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1、企业实习生聘用难题及对策分析（一）摘要 聘用实习生已经成为企业选拔、培养人才的一种主要手段，本文通过案例导入，分析了企业聘用实习生过程中的难题，在此基础上，针对性地提出了解决对策。关键词 实习生聘用对策每年的暑假前后， 各大招聘网站上招聘 “实习生 ”的广告此起彼伏， 而应聘企业实习生也成为大学校园里的热门话题。对于大学生来说，通过实习机会来获得锻炼， 增长经验， 增加就业机会， 促进完成毕业论文，可谓一举多得；对于企业来说，聘用实习生不仅能以较低成本解决短期用人问题，而且实习生也不失为人力资源储备的有效途径之一。通过聘用实习生，企业与其未来的人力资源有了第一次亲密接触。然而，很多企业在颇费周
2、折地尝试实习生项目之后，纷纷抱怨 “实习生，想说爱你不容易” ，通过以下几个案例可以反映一些企业的苦衷。一、实习生聘用案例案例一： A 公司是一家管理咨询企业， 在网上发布广告， 招聘了 1 名管理类研究生小张作为助理咨询师， 并为其指定了一名导师。 导师发现，小张在给客户提供解决方案时，不能脱离理论束缚，常用大篇幅阐述各派学术观点，洋洋洒洒数十页，却没有对客户提出一条对症下药的解决路径。导师多次跟小张提出意见，不料小张反唇相讥过去的报告“深度不够 ” ，导师气愤地找到总经理，要求换人。案例二：C公司人力资源部招聘了女大学生王敏做兼职的培训助理。刚来的头两个月， 王敏闹了不少笑话 不是填错了报
3、销单据， 就是做培训记录时丢三落四。为了让王敏快速适应工作，培训主管没少下功夫 教她使用办公设备、了解公司礼仪、熟悉工作流程等。半年之后，王敏俨然成为主管的得力助手，C公司决定将王敏正式录用时，王敏却 提出辞职，原因是有一家更有实力的企业给她发了录用通知。二、企业聘用实习生过程中难题分析上述案例只是企业聘用实习生的一个缩影， 聘用过程主要存在难题有：1 .选拔难从提出需求到发布广告再到测评录用，在实习生招聘每个环节，企业的重视度都不如对待员工招聘。现阶段招聘实习生主要通过网络，由此引发的突出问题是针对性差，而且实习生和企业之间签订的是双方实习协议，培养人才的学校没有起到有效的举荐作用。一方面，
4、大多数企业没有精力财力对应聘实习生进行充分面试，另一方面，企业怀着 “反正是实习生， 先试用再说 ”的心态也使一些不胜任者进入实习岗位。2 .使用难首先，实习生的职业化程度较低，进入企业后不能马上适应新环境，难免犯一些不职业、 理论不能联系实际的错误。 其次， 由于实习期短，实习难以融入企业并产生强烈的归属感，容易滋生 “做一天和尚，撞一天钟 ”的心理。再次，目前的实习生大多是“80后 ”一代，从小家庭环境较好，强调个性，心理承受能力较弱。3 .培养难很多使用过实习生的单位发现，花了很多成本对实习生进行培训，要么是效果不好， 要么就是 “为他人做嫁衣” ， 这一批实习生刚培养得可以初步胜任岗位，实习生就因为各种原因离开，只好再培养下一批，企业不得不把自身置于 “培养 流失 再培养 ” 的恶性循环里。4 .留用难考核合格的实习生是否在企业留任受到多方面因素的影响，例如考研/考博结果、其他单位面试情况、自身想法的改变等，因此，实习生中可以留任的比例难以确定。
