人力资源状况分析报告

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1、人力资源状况分析报告 (截至7月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与公司发展战略相结合;同步提出人力资源招聘与配备、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成如下分析报告: 一、 公司人力资源的总体状况截至月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员人，占比9%，中层人员(核心员工)19人,占比%，基层一般人员人,占比6%。职务人数比例、高层6% 2、中层(核心员工)1430%3、基层员工461%合计：64人合计：100%注：1、高层:总经理、总监 2、中层：经理,或核心员工3、基层员工：专人或助理二、人员组织分布从

2、人员的组织分布上看,6人中福州总部31人，占比4%(其中研发14人,占比21，不涉及黄总监)；厦门运营中心人，占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)人，占比44%。职务人数比例备注总部高层58%总部产品部46%总部人力综合部3%总部财务部3%总部客服部23总部研发1421厦门营运58%涉及陈泽城陈总 各大区办事处244%合计:64人10%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比1，各大区办事处占比44;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司发明了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门重要起监管与规范作用。随着公司的

3、不断的发展、新市场的开拓,公司人员配备应向各大区办事处倾斜,占比由目前的44%逐渐提高至50%60%。随着新市场的不断开拓，及储藏人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐渐增长是将来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理（储藏)需要从外部补充3人,客服专人补充1人。三、年龄构造分析职务人数平均年龄1、高层6433岁 2、中层（核心员工)92.2岁、基层员工6.8岁合计:64人平均年龄：9岁注:、高层:总经理、总监2、中层:经理，部门负责人 3、基层员工：专人或助理从公司年龄构造分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指引和推动的两个

4、层级，平均年龄为33岁及.2岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄6.8岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄:29.9岁，可以看出公司属于年轻化的公司组织,与高科技it行业、互联网的公司战略定位相匹配。公司这样的年龄构造，在市场开拓与发展进程中，可以充足发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。年龄段人数比例25岁如下1828%25-29岁123%0-39岁24% 40及岁以上69%合计：64人合计：100%从总体平均年龄上看，3岁及如下年龄员工占比51，30岁及以上年龄员工占比9%，人员年龄构造相对合理(0岁及如下员工占比应向60%

5、以上发展）。由于此年龄阶段员工（其中涉及15名去年和今年的应届生)具有年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点,工作执行力强,渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同步亦是公司中层梯队的重要后备人才来源,具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上,招聘工作中应注意的问题：公司是高科技i行业中的创业型团队,团队宜向年轻化发展,在招聘新员工时,应注意以招聘工作经验2年,或应届毕业生,即9后年轻员工为主；且可以适应驻外或常常性出差规定，个人无家庭干扰因素。四、司龄状况公司成立于4月，最早从1月起计算员工司龄。截至7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。司龄人数比例2个月以上30%-12个月39%3个月

6、如下201从司龄上看，需要关注的问题:公司目前在职工工司龄普遍较短，有1/3的员工处在试用期，%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处在初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作,如何留下优秀的人才，即储藏人才的选、用、育、留,值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别构造公司员工既有64人，其中男性员工50人,占比7%；女性员工人，占比2%,女性员工重要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。此后在部门员工配备中，将严格限制在男女比例及进行合理调节。女性员工比例不得高于目前22%的比重，之后新员工招录过程中逐渐减少女性员工比重。同步在招聘工作中,以招聘年轻男性员

7、工优先;在如遇特殊状况需招录女性员工,原则上规定已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的状况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案,在征得审批批准后方可录取。六、学历构造分析职务人数研究生（双学位)本科大专大专如下本科及以上占比高层64083%中层193133084%基层员工390117544%高层队伍：人学历构造较合理，3学历在本科以上。建议:高层队伍的学历构造可以进一步提高,在不影响正常工作的前提下,公司可鼓励高层队伍进行学历提高。例如在职研究生、MBA等学历的攻读，以提高公司全局管理水平,带来最新管理理念。在签订服务合同的前提下,公司可予以相应补贴政策。

8、中层队伍:学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。基层队伍：学历水平整体较偏低,本科及以上学历占比只占%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可合适鼓励基层员工进行进修，同步人力综合部在新员工招聘时,应严把学历关,例如储藏区域销售经理的岗位,必须是本科及以上学历。 此外,目前岗位与所学专业不对口的状况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到专业对口,最佳是科班出生。例如，营销部门人员专业上规定必须是计算机类、市场营销类专业;研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不

9、断提高。但是由于受目前公司规模、历史(成立时间短）、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充足发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处在事务性结合阶段，尚未起到为公司高层战略决策提供根据、充当助手的作用，一定限度上影响和制约着公司将来的发展。公司现正处在高速发展阶段,人才在较大限度上决定着公司的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，特别是在组织发展、员工招聘与配备、培训与开发、员工关系等方面存在的问题,提出如下工作建议：1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作、人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司战略目的的变化,不断地进行调节和完善

10、,平衡人力资源的供应和需求，使公司对环境适应能力更强,更具有竞争力。因此应根据3年公司发展的既定目的,规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何对的配备。、随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配备应向发明直接效益的各大区办事处倾斜,占比由目前的4%逐渐提高50%至0%。 、设计员工职业发展通道与成长线路,进行职业生涯规划,让员工相信将来有发展。公司在协助员工有了更好的职业发展同步，也能获得更大的人才梯队储藏。根据员工能力大小，参照员工实际状况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等,从多种角度体现员工的价值,让员工拥有事业成就感。2、有关招聘工作、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销

11、售经理（储藏)3-4人，、售后客服专人1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。（研发岗位2人已经招聘到位，正处在试用期)、招聘员工以90后年轻男性为主,0岁如下员工比例向%以上发展，保持公司组织的年轻化；同步限制女性员工比例。、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展本地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在本地开展招聘),总部人力综合部做好任职资格的审查工作。、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主),在获取中高品位人才资源上力量局限性的现状,人力综合部应不断拓展招聘渠道,例如周末参与福州本地现场招聘会,鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人予以推荐奖励

12、）,加入h专业信息群等形式。、招聘严把学历关，做到专业与岗位匹配,提高公司整体学历层级。、负责招聘的专人其招聘专业技能和素养还需进一步提高,目前公司面试以非构造化面试为主，人员专业选拔也应引入构造化面试。、注重招聘储藏人才、后备人才的，避免浮现“头痛医头，脚痛医脚”招聘方式,导致重要职位有空档对公司发展导致的不利影响。3、有关员工培训目前公司培训工作总体上较为单薄，体目前:培训方式较少，重要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包）、导师带徒形式开展。没有定期开展专项培训及外部培训。在平常工作中,未能做到关注员工思想动态。、同步对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价原则及考核方案。建议由

13、人力综合部牵头，其她部门配合,开展培训需求收集、具体实行、效果评价、成果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核原则及方案。应规定新入职工工除了每周写工作总结与筹划的同步,应规定每周写一份学习总结,每半个月召开一次新员工座谈会。培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可合适奖励。培训工作开展时应注重，不仅仅局限于公司制度、产品的理解、工作技能的开发上，更应当发明出员工之间互相学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。4、有关薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、有关公司文化建设建议增长公司文化展示区域,体现例如员工风采、集团活动、公司表扬告知、公司荣誉等内容。6、后勤宿舍管理:建议增长宿舍。目前公司承租有两套宿舍,目前只有1个床位剩余，在此后随着公司迅速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。、信息化建议：将来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入OA系统,实现办公自动化、及无纸化办公。8、人力综合部下半年重点工作：针对公司目前在职工工司龄普遍较短(70%员工的司龄在一年之内）,试用期员工多(3%处在试用期)的状况,重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。