中小企业薪酬管理论文论文

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1、摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例 越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是 薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企 业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特 性有深远的意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些 常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管 理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问 题提出了相关对策。关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理AbstractAlong

2、 with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the nationaleconomy more and more big, inthe position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especial

3、lyThe private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect,

4、 also existence many not norm and not scientific place, then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help.Key Words:Smal

5、l and medium company,Salary payment,Countermeasure目录一、绪 论1二、薪酬管理的基本理 论1（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要内容三、中小民营企业薪酬管理面临的问 题2（一）薪酬制度不健全（二）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足（三）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一（四）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强四、中小民营企业薪酬问题产生的原因分 析4（一）家族式企业缺乏现代化管理制度（二）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系（三）绩效考核的缺失五、中小民营企业薪酬管理问题的对策探（一）建立合理的薪酬管理制度（二）实施分类

6、分级的薪酬管理（三）增加薪酬的透明度（四）将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点（五）加强执行程序公平性原则六、总结10参考文献11一、绪论21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度重视，正是基于这样 的一个事实：人才是保持竞争优势最关键的资源。如何获得人才，留住人才，用 好人才，是企业界公认的难题1。在我国经济飞速发展的历程中，中小民营企业是我国发展壮大的重要力量。 薪酬管理是企业人力资源管理最重要内容之一，在市场经济和全球经济一体化日 益深入的大背景下，薪酬管理不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，已经 成为与企

7、业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。改革开放三十多年，众多 的中小民营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富， 增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营 企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规 管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪酬制度的重要性。二、薪酬管理的基本理论(一) 薪酬的基本概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬 劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的理就是指员工向其所在单位提供所需要 的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。(二) 薪酬管理

8、的主要内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为 一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪 酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予 以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计 划、调整薪酬结构四个方面的内容。1. 确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方 面:(1)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的

9、人才；(2)激发员工的工作热情，创 造高绩效；(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2. 选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择 与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三 个方面：(1)企业薪酬成本投入政策；(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工 资制度；(3)确定企业的工资结构以及工资水平。3. 制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理 重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个 原则：(1)与企业目标管理相协调的原则；(2)以增强企业竞争力为原

10、则。4. 调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲 包括以下三个方面的内容:(1)企业工资成本在不同员工之间的分配；(2)职务和 岗位工资率的确定；(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励 工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。三、中小民营企业薪酬管理面临的问题从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经 济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到 2011 年年末，在我国 GDP 中， 民营经济占到了 66%，民营企业数量，从 1989 年的不到 9 万家，发展到了 365 万家2，民营经

11、济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在 民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员 工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存 在以下问题：(一)薪酬制度不健全中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可 能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有 引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人 力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不 了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好 的配合起来

12、，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的 是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确 定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混 乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。(二)职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性 方面存在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中 公平的各层次各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、 不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视 了对薪酬界定的程序

13、公平的关注。在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作 价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。 因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这 在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来 了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能 部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何 平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”这些问 题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对 基于价值创造的薪

14、酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极 大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大 的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配 不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才 的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的 阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的 感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。(三)职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一中小民营企业从某些方面讲是“机会型” 3企业，它们的兴衰往往和某些机 遇联系

15、得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在 大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发 展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中 国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理 “官阶”的大小判断他们对企 业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单 一的“官本位”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将 其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。（四）薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变 得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬 的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联， 以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理 中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点 值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原 因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。