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1、职业生涯规划漫谈我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一(戴尔不计算增值税在销售额中)我希望在两年内将人均销售额进步到一百万美元。会议完毕时，他提出了目的。显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，如今需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业开展速度。戴尔通常是每年进展业绩方案和评估，根据评估结果给予员工认可，主要表达在加薪和提升上。如今那么不
2、用等那么久，销售人员只要获得业绩并得到才能的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着才能的进步，当然要承担更多的任务。假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目的500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的进步，薪水也随之进步了百分之四十，到达了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样
3、就形成了一个良性的循环，销售人员进步才能，获得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。除此之外，公司加强了员工的才能培养和才能考核，每个季度都进展技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。我分开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我分开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的 销售工作，就询问她的近况。在公司还好吗?很好啊。你分开的时候，我才参加公司，你猜我如今做什么?已经开始管人了吧?我觉得在两年的时间里，可以成为一个小的部门经理就已经很快了。不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。升得真快。赶上好时候了，感谢你们当时
4、的政策，我运气比拟好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。那加了不少的薪水了，还有什么打算呢?假设我再继续表现好一些，我老板容许将我调到上海工作，我一直希望可以到大城市去工作。她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。恭喜了，难度大吗?当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。员工需要一条详细、明晰的道路指引它们逐渐到达自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的创造。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进展考核，根据官员的表现对官员进展提拔。到了清朝，已
5、经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、容许、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步进步其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最根本的生存需要;享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的平安需要;对员工开展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要;奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的开展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。表现
6、：是否可以开展自己的生涯呢?就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、详细的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。才能：IBM的新员工参加公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的才能。才能和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的才能。责任：假设员工表现出众并具备相应的才能，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假设一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一
7、万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假设每年多承担100万的销售任务，假设公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司奉献了十万元的毛利润。员工获得开展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。我们来看一下，对于销售人员这条途径对销售人员有什么样的吸引力。一位年轻的销售人员通过校园招聘参加一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时参加公司的同事
8、还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最根本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢?但是如今的公司并没有那么多时机，也容许以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也容许以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样开展下去吗?这个工作我真的喜欢吗?是我最擅长的工作吗?回报值得吗?每个员工详细的开
9、展途径并不一样，但也大同小异。这条途径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚参加公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业开展的副产品。在人力资的众多报告中，我们都知道一个员工分开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有开展时机;不能发挥自己所长;同事(老板)相处并不开心等等。相反，我有很多朋友如今IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，仍然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业开展严密相关的。职业生涯规划是公
10、司提供应员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条明晰可见的开展途径。绩效管理的起点和终点职业生涯规划也是每次考核的终点。根据表现的员工获得不同的鼓励，这些鼓励也需要反映在职业生涯的开展上。对于表现优秀的员工，公司必需要奖励，对于表现欠佳的员工，公司要进展处理。我们已经谈到，公司不仅仅依赖薪水吸引员工，而是依赖职业开展带来的更多的好处。旅游职业生涯规划一、决策前分析p 根据本人对旅游业管理出路的理解，大致有以下方向：旅行社(导游，计调，销售等)、酒店(销售总监，大堂副理等)、国际机场航空公
11、司(航空机票定位员，空中小姐等)、旅游局(公务员)要考公务员、旅游景区规划与开发(研究,设计人员)压力大、度假村、会展(筹划师，销售等)、油轮公司英语要求很高，工资不高，但有出国时机、老师、旅游咨询参谋好方向之二，但对经历和学历要求非常高、旅游财会好方向之三，需要考CpA。二、个人性格特点一直以来，我都生活的很朴实，因为家庭条件的不允许，这一条件培养了我节省节约的良好习惯，虽然生活上过的并不是很充裕，可从小父母便教导我坚强乐观，遇事不退缩的性格。如今正准备走入社会的我，看到学长学姐们辛苦的求职经历，我也不免有些担忧：将来并非如我想象中的那么美妙，我需要重新对自己的大学生职业生涯规划做一番修整。
12、通过仔细自我分析p ，我发现自己爱好广泛，喜欢音乐，跳舞，阅读，与人交流，是一个开朗向上的乐观女孩，且责任心强，对新颖事物非常感兴趣，喜欢创新，热情大方是别人对我的第一印象，也因此我的人际关系很好。而屡次社会理论中，使我对社会的认知有更进一步的理解。这期间，我还结识了各个行业的校外朋友，这可为我以后的职业生涯开展提供一些便利条件。三、解决性格缺陷我深知人的性格是很难改变的，但是要成为新世纪的合格人才就必须抑制一切困难，发扬自己的优势，改变自己的优势。因此，我一定要改掉自己优柔寡断的不良缺点，从今天开始，我每做一件事情都要坚决的作出决定，不再犹豫不决。可能单靠自己的决心还不行，我会让同学配合并监
13、视我。我相信我能行!四、选择就业方向20xx年统计，全国星级饭店平均客房出租率为60.15% ,全国星级饭店共实现营业收入为914.43亿元,全员劳动消费率为7.52万元/人。目前饭店人力资的现状是：人力资供过于求，人才资供不应求。今后假设干年饭店业较为紧缺的人才主要有三类：一是饭店企业经营管理需要的常规人才，如高层管理者，从事管理与开发、市场营销、物业管理等人才;二是随着饭店业开展需要的一些新的专业人才，如从事电子商务、分时度假饭店网络管理、饭店资本运营等人才;三是在将来社会竞争需要的创造型、复合型、协作型人才。五、SWOT分析p 内部环境因素：A、优势因素(S)：1.乐观向上，热情大方2.
14、擅长与人沟通3.创新意识强4.吃苦耐劳5.英语沟通才能较强6.愿意从基层做起7.求职才能较强B、弱势因素(W)：1.恒心不够2.组织领导才能有待进步3.身体素质较差外部环境因素：A、时机因素(O)：1.所学专业很好与所感兴趣的职业对口2.在博物馆担任讲解员有利于理解旅游业3.身处北京，时机大B、威胁因素(T)1.同地区竞争里强(北大，清华等)2.还有众多职业学校的人竞争此行业，他们要求普遍比大学生低3.研究生扩招后以及研究生学两年制改革后对本科生就业形成冲击许多饭店人力资部门在员工时宁愿吸收高中生,而不愿要大学生。对此业界与学界各执一词，我个人认为有以下原因需引起注意:第一,中国现行高校招生制
15、度仍然以分数为根底,学生对学校及专业的选择仍有较大的盲目性,因此出现专业与意愿之背离。第二,目前饭店中的人事管理制度存在一定的僵化性,在目前外界尤其是外企对大学生诱惑较大的情况下,饭店仍然遵循大学生与职高等学生同一起跑线的做法,而且提升制度并不倾斜于大学生,使之感到其教育投资白费,造成心理上的不平衡,因此一有时机便纷纷跳槽。第三,目前我国饭店已进入成熟阶段,提升时机相对较少,且现有的中层管理人员其年龄较为年轻,这便使大学生更感到提升无望;第四,由于大学生在一线操作方面与职高生相比其技能略逊一筹,且失去年龄优势,更使饭店产生大学生不及职高生的印象,这也客观造成了大学生对饭店工作环境的不认同感;第
16、五,由于中国现行户籍制度存在着对人才使用方面的限制,而外管饭店通常较少有户口指标,客观上限制了异地优秀人才的选用。为了抑制这些问题，我觉得首要任务还是努力培养自己各方面的才能，并且防止眼高手低的问题出现。要培养愿意从基层干起的精神，再是要时时关心与本专业有关的形势动态，遇到事情要努力培养自己解决问题的才能，再次要向各个阶层的人虚心学习，学习他们的优点来弥补自己的缺乏。六、行动方案1、每天坚持锻炼身体至少1小时;2、每天坚持联络英语口语至少1小时;3、大四通过英语6级考试并争取拿高分、4、在分开博物馆时至少拿到4星志愿者证;5、平常要不断理解时事，尤其是理解旅游动态，并及时对事情作出分析p ;6、向有经历的人学习，练习求职
