钱较低、方便快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和标准化。采用校园招聘方式应注意的问题简答要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在答复以下问题时口径一致。采用招聘洽谈会方式应关注的问题简答了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组
12、织者注意招聘会的信息宣传笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。筛选简历的方法分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象提高笔试的有效性应注意命题是否恰当确定评阅计分规那么阅卷及成绩复核面试：根据应聘者对所提问题的答复情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己
13、具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作面试的根本程序设计面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段面试的方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试 结构化面试非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式优点同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准，易带来偏差面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确
14、认式提问举例式提问面试提问时应关注的问题论述尽量防止提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试情景模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理情景模拟测试的方法公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演应用心理测试法的根本要求要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的方法，一般由46人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。人员录用的主要策略多重淘汰式补偿式结合式做出录用决策应注意尽量使用全面衡量的方法减少作做出录用决策的人员不能求全责备。
