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1、第一章：1.人力资源相关概念：a.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。b.人力资本是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。c.人力资源则是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和d.人力资源与人力资本有以下四点区别：1.概念的范围不同 2.关注的焦点不同 3.性质不同 4.研究角度不同 2.人力资源管理职能中直线经理与人力资源管理者之间的分工3.人力资源管理任务（规划与其他几项的关系）：1）规划，2）吸收，3）保持，4）开发，5）考评，6）调整 规划与其他几项的关系：规划
2、是整个人力资源管理活动的核心。在制定人力资源规划时，要坚持人力资源规划服从组织战略规划原则。4.人力资源管理发展的趋势一、科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键二、工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发永恒的主题三、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工四、人力资源管理与企业战略规划的一体化五、人力资源管理者的角色将重新界定六、人力资源管理的全球化、信息化 第二章1.人力资源规划的概念：人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。2.狭义的人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发
3、，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。实质是企业各类人员需要补充的计划。3.广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称.4.影响人力资源规划的内部因素和外部因素：a.企业内部的影响因素1)经营目标的变化2)组织形式的变化3)企业高层管理人员的变化4)企业员工素质的变化b.企业外部的影响因素1)劳动力市场的变化2)行业发展状况的变化3)政府政策的变化5.供给预测：（马尔可夫模型） 1） 马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。2） 它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转
4、移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。6需求大于供给解决方法：放假，缩短工作时间，裁员，提前退休，开拓新业务7.人力资源规划程序:一、相关信息的收集研究 二、人力资源供求的预测 三、人力资源规划的制定 四、人力资源规划的执行 第三章1.工作分析成果：工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范。2.职位说明书一般包含的内容：1）工作标识2）工作概述3)工作联系4)工作职责5)工作绩效标准3,。定性工作分析方法：实践法，观察法，面谈法，问卷法，工作日志法，典型事例法 第四章一狭义招聘：人才吸引及选拔广义的员工招聘：招募、选拔、录用、评估等一系列活动二 员工招聘
5、程序：1.确定招聘需求2制定招聘策略3人员筛选与评价4录用与试用5招聘评估三 招聘单价的计算：招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）100% 录用比率=（录用人数/应聘人数）100% （招聘规模的计算P87）四内部招聘与外部招聘的优缺点： 第五章一筛选的概念：根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。 二对含义的理解要点：（1）筛选包括两方面的工作。一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。（2）以空缺职位所要求的任职资格条件为依据。（3）由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策
6、应由直线部门做出。三信度：是指测量的一致性或可靠性程度 效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。四性向测试包括哪几方面的内容：言语理解能力，数量关系能力，逻辑推理能力，综合分析能力，知觉速度与准确性。五个性测试的方法：自陈式量表法，投射测验，情景测验六结构化面试：指依据预先确定的内容，程序，分值结构进行的面试。非结构化面试：没有既定的模式，框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说，也无固定答题标准的一种面试形式。七压力测试：主考官向面试者提出一些出人意料的难题，根据应聘者的反应穷追猛打，逐步深入，直至应聘者应付不
7、了为止。 行为描述面试：基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己的描述来了解两方面的信息。一是求职者过去的工作经历，二是了解他对特定环境所采取的行为模式。八无领导小组：无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。参加讨论的被测评者一般是4-8人，最好是6人，讨论持续时间通常是1小时左右。无领导小组讨论的优点：1. 它是对被测评者所做而非所说进行评价，趋近于真实的行为更能反映被测评者的实际情况；2. 被测评者的相互作用使一个人的能力和风格能够充分地展示出来，便于评价者观察到被测评者真实的与人交往能力以及在团队工作中的特点；3
8、. 讨论内容多是与实际工作密切相关的话题，被测评者易于接受，效度高；4. 它能够在同一时间内对多名被测评者进行评价，减轻因时间、题目、评价者等因素对被测评者评价的影响。无领导小组讨论缺点：1. 存在编制题目难度大2. 对评价者的要求高3. 测评仍会受到评价者主观因素的影响。4. 领导能力的表现还会受到小组成员的影响 第六章一.培训：培训指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的知识、技能的过程。开发使员工学习那些今天或者将来的某些时候能用到的知识。它可能不着重于无论现在还是将来的工作应用，而是更多强调满足组织总体和长期的发展需要二培训内容（层次，理解）：三层次1.知识培训2技能培训3素质培训
9、培训内容体现在：中高层的管理技能培训，职业技能培训，技术培训，安全和健康培训，新员工上岗培训，组织发展培训。三培训的系统模式： 第七章一职业生涯管理：又称职业管理，是指对职业生涯的设计与开发的过程。从个人的角度来看，就是对自己索要从事的职业，要加入的工作组织，在职业发展上要达到的高度作出规划和设计，并未实现自己的职业目标而积累知识，开发技能的过程。从组织职业角度看，就是对员工所从事的的职业所进行的一系列计划，组织，领导和控制的管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。二职业生涯管理理论：三所谓职业锚（ Career Anchor ），就是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃
10、的职业中的那种至关重要的东西。施恩教授通过研究提出了以下五种职业锚 ：1技术或功能型职业锚2管理型职业锚3创造型职业锚4自主与独立型职业锚5安全型职业锚四 个人的职业生涯规划的设计步骤：1个人自我评价（橱窗分析法：公开我、隐私我、潜在我、背脊我）2职业发展机会评估3选择职业4设定职业生涯目标5职业生涯路线的选择6制定行动计划与措施7评估与调整。 第八章一绩效考评：考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将考评结果反馈给员工的过程。二 有效绩效考评系统的特征：考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定
11、员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将考评结果反馈给员工的过程。三绩效考评的内容：硬指标、软指标1.行为考评2.业绩评价3.能力评价4.工作态度考评四绩效考评的方法：1非系统性考评技术：（一）比较法1. 排序法（1）简单排序（2）交替排序法2. 配对比较法3. 强制分布法（二）关键事件法1. 年度报告法2. 关键事件清单法3. 不良事故考核法（三）行为锚定等级评价法（四）行为观察法（五）图尺度评价法 2系统性的绩效评价体系 第九章一薪酬：企业向员工提供的所有直接和间接的经济性收入，用以吸引、保留和激励员工。构成包括：1、工资（基本工资、绩效工资）2、奖金3、津贴4
12、、股权（现股计划、期股计划、期权计划）5、福利（法定福利、补充福利）二 薪酬的几种模式：1高弹性模式（绩效决定）2高稳定模式3折中模式三 薪酬的确定原则：四 职位薪酬体系1）优点：1.实现了真正意义上的同工同酬；2.操作简单，管理成本低；3.激励员工提高自身技能。2）缺点：1.对职位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。2.不承认超出职位需要的个人能力或跨职 位的其他技能，因而不利于充分 发挥能力强的员工的积极性，不利于员工的能力发展与职业发展，也不利于及时反映多变的外部经营环境对工作的新要求。3.由于薪酬与职位直接挂钩，而高层职位又相对有限，因此当员工晋升无 望时，他的基本薪酬会在相当长时
13、间内保持原来的水平；员工获得较大幅度加薪的机会很少，其工作积极性会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象3） 实施职位薪酬体系的前提条件1职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 2职位的内容是否基本稳定3是否采用一个的金字塔形的组织结构4是否具有按个人能力、绩效安排晋升的机制5企业的薪酬水平是否足够高4） 职位薪酬体系的设计流程1.进行职位分析，搜集企业内各职位的相关信息2在职务分析的基础上进行职位价值评价3薪酬调查。选择薪酬定位策略4建立薪酬结构5建立薪酬结构的管理机制五 影响激励薪酬的因素：1.个人绩效激励薪酬（1）计件工资制 1）简单计件绩效制 2）差别计件绩效制（泰勒制、梅里克计件工
14、资制）（2） 工时制i标准工时制ii差别工时制（哈尔西50/50工时制、罗恩工时制、甘特工时制）2.团队绩效激励薪酬1）利润分享计划 2）收益分享计划（斯坎伦计划、洛克计划、分享生产率计划） 3）风险收益计划（成功分享、风险分） 第十章一劳动关系含义：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。二劳动关系三要素：主体、内容、客体劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。劳动法律关系内容：主体双方各自依法享有的权利和承担的义务劳动法律关系的客体：是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例
15、如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。三用人单位单方解除劳动合同的情况：a 过失性解除 b非过失性解除 c经济性裁员用人单位不得解除劳动合同的情况：a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。b 在单位患职业病或者因工负伤，在规定的医疗期内 。c 患者或者非因工负伤，在规定的医疗期内。d 患者在孕期，产期，哺乳期的。e 在本单位联系工作15年，且距法定退休年龄不足5年的。f 法律，行政法规规定的其他情形。四劳动者单方解除劳动合同的情况：第一，劳动者即时解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同
