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1、ZZ岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支 持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上， 按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方 面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的 工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应 的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一 套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，
2、一半 多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对 薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要 一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充 分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组 达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资 制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序 和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对 价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位
3、评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的 人。一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立 的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因素定义与分级表）针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对 专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素 定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实 际。独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗 位进行评价，专家小组的成员之间不应
4、该互相串联，协商打分。保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在 一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗 位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专 家组和操作组。培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进 行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分， 操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一
5、阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新 打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图:准备阶段培训阶段完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序完成所有的岗位评价工作对其中不合理的部分岗位重新进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论操作组对评价结果进行数据处理 完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价四、岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方 一一 分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的 优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观 性减少到最低程度。这种
6、方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观 成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素 选择面较宽，能找到适用于各种人员（从工人、技术人员到管理人员等）的一整套 要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方 便评定其等级。第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上 的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企 业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。 因此，针对开发部的实际情况与价值导向，通过与开发部领导沟通，项目组确定 了
7、每部分因素的分值，并对部分因素进行了修改。责任因素、知识技能因素、努 力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400： 300： 200： 100调 整为500： 300： 200： 100，总分为1100分。经过讨论修改的因素分别是直接成 本/费用控制的责任、指导监督的责任、内部协调责任、法律上的责任、决策的 层次、工作复杂性、文字运用能力、数学能力、精力集中程度、工作地点的稳定 性、职业病及危险性共11个因素。这些调整使得因素定义与分级表更全面、更 具针对性。第三步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的 质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工
8、作的主体，所有岗位的排序和分值都 要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可 能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到 这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对 所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了 解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果 更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特 点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同 的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不
9、能全部由 中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。组建的专家小组从构成来看，高层 5人，中层5人，员工2人，共12人，分别来自党委、高层、规划部、工程项 目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部门。第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此， 在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以 发现问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训和试 打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分 法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价
10、的结果 与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人， 从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破 除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗 位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位 评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都 会影响岗位评价的客观性。培训结束后，由于特殊原因，专家组的成员发生了一 定变化。离开了一名中层干部，另外一名高层由一名中层代替。专家组对13个 标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：重新组
11、建专家小组第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分，经过项目组 与项目领导小组的协商，重新组建新专家小组。第二次组建的专家组共有12名 成员。从构成来看，高层6人，中层4人，员工2人，分别来自党委、高层、规 划部、工程项目部、办公室、合作管理室、销售中心、预算合同部、市场部等部 门。第六步：正式打分专家组用了近两天时间（共三个阶段）对所有部门共78个岗位进行正式打分。 第一天上午完成了 26个岗位，下午进行了 32个岗位的打分。第二天上午对剩余 的20个岗位进行打分。同时，操作组5名成员（1名分析人员，4名录入人员） 并行进行数据录入和分析工作。第七步：重新打分重打分的对象是总分
12、排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因 素。每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分 讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。第二天上午正式打分结束后，根据操作 组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不合理的8个岗位进行重新打分。当 天中午，操作组对整体打分情况进行分析，在两天的78个岗位中找到了 13个岗 位进行重新打分。至此，岗位评价中打分过程结束。五、岗位评价结果分析（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进 行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好 岗位评价工作的一个重点。因为开发部
13、的岗位有78个，每个岗位的工作性质和 内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在 一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。开 发部的岗位评价总共选出了 13个岗位作为标杆，这13个标杆岗位分别是总经理、 行政副总、总会计师、分经理、规划部部长、总经理办公室主任、财务部副部长、 总工办技术管理、战略发展部战略管理、销售中心策划、总经理办公室文秘、财 务部记账会计、行政后勤部维修工。标杆选择工作是由项目组成员讨论完成的。大家通过讨论定出了在目前开发 部的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆进行打分。试打分结果如下图分布：在对试打分结果的分
14、析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致， 而且某些岗位排序明显不合理。因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进 行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。（二）正式打分结果分析。此次岗位评价共评价了 78个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过三种指 标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类， 一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分;另一类是统计指标， 即同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。由于总分排序不合理需要重新打分的共有8个岗位，这些岗位分别是行政副 总、总工程师、信息中心主任、人力资源部部长、
15、总经理办公室主任、总工办技 术管理、战略计划管理、分经理。这些岗位第一次正式打分排序明显不合理的原 因很多：有的是因为组织结构刚刚调整，一些新设立的岗位职责不为专家所了解； 有的是因为专家们没有完全做到岗位评价打分只针对岗位不针对个人，以至于有 些岗位分值偏高，有些岗位分值偏低，不符合实际情况。在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此 差异的存在是必然的。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准， 符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们主 要以标准差作为衡量差异的标准。对于每个岗位（共78个岗位）的每个因素（共 28个因素）我们
16、得到了 12位专家的打分。把这些数据进行标准化处理后，得到 其标准差，共得到78*28个标准差。第三，画出标准差的分布图。通过分布图我 们确定临界标准差。这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。但是，我们得 到的数据即使经过处理，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响标准差的 大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散 程度很大。因此单纯以标准差作为标准显然是不科学的。因此我们又使用了变异 系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对 于均值的相对偏离程度。与考察标准差的方法相同，我们求出每一组数据的变异 系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。这样，当每组数据的标准差和变异 系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不合理，应该重新打分。如下图，根据经验和分布图，我们认为相对标
